ВходФормы правового регулирования труда. Система источников трудового права
Вопрос 1: Форма и система правового регулирования труда
Тема 2: Источники трудового права
Вопросы лекции:
1. Форма и система правового регулирования труда;
2. Локальное и правовое регулирование труда;
3. Понятие и значение, роль судебной практики в регулировании трудовых отношений.
Регулирование трудовых и связанных с ними отношений осуществляется с использованием четырех форм:
1. Нормативное регулирование – нормативные акты, нормы права и т.д.;
2. Коллективно-договорное регулирование – коллективные договоры организаций;
3. Индивидуально-договорное регулирование труда – трудовой договор;
4. Издание приказов и распоряжений работодателя, которыми устанавливаются соответствующие права и обязанности сторон.
Трудовое право в соответствии с концепцией Трудового кодекса РФ делится на две части:
1. Трудовое законодательство – это теоретическая концепция, закрепленная в трудовом кодексе или в законах субъектов РФ;
2. Международно-правовые акты и правовое регулирование труда (ст. 10 ТК РФ ).
Система включает в себя:
2. Федеральные межотраслевые законы (Закон «О статусе судей в РФ», ФЗ «О прокуратуре РФ» и другие);
3. Указы Президента РФ;
4. Постановления Правительства РФ;
5. Нормативные акты функциональных органов государственного управления;
6. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти;
7. Законы и иные нормативные акты субъектов РФ;
8. Акты органов местного самоуправления;
9. Локальные правовые акты работодателей.
Особенности:
1. Сочетание нормативного договорного регулирования;
2. Есть централизованное и локальное регулирование;
3. Общее и специальное законодательство о труде;
4. Участие работников и их представителей при регулировании труда;
5. Разграничение полномочий между РФ и субъектами.
Локальное регулирование труда – это принятие и издание правовых актов, регулирующих трудовые и связанные с ними отношения, действующие в рамках одного данного конкретного работодателя. Сочетание локального и централизованного регулирования труда – одна из наиболее значимых особенностей источников трудового права, одна из особенностей трудового права. При этом в настоящее время работодателям гарантируются огромные возможности в части самостоятельного регулирования труда работников. Соотношение изменилось в пользу локального регулирования. Понятие локальное регулирование традиционно используется в учебной и научной литературе. Однако впервые оно получило легальное закрепление, в нормах Трудового кодекса РФ.
Значение локального регулирования состоит в том, что:
1. Посредствам локальных источников реализуются полномочия работодателей в части самостоятельного регулирования труда, в том числе исключительные полномочия работодателей в сфере труда;
2. Позволяет согласовать интересы работодателя и работника в части установления условий труда, регулирования условий труда;
3. Позволяет установить государственные гарантии, либо конкретные правомочия, непредусмотренные и незакрепленные законом, тем самым улучшить положение работника в сравнении с действующим законодательством;
4. Обеспечить участие работников и их представителей в установлении условий труда, правовом регулировании труда;
5. Позволяют конкретизировать нормы действующего трудового законодательства.
Локально-правовое регулирование включает в себя:
1. Принятие нормативных актов;
2. Принятие коллективного договора;
3. Индивидуально-правовое регулирование;
4. Приказы и распоряжения работодателя по кадровым вопросам, по вопросам труда издаются по унифицированным формам, утвержденным Постановлениями Госкомстата РФ.
Локальное регулирование труда также может осуществляться путем издания актов комплексного характера, то есть регулирующих широкий круг вопросов (коллективный договор, правила внутреннего и трудового распорядка). По общему правилу издание локальных актов не является обязательным. Однако существуют и обязательные локальные акты, среди которых:
1. Правила внутреннего и трудового распорядка (ВТР);
2. Положения об оплате труда (обязательны для организаций, финансируемых из бюджета);
3. Положение о защите персональных данных;
4. Положение об аттестации работников (обязательно, если такая аттестация проводится работодателем);
5. Нормативные акты по охране труда и безопасности;
6. Штатное расписание;
7. Перечень лиц, для которых устанавливается ненормированный режим труда, должностей или работ, для которых устанавливается суммированный учет рабочего времени;
8. График отпусков (должностные инструкции обязательными не являются).
Локальные нормативные акты принимаются в соответствии со ст. 8 ТК РФ работодателем, поэтому в каждом конкретном случае следует проверять полномочия соответствующего органа юридического лица на издание соответствующих локальных актов. Бесспорное право издания таких актов предоставлено единоличному исполнительному органу – директору. В случае издания акта иными представителями, то его полномочия должны быть оформлены приказом или доверенностью.
Условия или правила принятия локальных актов:
1. Принимается компетентным органом;
2. Соблюден порядок принятия и разработки локального акта, в том числе правила ст. 372 ТК РФ об учете мнения выборного представительного органа;
3. Локальный акт не может ухудшать положение работника в сравнении с действующим законодательством;
4. Все локальные нормативные акты не могут противоречить в сравнении с коллективным договором, если условия трудового договора улучшают положения работников в сравнении с локальным актом, то применяются нормы трудового договора;
5. В соответствии со ст. 68 ТК РФ работник должен быть ознакомлен под роспись с локальными актами, относящимися к данному работнику, его работе в момент до заключения трудового договора. Также в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить с локальными актами в период трудовых отношений.
В случае осуществления государственного надзора в обязательном порядке или в случае необходимости обязательно истребуются соответствующие локальные акты. Ссылка на соответствующий акт в решении обязательна.
Согласно ст. 5 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые (далее - ТК РФ) и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, а также коллективными договорами, соглашениями, нормативно-правовыми и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Трудовое законодательство не содержит определения локальных нормативных актов (далее - локальные акты). Однако, исходя из смысла ст. ст. 5, 8 ТК РФ, под ними понимаются внутренние нормативные документы организации.
Вопрос о локальных нормативных актах (их понятии, функциях, содержании и значении в правовом регулировании условий труда) сегодня, особенно с принятием ТК РФ, приобретает не столько теоретическое, сколько практическое значение.
Следует отметить, что ТК РФ восполнил пробел в трудовом законодательстве. В частности, в него включена ст. 8, специально посвященная локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, принимаемым работодателем в установленном законом порядке.
Термин “локальные нормативные акты” охватывает своим содержанием разнообразные нормативные акты. Общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие трудовые отношения (включая условия труда), является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации 1 .
Прежде чем анализировать содержание локальных правовых нормативных актов, регулирующих условия труда работников, необходимо рассмотреть юридические особенности локальных норм, дать определение понятия локальных норм трудового права, определить их функции применительно к современным условиям хозяйствования организаций.
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, занимают низшую ступень в иерархии источников трудового права. 2
В современной российской теории права локальными нормативными актами называются юридические документы, содержащие нормы права, принимаемые субъектами управления в организациях различных форм собственности и ведомственной подчиненности. Следовательно, локальные нормативные акты - это предписания, регулирующие внутреннюю жизнь организаций, например, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, положение об аттестации работников и др. 3
Локальные акты утверждаются работодателями (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). 4 Такими актами регулируются отдельные виды правоотношений. В некоторых случаях необходимость утверждения локальных актов прямо предусмотрена ТК РФ. Например, согласно ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов. Из этой нормы следует, что для соблюдения порядка хранения и использования таких данных работодателю необходимо принять соответствующий локальный акт и ознакомить с ним работников под роспись.
Законодательство не предусматривает унифицированных форм для принятия локальных актов. Исключение составляют штатное расписание (форма N Т-3) и график отпусков (форма N Т-7), формы для которых утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". 5 Формы остальных локальных актов работодатель определяет самостоятельно. Это могут быть инструкции, методики, положения, правила, стандарты и др.
В соответствии со статьей 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного данным Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Верховный суд рассмотрел в судебном заседании в порядке надзора гражданское дело по иску Трубникова Ю.Н. к ОАО "Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Иванова Г.С." о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и возмещении морального вреда по надзорной жалобе Трубникова Ю.Н. на решение Новоалтайского городского суда Алтайского края от 11 марта 2009 г. и определил, что приказ генерального директора ОАО "Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Иванова Г.С." об установлении неполной рабочей недели, являющийся локальным нормативным актом, не подлежал применению, поскольку он ухудшал положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и был принят с нарушением статьи 8 ТК. 6
Под источниками трудового права обычно понимаются способы выражения права в нормах, регулирующих общественно-трудовые отношения. Специфика системы источников трудового права обусловлена историей развития трудового законодательства и особенностями российской правовой системы.
ТК РФ содержит в статье 5 систему нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения. Акты трудового законодательства находятся в определенной взаимосвязи, обладают единством и отражают особенности, вызванные спецификой применения труда отдельных категорий работников, отдельных отраслей и определенных климатических условий, в которых осуществляется труд. 7
К источникам трудового права относятся нормативные акты, прежде всего Конституция Российской Федерации, акты субъектов федерации, органов местного самоуправления, локальные нормативные.
Роль локального регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в современный период обусловлена его характеристикой как вспомогательного регулятора. Это проявляется главным образом в том, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не могут применяться без учета государственных стандартов.
Тесная связь между централизованными актами трудового законодательства и локальными нормативными актами, необходимость их одновременного учета, как при их установлении, так и применении является одной из особенностей правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в России.
В соответствии с этим в механизме правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений локальные нормативные акты выполняют важнейшую функцию - конкретизация (детализация) правовых норм, содержащихся в трудовом законодательстве. Функция конкретизации (детализации) выполнения общих норм трудового законодательства регулируется правовыми предписаниями, содержащимися в локальных актах.
Конкретизирующее значение локального нормативного акта зависит от наличия в нем соответствующих предписаний. При этом конкретизирующая норма может применяться лишь совместно с общей нормой права. Образуется определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общее правило, другие развивают отдельные детали правового регулирования.
Конкретизация общих норм в процессе локального нормативного регулирования трудовых отношений и сегодня остается своего рода продолжением сложившихся традиций, тем более что значительную часть актов локального нормотворчества ныне составляют такие социально-партнерские соглашения на уровне организации, как коллективные договоры. 8
Особую роль в системе источников трудового права играет Трудовой кодекс РФ. Среди источников трудового права особую роль играют локальные нормативные акты. В последнее время возрастает роль локального регулирования трудовых отношений с помощью коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка.
Локальные нормативные акты или внутренние нормативные документы являются неотъемлемой частью российского законодательства. Они могут в одних случаях восполнять пробелы законодательства, устанавливая внутренние процедуры (регламенты, положения и др.), не обозначенные в нормативных правовых актах; в других - обеспечивать только исполнение норм вышестоящих нормативных правовых актов, не дополняя их; в третьих - детально конкретизировать те или иные правовые нормы путем разработки рекомендаций и правил по применению нормативных правовых актов.
В ТК РФ существует положение, аналог которого следовало бы закрепить в других отраслях законодательства: локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, признаются недействительными.
Правовой мониторинг имеет важное значение для открытости государственной деятельности, информированности граждан и общественности о состоянии правовой основы развития России, а также для повышения уровня правосознания и правовой культуры общества в целом. 9
В частности, ХабриеваТ.Я. на Третьей международной школе-практикуме молодых ученых и специалистов отметила, что под правовым мониторингом следует понимать комплексную работу по системной оценке состояния законодательства на всех этапах его создания и применения и, кроме разработки системы типовых показателей реализации законов, методики анализа и оценки правовых ситуаций в стране, регионе, социальной группе, необходима такая система и для категории физических или юридических лиц. Также необходима система механизмов проведения публичных обсуждений состояния и тенденций развития правоприменительной практики 10 .
Трудовое законодательство содержит достаточно большое количество нормативных актов, дифференцирующих условия труда по объективным и субъективным критериям.
Ряд норм трудового законодательства, в том числе ТК РФ, имеет официальное толкование, сформированное судебными органами и органами исполнительной власти в пределах, предоставленных им полномочий.
Понятия «дифференциации в сфере трудового права» и «дискриминации». Чаще всего дискриминирующие нормы содержатся в локальных актах работодателя, в случае попытки урегулировать или конкретизировать те или иные правоотношения, например, прием на работу, условия оплаты труда.
В условиях перехода к рыночной организации труда резко возрастает роль локального правового регулирования трудовых отношений - это самостоятельная форма реализации законов и иных нормативных правовых актов. В отличие от других форм предполагает осуществление нормотворческих функций работодателем самостоятельно либо с учетом мнения представительного органа работников и связана с принятием таких нормативных правовых актов, которые действуют только на предприятии, в учреждении, организации.
Использование данного метода регулирования позволяет, с одной стороны, работодателю оперативно принимать внутренние акты, направленные на обеспечение реализации внешних нормативных правовых актов, а с другой - дает возможность работникам через выборные представительные органы участвовать в управлении.
Локальные нормативно-правовые акты, принятые на предприятии, определяют его особый внутренний правопорядок. Они ближе к опосредуемым общественным отношениям, чем централизованные, быстрее улавливают их динамику, более полно учитывают особенности и специфику регулирования применительно к конкретной организации.
Взаимодействие централизованного и локального правового регулирования осуществляется по следующим направлениям:
1. Признание за работодателями и представителями работников прав и обязанностей на локальное нормотворчество. Статья 8 Трудового кодекса в систему трудового законодательства включает и локальные акты, содержащие нормы трудового права.
Пределы локального правового регулирования устанавливаются государством путем издания государственными органами:
а) управомочивающих норм, которыми работодателю и представителю работников предоставляется возможность принимать по многим вопросам «свои» правовые установления.
Происходит это с использованием таких терминов, как «могут устанавливаться», «допускается», «имеет право» и т.д.
Так, в коллективном договоре, с учетом финансового экономического положения работодателя, могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с закрепленными в законах, иных нормативных актах, соглашениях; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем определяется коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка; работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников и т.п.;
б) норм, которые предписывают работодателю издать или принять локальный нормативный акт самостоятельно, но с соблюдением соответствующих процедур (очередность предоставления оплачиваемых отпусков должна определяться ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);
в) норм, содержащих запреты и ограничения в сфере локального регулирования и определяющих область централизованного правового регулирования (тарифная система оплаты труда работников предприятий, финансируемых из бюджета всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом; не допускается закрепление в коллективных договорах или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих их положение по сравнению с другими работниками).
2. Закрепления за работодателем и представительными органами работников обязанностей по осуществлению локального правового регулирования отдельных трудовых отношений (по выплате заработной платы, установлению рабочего времени и времени отдыха и др.)- Например, заработная плата работников не бюджетной сферы должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами; порядок введения суммированного учета рабочего времени - правилами внутреннего трудового распорядка.
3. Официального признания локальных нормативных актов правовой основой для решения дел в суде.
4. Установления на федеральном уровне минимума правовых гарантий (минимальной заработной платы, минимальной продолжительности отпуска), который не может снижаться в локальном порядке; определения желательного варианта правового регулирования отдельных видов трудовых отношений посредством выработки соответствующих рекомендаций или примерных типовых правовых актов (заключение трудовых договоров, связанных с допуском к государственной тайне, договоров о полной материальной ответственности, формирование представительных органов работников и т.д.).
5. Установления процедуры разработки и принятия локальных правовых актов.
6. Юридического обеспечения прав работодателей и работников в области локального регулирования.
7. Закрепления в федеральных нормативных актах правовых норм, локального нормотворчества, широко применяемых на практике.
Анализ взаимодействия централизованного и локального регулирования свидетельствует о том, что последнее является подзаконным и носит дополнительный, вторичный характер, но играет существенную роль в обеспечении трудовых прав работников.
Подзаконность локальных правовых актов и норм предполагает:
Соответствие их содержания положениям федеральных и региональных законов, иных правовых актов, принятых на этих уровнях регулирования;
Соблюдение требуемого порядка принятия (издания) локальных актов или норм;
Правильное определение пределов локального нормотворчества.
Государственное регулирование процедуры разработки и принятия локальных нормативных актов трудового и трудового процедурно-процессуального права включает: определение сферы их действия, порядка принятия наиболее важных (коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка) и разрешения возникающих разногласий; соответствующей регистрации некоторых из них.
В современных условиях роль локального регулирования трудовых и смежных с ними отношений резко возрастает. Эта потребность нашла отражение в ТК РФ, который значительно расширил пределы договорного и локального правового регулирования; распространил их на все организации; усовершенствовал локальное регулирование отдельных видов трудовых отношений; предоставил работодателям широкие полномочия в этой области.
Итак, регулирование может осуществляться в рамках предприятия в целом, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении. Оно осуществляется либо работодателем самостоятельно, либо с участием работников или их представительных органов и направлено на упорядочение правового регулирования трудовых отношений. Основное значение этого регулирования заключается в том, что оно предоставляет возможность работодателям и работникам самостоятельно вырабатывать правила поведения, объективно необходимые в конкретных условиях предприятия, побуждает конкретных субъектов правотворчества на локальном уровне к действиям.
В связи с изложенными правовыми аргументами, по-моему, трудно разделить и другой вывод Алиева А.М.: "Основная социальная ценность локального нормативного регулирования заключается в том, что оно... СПОСОБСТВУЕТ ПРЕОДОЛЕНИЮ ПРОТИВОРЕЧИЙ В ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ, связанных с динамичностью современных отношений, громоздкостью законодательства, имеющимися в нем коллизиями". 11
Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия и не должны противоречить законам и подзаконным актам. Эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем (администрацией предприятия, предпринимателем) и наемными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы работодателя и администрации организаций, принятые в пределах их компетенции.
Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Дидактическая единица
Тест № 1. Система источников трудового права включает:
1) федеральные нормативные правовые акты;
2) постановления Пленума Верховного Суда РФ;
3) нормативные правовые акты субъектов РФ;
4) акты органов местного самоуправления;
5) локальные нормативные акты;
6) трудовые договоры;
7) трудовые обычаи.
Тест № 2. Трудовое законодательство в соответствии Конституцией РФ относится:
1) к исключительной компетенции РФ;
2) к исключительной компетенции субъектов РФ;
3) к совместной компетенции РФ и субъектов РФ;
4) к совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.
Тест № 3. Специальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, являются:
1) Закон РФ «О занятости населения в РФ»;
2) Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»;
3) Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ»;
4) Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
5) Указ Президента РФ «Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан»;
6) Постановление Правительства РФ «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей;
7) Закон «О федеральных государственных унитарных предприятиях».
Тест № 4. Поступление на государственную гражданскую службу осуществляется на основании:
1) назначения на должность;
2) утверждения в должности;
3) по результатам конкурса;
4) заключенного служебного контракта.
Тест № 5. Статья 258 Трудового кодекса РФ, запрещающая направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин, представляет собой:
1) норму-принцип;
2) норму-дефиницию;
3) норму-льготу.
Тест № 6. Статья 289 Трудового кодекса РФ, содержащая запрет на установление испытания при приеме на работу на срок до двух месяцев, представляет собой:
1) норму-принцип;
2) норму-дефиницию;
3) норму-приспособление;
4) норму-изъятие.
Тест № 7. Статья 273 Трудового кодекса РФ, закрепляющая, что руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, представляет собой:
1) норму-приспособление;
2) норму-изъятие;
3) норму-льготу;
4) норму-принцип;
5) норму-дефиницию.
Тест № 8. Гражданский служащий после увольнения не вправе выполнять работу на условиях граждански правового договора в течение _______, если отдельные функции входили в его должностные обязанности:
1) одного года;
2) двух лет;
3) без ограничения срока;
4) до выхода на пенсию.
Тест № 9. Конфликт интересов – это:
1) индивидуальный служебный спор;
2) неурегулированные разногласия с представителем нанимателя;
3) личная заинтересованность.
Тест № 10. Использование сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданского служащего для определения его платежеспособности:
1) не допускается;
2) допускается;
3) допускается только для сбора пожертвований.
Тест № 11. Статья 30 Конституции РФ закрепляет:
1) принцип свободы труда;
3) право на защиту от безработицы;
4) право на образование;
5) право на судебную защиту.
Тест № 12. Статья 32 Конституции РФ закрепляет:
1) принцип свободы труда;
2) право на создание профессиональных союзов;
3) право на равный доступ к государственной службе;
4) право на защиту от безработицы;
5) право на охрану здоровья;
6) право на образование.
Тест № 13. Статья 37 Конституции РФ провозглашает:
1) труд свободен;
2) право на защиту от безработицы;
3) право на отдых;
4) право создания профессиональных союзов;
5) право на профессиональную подготовку и переподготовку;
6) право на вознаграждение;
7) право на трудовые споры.
Тест № 14. В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям:
1) безопасности и гигиены;
2) техники безопасности;
3) производственной санитарии.
Тест № 15. В соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом:
1) минимального размера оплаты труда;
2) прожиточного минимума;
3) достойной оплаты труда.
Тест № 16. По общему правилу Трудовой кодекс РФ применяется к правоотношениям, возникшим:
1) до введения его в действие;
2) после введения его в действие;
Тест № 17 . Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается:
1) этот нерабочий день;
2) ближайший следующий за ним рабочий день;
3) ближайший следующий за ним выходной день;
4) последний день текущего месяца.
Тест № 18. Течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается:
1) в тот же день, когда имело место окончание трудовых отношений;
2) на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений;,
3) через два дня после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений;
4) через три дня после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Тест № 19. Закон РФ от 18 июня 1992 г. № 3061-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» распространяет свое действие на территории:
1) Российской Федерации;
2) Украины;
3) подвергшейся радиоактивному загрязнению вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;
4) Киевской области Украины.
Тест № 20. Генеральное соглашение распространяется на территории:
1) Российской Федерации;
2)Центрального федерального округа;
3) г. Москвы;
4) Центрального административного округа г. Москвы.
Тест № 21. Форма выражения государственной воли, направленная на регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений, – это источник трудового права в _________ смысле:
1) материальном;
2) культурном;
3) юридическом;
4) экономическом.
Тест № 22. Источником трудового права России может выступать:
1) правовой обычай;
2) юридический прецедент;
3) нормативный акт.
Тест № 23. Комплексными источниками трудового права являются:
1) Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
2) Федеральный закон «О производственных кооперативах»;
3) Федеральный закон «О сельскохозяйственной кооперации».
Тест № 24. Постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить:
1) Трудовому кодексу РФ;
2) федеральным законам;
3) указам Президента РФ;
4) нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти;
5) законам субъектов РФ.
Тест № 25. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить:
1) Трудовому кодексу РФ;
2) иным федеральным законам;
3) указам Президента РФ;
4)постановлениям Правительства РФ;
5) нормативным правовым актам субъектов РФ;
6) локальным нормативным актам.
Тест № 26. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе РФ» содержит особенности регулирования условий труда государственных служащих, касающиеся:
1) обеспечения занятости и трудоустройства;
2) трудового договора;
3) рабочего времени и времени отдыха;
4) оплаты труда;
5) дисциплины труда;
6) материальной ответственности сторон трудового отношения.
Тест № 27. Закон РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» содержит особенности регулирования условий труда, касающихся:
1) рабочего времени и времени отдыха;
2) оплаты труда;
3) гарантий и компенсаций;
4) дисциплины труда;
5) материальной ответственности сторон трудового договора.
Тест № 28. Принудительный труд – это:
1) выполнение нерегулярной оплачиваемой работы;
2) выполнение сверхурочной работы;
3) выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания;
4) выполнение работы в нерабочие праздничные дни.
Правовое регулирование труда осуществляется при помощи принятия нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права I (нормативная форма регламентации), путем заключения коллективных соглашений по социально-трудовым вопросам, индивидуальных трудовых договоров (договорная форма регулирования - ст. 9 ТК РФ), а также посредством издания работодателем индивидуальных правовых актов распорядительного характера (приказов, распоряжений) (индивидуально-правовая форма регулирования). В понятие «трудовое законодательство» включается и законодательство об охране труда. Систему нормативных актов и соглашений о труде в соответствии со ст. 5 ТК РФ образуют следующие источники.
Конституция РФ. Закрепляет основные права и обязанности граждан в социально-трудовой сфере, устанавливает гарантии их реализации. Конституции республик в составе РФ. Уставы субъектов РФ, содержащие нормы о труде. Международно-правовые акты, в том числе ратифицированные СССР и (или) РФ конвенции Международной организации труда (далее - МОТ), рекомендации МОТ, международные договоры I (ст. 10 ТК РФ). Международные акты согласно ст. 15 Конституции РФ являются частью российской правовой системы. Конституционные законы, содержащие нормы трудового права. Трудовой кодекс РФ принят 30 декабря 2001 года. Вступил в силу, за исключением части первой ст. 133, I с 1 февраля 2002 года. Кодекс является правовой основой нового трудового законодательства России. Все иные акты о труде работников должны соответствовать положениям ТК РФ. В случае возникновения противоречий между кодексом и иными федеральными законами, I содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ. Комплексные межотраслевые федеральные законы, содержащие не только нормы трудового права, но и положения, относящиеся к другим отраслям права (финансовому, административному, гражданскому и т. д.). Отраслевые федеральные законы. Указы Президента РФ, вносящие изменения в действующее законодательство о труде. Постановления Правительства РФ. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти. В том числе, акты бывшего Минтруда РФ и ныне действующего Минздрава РФ. Нормативные акты федеральных отраслевых органов государственного управления. Законы и иные правовые акты субъектов РФ. Нормативно-правовые акты органов местного самоуправления (ст. 7 ТКРФ). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Нормативные положения (условия) централизованных коллективных соглашений по социально-трудовым отношениям и коллективных договоров организаций.
Одной из наиболее существенных особенностей источников трудового права России является весьма широкое использование практики локального правового регулирования труда.
Локальное нормативное регулирование труда осуществляется работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законом, - коллективным договором организации с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8,372 ТК РФ). Локальные акты действуют в пределах одной организации (одного работодателя). Такое регулирование позволяет согласовать интересы работников и работодателей, установить более высокий в сравнении с законом уровень социально-трудовых гарантий, реализовать многие нормы Трудового кодекса РФ, требующие соответствующих локальных решений. Локальные нормы служат правовым основанием для разрешения споров в судах. Локальное нормативное регулирование осуществляется В организации посредством принятия актов комплексного характера (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) либо специальных нормативных актов по отдельным видам социально-трудовых отношений (положения об оплате труда о премировании работников, штатное расписание, график отпусков, должностные инструкции, положении о персональных данных работников и др.). Локальные акты не могут ухудшать положение работников в сравнении с законом и коллективным договором, если таковой имеется в организации.
Локальные нормативные акты (ЛНА) согласно ст.8 ТК:
Это акты, содержащие нормы , принимаемые работодателями в пределах своей компетенции. Они занимают низшую ступень в иерархии источников . Субъекты локального нормотворчества – все , за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. ЛНА следует отличать от индивидуальных правовых актов, т.е. актов, реализующих нормы трудового права, которые обращены к конкретным лицам и распространяются на конкретные случаи (приказы о конкретного работника, о лишении премии).
Основные черты ЛНА
ЛНА обладают следующими характерными чертами: 1) основаны на законах, иных нормативных актах, коллективных договорах и соглашениях; 2) конкретизируют, дополняют их применительно к условиям труда у данного работодателя; 3) приняты работодателем в пределах своей компетенции; 4) приняты с учётом установленной процедуры, т.е. с учётом мнения или по согласованию с представительным органом работника, и если такое согласование предусмотрено коллективным договором, соглашением; 5) не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы ЛНА, ухудшающие положение работников, а также акты, принятые с нарушением установленной процедуры, не подлежат применению. Распространяются ЛНА на работников данного работодателя, независимо от места выполнения ими работы. ЛНА доводятся до сведения работников под роспись при приёме на работу до подписания трудового договора (ст.68 ТК), а при приёме ЛНА или внесения в него изменений – в процессе трудовой деятельности (ст.22 ТК).
Нет времени объяснять про локальные нормативные акты, сделайте заказ у нас и забудьте о бесоных ночах.
Система ЛНА
1) По содержанию можно выделить ЛНА, регламентирующие: -структуру управления организацией (штатное расписание, положение о структурных подразделениях организаций, должностные инструкции); акты, регламентирующие вопросы оплаты труда и стимулирования (положение об оплате труда, о премировании, о компенсационных выплатах); ЛНА, регламентирующие режим труда и отдыха (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, отпусков); ЛНА, регламентирующие вопросы охраны труда (инструкции по охране труда, перечень видов работ повышенной опасности, которые проводятся по наряду допусков); ЛНА, регламентирующие вопросы , обучения и переобучения работника.
2) По кругу лиц, на которых распространяются ЛНА: общие и специальные.
3) По сроку действия различают ЛНА с неопределённым сроком действия и определённого срока действия.
4) По способу принятия ЛНА можно выделить: принимаемые работодателем самостоятельно (акты, регламентирующие структуру управления); принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников, если такое согласование предусмотрено коллективным договором, соглашением; принятые с учётом не обязательного для него мнения представительного органа работников (ч.2 ст.8 ТК РФ).
ЛНА, регламентирующие вопросы оплаты труда, охраны труда.
Интересы работников при принятии ЛНА представляет выборный орган первичной профсоюзной организации, либо если нет профсоюзной организации или ни один из профсоюзов не представляет большинства работников и не уполномочен на представительство – иные представители работников (ст.29-31 ТК).
Если постоянно действующий орган не сформирован и и работники не воспользовались своим правом избрать представителей, то работодатель может принять ЛНА самостоятельно.
Процедура учёта мнения представительного органа работников при принятии ЛНА предусмотрена ст.372 ТК и сводится к следующему:
1) ознакомление с проектом ЛНА и обоснованием к нему;
2) выработка мотивированного заключения по проекту в письменной форме и направление его работодателю в течение пяти дней с момента его получения;
3) проведение работодателем в течение трёх дней переговоров с профсоюзным органом для выработки взаимоприемлемого решения;
4) при недостижении согласия оформление протокола разногласий, что даёт работодателю возможность принять ЛНА.
Подключение профсоюзным органом государственной инспекции труда или суда к решению спорного вопроса, если акт противоречит действующему законодательству, либо начать процедуры коллективного трудового спора, если акт соответствует закону, но не учитывает пожелания работников. Порядок введения в действие локальных нормативных актов предусмотрен в ст.12 ТК.