أشكال التنظيم القانوني للعمل. نظام مصادر قانون العمل

السؤال 1: شكل ونظام التنظيم القانوني للعمل

الموضوع الثاني: مصادر قانون العمل

أسئلة المحاضرة:

1. شكل ونظام التنظيم القانوني للعمل؛

2. التنظيم المحلي والقانوني للعمل؛

3. المفهوم والمعنى، دور الممارسة القضائية في تنظيم علاقات العمل.

يتم تنظيم العمل والعلاقات ذات الصلة باستخدام أربعة أشكال:

1. التنظيم التنظيمي - اللوائح وقواعد القانون، وما إلى ذلك؛

2. تنظيم المفاوضة الجماعية – الاتفاقيات الجماعية للمنظمات؛

3. التنظيم التعاقدي الفردي للعمل – عقد العمل؛

4. إصدار أوامر وتعليمات صاحب العمل التي تحدد الحقوق والالتزامات المقابلة للطرفين.

ينقسم قانون العمل، وفقًا لمفهوم قانون العمل في الاتحاد الروسي، إلى قسمين:

1. تشريعات العمل هي مفهوم نظري منصوص عليه في قانون العمل أو في قوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛

2. الأفعال القانونية الدولية والتنظيم القانوني للعمل ( فن. 10 قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتضمن النظام:

2. القوانين الاتحادية المشتركة بين القطاعات ( القانون الاتحادي "بشأن وضع القضاة في الاتحاد الروسي" والقانون الاتحادي "بشأن مكتب المدعي العام في الاتحاد الروسي"و اخرين)؛

3.مراسيم رئيس الاتحاد الروسي؛

4.المراسيم الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي؛

5. الإجراءات التنظيمية للهيئات الحكومية الوظيفية.

6. الإجراءات التنظيمية للسلطات التنفيذية الاتحادية؛

7. القوانين واللوائح الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛

8. أعمال الهيئات الحكومية المحلية؛

9. الأفعال القانونية المحلية لأصحاب العمل.

الخصائص:

1. مزيج من التنظيم التعاقدي التنظيمي؛

2. هناك تنظيم مركزي ومحلي؛

3. تشريعات العمل العامة والخاصة؛

4. مشاركة العمال وممثليهم في تنظيم العمل.

5. تقسيم السلطات بين الاتحاد الروسي والكيانات المكونة له.

تنظيم العمل المحلي- هذا هو اعتماد ونشر القوانين القانونية التي تنظم العمل والعلاقات ذات الصلة التي تعمل في إطار صاحب عمل معين. يعد الجمع بين تنظيم العمل المحلي والمركزي أحد أهم سمات مصادر قانون العمل، وأحد سمات قانون العمل. وفي الوقت نفسه، يُضمن لأصحاب العمل حاليًا فرصًا هائلة لتنظيم عمل الموظفين بشكل مستقل. لقد تغيرت النسبة لصالح التنظيم المحلي. يستخدم مفهوم التنظيم المحلي تقليديا في الأدبيات التعليمية والعلمية. ومع ذلك، لأول مرة حصلت على الاعتراف القانوني في قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تكمن أهمية التنظيم المحلي في ما يلي:

1. من خلال المصادر المحلية، يمارس أصحاب العمل صلاحياتهم فيما يتعلق بالتنظيم المستقل للعمل، بما في ذلك السلطات الحصرية لأصحاب العمل في مجال العمل؛

2. يسمح لك بتنسيق مصالح صاحب العمل والموظف فيما يتعلق بتحديد ظروف العمل وتنظيم ظروف العمل؛

3. يسمح لك بإنشاء ضمانات الدولة، أو صلاحيات محددة غير منصوص عليها وغير مضمونة بموجب القانون، وبالتالي تحسين وضع الموظف مقارنة بالتشريعات الحالية؛

4. ضمان مشاركة العمال وممثليهم في تحديد ظروف العمل والتنظيم القانوني للعمل؛

5. يسمح لك بتحديد قواعد تشريعات العمل الحالية.

يتضمن التنظيم القانوني المحلي ما يلي:

1. اعتماد اللوائح.

2. اعتماد اتفاقية جماعية؛

3. التنظيم القانوني الفردي؛

4. يتم إصدار أوامر وتعليمات صاحب العمل بشأن قضايا الموظفين وقضايا العمل في نماذج موحدة معتمدة بقرارات لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي.

يمكن أيضًا تنفيذ تنظيم العمل المحلي من خلال إصدار قوانين ذات طبيعة شاملة، أي تنظيم مجموعة واسعة من القضايا (الاتفاق الجماعي واللوائح الداخلية ولوائح العمل). كقاعدة عامة، نشر القوانين المحلية ليس إلزاميا. ومع ذلك، هناك أيضًا قوانين محلية إلزامية، بما في ذلك:

1. اللوائح الداخلية ولوائح العمل (ILR)؛

2. اللوائح المتعلقة بالأجور (إلزامية للمنظمات الممولة من الميزانية)؛

3. اللوائح المتعلقة بحماية البيانات الشخصية؛

4. اللوائح الخاصة بإصدار شهادات الموظفين (إلزامية إذا تم إصدار هذه الشهادات من قبل صاحب العمل)؛

5. اللوائح المتعلقة بحماية العمال وسلامتهم؛

6. التوظيف.

7. قائمة الأشخاص الذين تم تحديد جدول عملهم غير المنتظم، والمناصب أو الوظائف التي تم تحديد تسجيل موجز لوقت العمل لهم؛

8. جدول الإجازة (الوصف الوظيفي ليس إلزاميا).

يتم اعتماد اللوائح المحلية وفقا ل فن. 8 قانون العمل في الاتحاد الروسيولذلك، في كل حالة محددة، يجب التحقق من صلاحيات الهيئة ذات الصلة للكيان القانوني لإصدار القوانين المحلية ذات الصلة. يُمنح الحق غير المتنازع عليه في إصدار مثل هذه الأفعال إلى الهيئة التنفيذية الوحيدة - المدير. إذا تم إصدار الفعل من قبل ممثلين آخرين، فيجب إضفاء الطابع الرسمي على صلاحياته من خلال أمر أو توكيل رسمي.

شروط أو قواعد اعتماد القوانين المحلية:

1. مقبولة من السلطة المختصة.

2. تم اتباع إجراءات اعتماد وتطوير القانون المحلي، بما في ذلك القواعد فن. 372 قانون العمل في الاتحاد الروسيمع الأخذ بعين الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية المنتخبة؛

3. لا يجوز للقانون المحلي أن يؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بالتشريعات الحالية؛

4. لا يمكن لجميع اللوائح المحلية أن تتعارض مع الاتفاقية الجماعية، إذا كانت شروط عقد العمل تعمل على تحسين ظروف العمال مقارنة بالقانون المحلي، فسيتم تطبيق قواعد عقد العمل؛

5. وفقا ل فن. 68 قانون العمل في الاتحاد الروسييجب أن يكون الموظف على دراية بالتصرفات المحلية المتعلقة بهذا الموظف وعمله، مقابل التوقيع، قبل إبرام عقد العمل. أيضا وفقا ل فن. 22 قانون العمل في الاتحاد الروسييلتزم صاحب العمل بالتعرف على القوانين المحلية خلال فترة علاقات العمل.

في حالة إشراف الدولة، يكون إلزاميًا، أو إذا لزم الأمر، طلب القوانين المحلية المقابلة. من الضروري الإشارة إلى الفعل ذي الصلة في القرار.

وفقا للفن. 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تنظيم العمل (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي) والعلاقات الأخرى ذات الصلة المباشرة من خلال تشريعات العمل، بما في ذلك التشريعات المتعلقة بحماية العمل، فضلاً عن اتفاقيات المفاوضة الجماعية والاتفاقيات، اللوائح القانونية والمحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

لا تحتوي تشريعات العمل على تعريف للوائح المحلية (المشار إليها فيما بعد بالقوانين المحلية). ومع ذلك، استنادا إلى معنى الفن. فن. 5، 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي يشير إلى الوثائق التنظيمية الداخلية للمنظمة.

إن مسألة اللوائح المحلية (مفهومها ووظائفها ومحتواها وأهميتها في التنظيم القانوني لظروف العمل) اليوم، خاصة مع اعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا تكتسب أهمية نظرية بقدر ما تكتسب أهمية عملية.

تجدر الإشارة إلى أن قانون العمل في الاتحاد الروسي ملأ الفجوة في تشريعات العمل. على وجه الخصوص، يتضمن الفن. 8، مخصص خصيصًا للوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل التي يعتمدها صاحب العمل بالطريقة المنصوص عليها في القانون.

يغطي مصطلح "اللوائح المحلية" مجموعة متنوعة من اللوائح في محتواه. السمة المشتركة التي توحد جميع القوانين المحلية التي تنظم علاقات العمل (بما في ذلك ظروف العمل) هي طبيعتها داخل الشركات، مما يمنحها ميزات كونها ملزمة فقط فيما يتعلق بأعضاء شركة إنتاج وعمل واحدة 1 .

قبل تحليل محتوى اللوائح القانونية المحلية التي تحكم ظروف عمل العمال، من الضروري النظر في السمات القانونية للمعايير المحلية، وتحديد مفهوم قواعد قانون العمل المحلي، وتحديد وظائفها فيما يتعلق بظروف العمل الحديثة للمنظمات.

تحتل اللوائح المحلية التي تحتوي على معايير قانون العمل أدنى مستوى في التسلسل الهرمي لمصادر قانون العمل. 2

في النظرية القانونية الروسية الحديثة، تعتبر الأفعال المعيارية المحلية وثائق قانونية تحتوي على قواعد القانون التي يتبناها الأشخاص الإداريون في المنظمات ذات أشكال مختلفة من الملكية والتبعية الإدارية. وبالتالي، فإن اللوائح المحلية هي لوائح تحكم الحياة الداخلية للمنظمات، على سبيل المثال، لوائح العمل الداخلية، والاتفاق الجماعي، واللوائح المتعلقة بالأجور، واللوائح المتعلقة بإصدار شهادات العمال، وما إلى ذلك.

تتم الموافقة على القوانين المحلية من قبل أصحاب العمل (باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين) ضمن اختصاصهم وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات (الجزء 1 من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). 4 تنظم مثل هذه الأفعال أنواعًا معينة من العلاقات القانونية. في بعض الحالات، يتم توفير الحاجة إلى الموافقة على القوانين المحلية بشكل مباشر من خلال قانون العمل في الاتحاد الروسي. على سبيل المثال، وفقا للفن. 87 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد إجراءات تخزين واستخدام البيانات الشخصية للموظفين من قبل صاحب العمل وفقًا لمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى. ويترتب على هذه القاعدة أنه من أجل الامتثال لإجراءات تخزين واستخدام هذه البيانات، يجب على صاحب العمل اعتماد القانون المحلي المناسب وتعريف الموظفين به مقابل التوقيع.

لا ينص التشريع على أشكال موحدة لاعتماد القوانين المحلية. الاستثناء هو جدول التوظيف (النموذج N T-3) وجدول الإجازات (النموذج N T-7) ، والتي تمت الموافقة على نماذجها بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 N 1 "عند الموافقة "الأشكال الموحدة لتوثيق المحاسبة الأولية لمحاسبة العمل ودفعها" . 5 ـ يحدد صاحب العمل أشكال التصرفات المحلية الأخرى بشكل مستقل. يمكن أن تكون هذه تعليمات وأساليب ولوائح وقواعد ومعايير وما إلى ذلك.

وفقًا للمادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن قواعد اللوائح المحلية التي تؤدي إلى تفاقم حالة العمال مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها واللوائح الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وكذلك اللوائح المحلية المعتمدة دون الامتثال لما ينص عليه هذا القانون، لا تخضع إجراءات مراعاة آراء الهيئة التمثيلية للموظفين للتطبيق. في مثل هذه الحالات، يتم تطبيق تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات.

نظرت المحكمة العليا في جلسة استماع بالمحكمة عن طريق الإشراف في قضية مدنية بناءً على ادعاء يو.ن.تروبنيكوف. إلى OJSC "مصنع Novoaltaisky للمنتجات الخرسانية المسلحة الذي يحمل اسم G.S. Ivanov" بشأن تحصيل الأجور والتعويض النقدي عن التأخير في دفع الأجور والتعويض عن الأضرار المعنوية وفقًا للشكوى الإشرافية المقدمة من Trubnikov Yu.N. بناءً على قرار محكمة مدينة نوفوالتايسكي في إقليم ألتاي بتاريخ 11 مارس 2009 وقرر أن أمر المدير العام لشركة OJSC مصنع منتجات الخرسانة المسلحة نوفوالتايسكي الذي يحمل اسم جي إس إيفانوف بشأن إنشاء أسبوع عمل بدوام جزئي، وهو قانون تنظيمي محلي، لم يكن خاضعاً للتطبيق، لأنه أدى إلى تفاقم حالة العمال مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها وتم اعتماده في انتهاك للمادة 8 من قانون العمل. 6

عادة ما تُفهم مصادر قانون العمل على أنها طرق للتعبير عن القانون في القواعد التي تحكم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل. يتم تحديد خصوصية نظام مصادر قانون العمل من خلال تاريخ تطور تشريعات العمل وخصائص النظام القانوني الروسي.

يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي في المادة 5 على نظام من القوانين القانونية المعيارية التي تنظم علاقات العمل. ترتبط قوانين تشريعات العمل بعلاقة معينة ولها وحدة وتعكس السمات الناجمة عن الاستخدام المحدد للعمل لفئات معينة من العمال وبعض الصناعات وبعض الظروف المناخية التي يتم فيها تنفيذ العمل. 7

تشمل مصادر قانون العمل اللوائح، وفي المقام الأول دستور الاتحاد الروسي، وأعمال الكيانات المكونة للاتحاد، والهيئات الحكومية المحلية، واللوائح المحلية.

يرجع دور التنظيم المحلي للعمل والعلاقات ذات الصلة المباشرة في الفترة الحديثة إلى خصائصه كمنظم مساعد. ويتجلى هذا بشكل رئيسي في حقيقة أن اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل لا يمكن تطبيقها دون مراعاة معايير الدولة.

يعد الارتباط الوثيق بين أعمال تشريعات العمل المركزية واللوائح المحلية، والحاجة إلى النظر فيها في وقت واحد، سواء أثناء إنشائها أو تطبيقها، إحدى سمات التنظيم القانوني للعمل والعلاقات الأخرى ذات الصلة المباشرة في روسيا.

وفقًا لهذا، في آلية التنظيم القانوني للعمل والعلاقات الأخرى المرتبطة مباشرة بهم، تؤدي اللوائح المحلية الوظيفة الأكثر أهمية - تحديد (تفصيل) القواعد القانونية الواردة في تشريعات العمل. يتم تنظيم وظيفة تحديد (تفصيل) تنفيذ القواعد العامة لتشريعات العمل من خلال اللوائح القانونية الواردة في القوانين المحلية.

يعتمد المعنى المحدد للقانون التنظيمي المحلي على وجود اللوائح ذات الصلة فيه. وفي هذه الحالة، لا يمكن تطبيق قاعدة محددة إلا بالاقتران مع قاعدة قانونية عامة. يتشكل اعتماد معين على اللوائح القانونية: بعضها يضع قاعدة عامة، والبعض الآخر يطور تفاصيل فردية عن التنظيم القانوني.

يظل تحديد القواعد العامة في عملية التنظيم المعياري المحلي لعلاقات العمل اليوم بمثابة نوع من استمرار التقاليد الراسخة، خاصة وأن جزءًا كبيرًا من أعمال وضع القواعد المحلية يتكون الآن من اتفاقيات الشراكة الاجتماعية على المستوى التنظيمي، مثل الاتفاقات الجماعية. 8

يلعب قانون العمل في الاتحاد الروسي دورًا خاصًا في نظام مصادر قانون العمل. ومن بين مصادر قانون العمل، تلعب اللوائح المحلية دورًا خاصًا. في الآونة الأخيرة، تزايد دور التنظيم المحلي لعلاقات العمل من خلال الاتفاقيات الجماعية وأنظمة العمل الداخلية.

تعد اللوائح المحلية أو اللوائح الداخلية جزءًا لا يتجزأ من التشريع الروسي. يمكنهم، في بعض الحالات، سد الثغرات في التشريعات من خلال إنشاء إجراءات داخلية (اللوائح واللوائح وما إلى ذلك) غير محددة في القوانين القانونية التنظيمية؛ وفي حالات أخرى - ضمان تنفيذ قواعد الإجراءات القانونية التنظيمية العليا فقط، دون استكمالها؛ ثالثًا، تحديد قواعد قانونية معينة بالتفصيل من خلال وضع توصيات وقواعد لتطبيق الأفعال القانونية المعيارية.

يوجد بند في قانون العمل في الاتحاد الروسي، ينبغي تكريس نظيره في مجالات أخرى من التشريع: اللوائح المحلية التي تؤدي إلى تفاقم وضع العمال مقارنة بتشريعات العمل، أو اتفاقيات المفاوضة الجماعية، أو الاتفاقيات، أو المعتمدة دون مراعاة يعتبر الإجراء الخاص بمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال المنصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي غير صالح.

تعتبر المراقبة القانونية مهمة لانفتاح الأنشطة الحكومية، وتوعية المواطنين والجمهور حول حالة الإطار القانوني لتنمية روسيا، وكذلك لزيادة مستوى الوعي القانوني والثقافة القانونية للمجتمع ككل. 9

على وجه الخصوص، Khabrieva T.Ya. في ورشة العمل الدولية الثالثة للعلماء والمتخصصين الشباب، أشار إلى أنه ينبغي فهم المراقبة القانونية على أنها عمل شامل بشأن تقييم منهجي لحالة التشريع في جميع مراحل إنشائه وتطبيقه، بالإضافة إلى تطوير نظام للمعايير مؤشرات تنفيذ القوانين وطرق تحليل وتقييم المواقف القانونية في الدولة أو المنطقة أو المجموعة الاجتماعية، مثل هذا النظام ضروري أيضًا لفئة الأفراد أو الكيانات القانونية. هناك أيضًا حاجة إلى نظام من الآليات لإجراء مناقشات عامة حول الحالة والاتجاهات في تطوير ممارسات إنفاذ القانون 10 .

تحتوي تشريعات العمل على عدد كبير إلى حد ما من اللوائح التي تميز ظروف العمل وفقًا لمعايير موضوعية وذاتية.

هناك عدد من قواعد تشريعات العمل، بما في ذلك قانون العمل في الاتحاد الروسي، لها تفسير رسمي تشكله السلطات القضائية والسلطات التنفيذية ضمن حدود الصلاحيات الممنوحة لهم.

مفهوما "التمايز في مجال قانون العمل" و"التمييز". في أغلب الأحيان، يتم تضمين القواعد التمييزية في القوانين المحلية لصاحب العمل، في حالة محاولة تنظيم أو تحديد علاقات قانونية معينة، على سبيل المثال، التوظيف، وشروط الأجور.

في سياق الانتقال إلى تنظيم سوق العمل، يتزايد بشكل حاد دور التنظيم القانوني المحلي لعلاقات العمل - وهذا شكل مستقل لتنفيذ القوانين وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية. على عكس الأشكال الأخرى، فإنه ينطوي على تنفيذ صاحب العمل لوظائف وضع القواعد بشكل مستقل أو مع الأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين ويرتبط باعتماد مثل هذه الأفعال القانونية التنظيمية التي تكون صالحة فقط في المؤسسة أو المؤسسة أو أو المنظمة.

يسمح استخدام طريقة التنظيم هذه لصاحب العمل، من ناحية، باعتماد الإجراءات الداخلية بسرعة بهدف ضمان تنفيذ الإجراءات القانونية التنظيمية الخارجية، ومن ناحية أخرى، يسمح للموظفين بالمشاركة في الإدارة من خلال الهيئات التمثيلية المنتخبة.

تحدد اللوائح المحلية المعتمدة في المؤسسة نظامها القانوني الداخلي الخاص. إنها أقرب إلى العلاقات الاجتماعية الوسيطة من العلاقات الاجتماعية المركزية، وتلتقط ديناميكياتها بسرعة، وتأخذ في الاعتبار بشكل كامل ميزات وتفاصيل التنظيم فيما يتعلق بمنظمة معينة.

يتم التفاعل بين التنظيم القانوني المركزي والمحلي في المجالات التالية:

1. الاعتراف بحقوق ومسؤوليات وضع القواعد المحلية لأصحاب العمل وممثلي الموظفين. تتضمن المادة 8 من قانون العمل في نظام تشريعات العمل القوانين المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

يتم تحديد حدود التنظيم القانوني المحلي من قبل الدولة من خلال إصدار هيئات الدولة:

أ) القواعد التمكينية، التي تمنح صاحب العمل وممثل الموظف الفرصة لاعتماد لوائح قانونية "خاصة بهم" بشأن العديد من القضايا.

ويتم ذلك باستخدام مصطلحات مثل "يمكن إنشاءه"، و"مسموح به"، و"له الحق"، وما إلى ذلك.

وبالتالي، في اتفاقية جماعية، مع الأخذ في الاعتبار الوضع المالي والاقتصادي لصاحب العمل، يمكن تحديد المزايا والمزايا للموظفين، وظروف العمل الأكثر ملاءمة مقارنة بتلك المنصوص عليها في القوانين واللوائح والاتفاقيات الأخرى؛ يتم تحديد قائمة وظائف الموظفين الذين لديهم ساعات عمل غير منتظمة بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو لوائح العمل الداخلية؛ لصاحب العمل، قبل انقضاء سنة من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية، الحق في إزالتها من الموظف بمبادرة منه، بناء على طلب الموظف أو رئيسه المباشر أو هيئة تمثيلية للموظفين، إلخ.؛

ب) القواعد التي تتطلب من صاحب العمل إصدار أو اعتماد قانون تنظيمي محلي بشكل مستقل، ولكن وفقًا للإجراءات المناسبة (يجب تحديد ترتيب منح الإجازة مدفوعة الأجر سنويًا وفقًا لجدول الإجازة المعتمد من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة)؛

ج) القواعد التي تحتوي على المحظورات والقيود في مجال التنظيم المحلي وتحديد مجال التنظيم القانوني المركزي (يتم إنشاء نظام التعريفة لأجور العاملين في المؤسسات الممولة من الميزانية على جميع المستويات على أساس جدول تعريفة واحد بالنسبة لأجور العاملين في القطاع العام، المعتمدة بالطريقة المنصوص عليها، لا يسمح القانون الاتحادي بالنص في الاتفاقيات الجماعية أو عقود العمل الفردية على ظروف عمل الأشخاص ذوي الإعاقة (الأجور وساعات العمل وفترات الراحة ومدة الأجور السنوية والإضافية المدفوعة إجازة، وما إلى ذلك)، مما يؤدي إلى تفاقم وضعهم مقارنة بالموظفين الآخرين).

2. إسناد المسؤوليات إلى صاحب العمل والهيئات التمثيلية للموظفين لتنفيذ التنظيم القانوني المحلي لعلاقات العمل الفردية (بشأن دفع الأجور، وتحديد ساعات العمل ووقت الراحة، وما إلى ذلك) - على سبيل المثال، ينبغي أن تكون أجور العاملين في القطاع غير العام تم إنشاؤها بموجب الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وعقود العمل؛ إجراءات إدخال تسجيل موجز لوقت العمل - لوائح العمل الداخلية.

3. الاعتراف الرسمي باللوائح المحلية كأساس قانوني لحل القضايا في المحكمة.

4. وضع حد أدنى من الضمانات القانونية على المستوى الاتحادي (الحد الأدنى للأجور، الحد الأدنى لمدة الإجازة)، والتي لا يمكن تخفيضها محلياً؛ تحديد الخيار المطلوب للتنظيم القانوني لأنواع معينة من علاقات العمل من خلال وضع التوصيات المناسبة أو الإجراءات القانونية النموذجية النموذجية (إبرام عقود العمل المتعلقة بالوصول إلى أسرار الدولة، وعقود المسؤولية المالية الكاملة، وتشكيل هيئات تمثيلية للموظفين، وما إلى ذلك) .).

5. وضع إجراءات لتطوير واعتماد القوانين القانونية المحلية.

6. الدعم القانوني لحقوق أصحاب العمل والموظفين في مجال التنظيم المحلي.

7. توحيد القواعد القانونية في اللوائح الفيدرالية ووضع القواعد المحلية المستخدمة على نطاق واسع في الممارسة العملية.

يشير تحليل التفاعل بين التنظيم المركزي والمحلي إلى أن الأخير تابع وله طبيعة ثانوية إضافية، ولكنه يلعب دورًا مهمًا في ضمان حقوق العمل للعمال.

يفترض التشريع الثانوي للأفعال والقواعد القانونية المحلية ما يلي:

امتثال محتواها لأحكام القوانين الفيدرالية والإقليمية وغيرها من الإجراءات القانونية المعتمدة في هذه المستويات من التنظيم؛

الامتثال للإجراءات المطلوبة لاعتماد (إصدار) القوانين أو القواعد المحلية؛

التحديد الصحيح لحدود وضع القواعد المحلية.

يتضمن تنظيم الدولة لإجراءات تطوير واعتماد اللوائح المحلية للعمل وقانون إجراءات العمل ما يلي: تحديد نطاق عملها، وإجراءات اعتماد أهمها (الاتفاقيات الجماعية، ولوائح العمل الداخلية) وحل الخلافات الناشئة؛ التسجيل المقابل لبعض منهم.

في الظروف الحديثة، دور التنظيم المحلي للعمل والعلاقات ذات الصلة ينمو بشكل حاد. تنعكس هذه الحاجة في قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي وسع بشكل كبير نطاق التنظيم القانوني التعاقدي والمحلي؛ ووسعتها لتشمل جميع المنظمات؛ وتحسين التنظيم المحلي لأنواع معينة من علاقات العمل؛ أعطى أصحاب العمل صلاحيات واسعة في هذا المجال.

لذلك، يمكن تنفيذ التنظيم داخل المؤسسة ككل، في فرع أو مكتب تمثيلي أو أي وحدة هيكلية منفصلة أخرى. يتم تنفيذها إما من قبل صاحب العمل بشكل مستقل أو بمشاركة الموظفين أو هيئاتهم التمثيلية ويهدف إلى تبسيط التنظيم القانوني لعلاقات العمل. تكمن الأهمية الرئيسية لهذه اللائحة في أنها توفر الفرصة لأصحاب العمل والموظفين لتطوير قواعد السلوك بشكل مستقل والتي تعتبر ضرورية بشكل موضوعي في الظروف المحددة للمؤسسة، وتشجع موضوعات محددة لسن القوانين على المستوى المحلي على اتخاذ الإجراءات اللازمة.

فيما يتعلق بالحجج القانونية المذكورة، في رأيي، من الصعب مشاركة استنتاج آخر توصل إليه علييف أ.م.: "القيمة الاجتماعية الرئيسية للتنظيم التنظيمي المحلي هي أنه... يساعد على التغلب على التناقضات في التنظيم القانوني المرتبطة بديناميكية التنظيم القانوني". العلاقات الحديثة، وثقل التشريعات، وما تحتويه من صراعات." أحد عشر

تنتمي اللوائح المحلية إلى فئة المصادر القانونية الثانوية للقانون، حيث تقع في أدنى مستوى من التسلسل الهرمي القانوني. وهي ذات نطاق محدود ويجب ألا تتعارض مع القوانين واللوائح. ويرتبط هذا النوع من مصادر قانون العمل، كقاعدة عامة، بأنشطة وضع قواعد الشراكة الاجتماعية التي يتم تنفيذها مباشرة في المنظمات بين صاحب العمل (إدارة المؤسسة، رجل الأعمال) والموظفين. مع الانتقال إلى العلاقات الاقتصادية السوقية، تكتسب الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات المتعلقة بحماية العمال وغيرها من أعمال وضع القواعد المشتركة أهمية رائدة تدريجيًا من الناحية الكمية والنوعية (الموضوعية). تتضمن اللوائح المحلية أيضًا أوامر صاحب العمل وإدارة المنظمات المعتمدة ضمن اختصاصاتهم.

أصحاب العمل، باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين، يعتمدون اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ضمن اختصاصهم وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات.

في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية للاتحاد الروسي، والاتفاقيات الجماعية، والاتفاقيات، يأخذ صاحب العمل في الاعتبار، عند اعتماد اللوائح المحلية، رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (إذا كان هناك مثل هذه الهيئة التمثيلية).

قد تنص الاتفاقية أو الاتفاقيات الجماعية على اعتماد لوائح محلية بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للعمال.

قواعد اللوائح المحلية التي تؤدي إلى تفاقم حالة العمال مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها واللوائح الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وكذلك اللوائح المحلية المعتمدة دون الامتثال للفن الراسخ. 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إجراءات مراعاة آراء الهيئة التمثيلية للعمال، لا تخضع للتطبيق. في مثل هذه الحالات، يتم تطبيق تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات.

لا يمكن أن تحتوي الاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات وعقود العمل على شروط تحد من الحقوق أو تقلل من مستوى ضمانات الموظفين مقارنة بتلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. إذا تم تضمين هذه الشروط في اتفاقية جماعية أو اتفاقية أو عقد عمل، فإنها لا تخضع للتطبيق.

الوحدة التعليمية

الاختبار رقم 1. يشمل نظام مصادر قانون العمل ما يلي:

1) القوانين التنظيمية الفيدرالية؛

2) قرارات الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي؛

3) الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛

4) أعمال الهيئات الحكومية المحلية؛

5) اللوائح المحلية؛

6) عقود العمل.

7) عادات العمل.

الاختبار رقم 2. تشير تشريعات العمل وفقًا لدستور الاتحاد الروسي إلى:

1) للاختصاص الحصري للاتحاد الروسي؛

2.الاختصاص الحصري للكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛

3.الاختصاص المشترك للاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛

4) إلى الولاية القضائية المشتركة للاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي.

الاختبار رقم 3. الأفعال القانونية التنظيمية الخاصة التي تحتوي على قواعد قانون العمل هي:

1) قانون الاتحاد الروسي "بشأن العمل في الاتحاد الروسي"؛

2) قانون الاتحاد الروسي "بشأن ضمانات الدولة وتعويضات الأشخاص الذين يعملون ويعيشون في مناطق أقصى الشمال والمناطق المماثلة"؛

3) القانون الاتحادي "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي"؛

4) القانون الاتحادي "بشأن نقابات العمال وحقوقها وضمانات عملها"؛

5) مرسوم رئيس الاتحاد الروسي "بشأن المسؤولية عن انتهاك حقوق العمل للمواطنين"؛

6) مرسوم حكومة الاتحاد الروسي "بشأن إجراءات إبرام العقود وإصدار الشهادات للمديرين؛

7) قانون "المؤسسات الوحدوية الحكومية الفيدرالية".

الاختبار رقم 4. يتم القبول في الخدمة المدنية للدولة على أساس:

1) التعيين في الوظيفة؛

2) التأكيد في الموقف؛

3) بناء على نتائج المسابقة؛

4) عقد الخدمة المبرم.

الاختبار رقم 5. المادة 258 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، التي تحظر إرسال النساء الحوامل في رحلات عمل، والعمل الإضافي، والعمل الليلي، وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات غير المتعلقة بالعمل، هي:

1) المبدأ المعياري؛

2) تعريف القاعدة؛

3) قاعدة المنفعة.

الاختبار رقم 6. المادة 289 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي تنص على حظر إنشاء اختبار عند التوظيف لمدة تصل إلى شهرين، هي:

1) المبدأ المعياري؛

2) تعريف القاعدة؛

3) التكيف مع المعايير.

4) الانسحاب من القاعدة.

الاختبار رقم 7. المادة 273 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، التي تنص على أن رئيس المنظمة هو فرد يدير هذه المنظمة، وفقًا للقانون أو الوثائق التأسيسية للمنظمة، بما في ذلك أداء وظائف هيئتها التنفيذية الوحيدة ، يكون:

1) التكيف مع المعايير؛

2) الانسحاب من القواعد؛

3) معدل الفائدة؛

4) المبدأ المعياري؛

5) تعريف القاعدة.

الاختبار رقم 8. بعد الفصل، لا يحق للموظف الحكومي أداء العمل بموجب شروط العقد المدني _______, إذا كانت وظائف معينة جزءًا من مسؤوليات وظيفته:

1) سنة واحدة؛

2) سنتان؛

3) بدون حد زمني؛

4) قبل التقاعد.

الاختبار رقم 9. تضارب المصالح هو:

1) نزاع الخدمة الفردية؛

2) الخلافات التي لم يتم حلها مع ممثل صاحب العمل؛

3) المصلحة الشخصية.

الاختبار رقم 10. استخدام المعلومات حول الدخل والممتلكات والالتزامات المتعلقة بالملكية للموظف الحكومي لتحديد ملاءته:

1) غير مسموح به؛

2) مسموح به؛

3) مسموح به فقط لجمع التبرعات.

الاختبار رقم 11. تنص المادة 30 من دستور الاتحاد الروسي على ما يلي:

1) مبدأ حرية العمل؛

3) الحق في الحماية من البطالة؛

4) الحق في التعليم؛

5) الحق في الحماية القضائية.

الاختبار رقم 12. تنص المادة 32 من دستور الاتحاد الروسي على ما يلي:

1) مبدأ حرية العمل؛

2) الحق في إنشاء النقابات العمالية؛

3) الحق في المساواة في الوصول إلى الوظائف العامة؛

4) الحق في الحماية من البطالة؛

5) الحق في الرعاية الصحية؛

6) الحق في التعليم.

الاختبار رقم 13. تنص المادة 37 من دستور الاتحاد الروسي على ما يلي:

1) العمل مجاني؛

2) الحق في الحماية من البطالة؛

3) الحق في الراحة؛

4) الحق في إنشاء النقابات العمالية؛

5) الحق في التدريب المهني وإعادة التدريب؛

6) الحق في الأجر.

7) الحق في النزاعات العمالية.

الاختبار رقم 14. وفقا للجزء 3 من الفن. 37 من دستور الاتحاد الروسي، لكل شخص الحق في العمل في ظروف تلبي المتطلبات:

1) السلامة والنظافة؛

2) احتياطات السلامة.

3) الصرف الصحي الصناعي.

الاختبار رقم 15. وفقا للجزء 3 من الفن. 37 من دستور الاتحاد الروسي، يحق لكل شخص الحصول على أجر مقابل العمل دون أي تمييز وليس أقل من ذلك الذي يحدده القانون الاتحادي:

1) الحد الأدنى للأجور؛

2) الأجر المعيشي؛

3) الأجور اللائقة.

الاختبار رقم 16. كقاعدة عامة، ينطبق قانون العمل في الاتحاد الروسي على العلاقات القانونية التي تنشأ:

1) قبل دخوله حيز التنفيذ؛

2) بعد دخوله حيز التنفيذ؛

اختبار رقم 17. إذا وقع اليوم الأخير من الفصل في يوم عطلة، فيعتبر يوم نهاية الفصل:

1) هذا يوم غير عمل؛

2) يوم العمل التالي؛

3) في اليوم التالي عطلة؛

4) اليوم الأخير من الشهر الحالي.

اختبار رقم 18. تبدأ الفترة الزمنية التي يرتبط بها قانون العمل في الاتحاد الروسي بإنهاء حقوق والتزامات العمل:

1) في نفس اليوم الذي تم فيه إنهاء علاقة العمل؛

2) اليوم التالي للتاريخ التقويمي الذي يحدد نهاية علاقة العمل؛

3) بعد يومين من التاريخ التقويمي الذي يحدد نهاية علاقة العمل؛

4) بعد ثلاثة أيام من التاريخ التقويمي الذي يحدد نهاية علاقة العمل.

اختبار رقم 19. ينطبق قانون الاتحاد الروسي الصادر في 18 يونيو 1992 رقم 3061-1 "بشأن الحماية الاجتماعية للمواطنين المعرضين للإشعاع نتيجة لكارثة محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية" على المناطق التالية:

1) الاتحاد الروسي؛

2) أوكرانيا؛

3) التعرض للتلوث الإشعاعي نتيجة لكارثة محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية؛

4) منطقة كييف في أوكرانيا.

الاختبار رقم 20. تنطبق الاتفاقية العامة على المناطق التالية:

1) الاتحاد الروسي؛

2) المنطقة الفيدرالية المركزية؛

3) موسكو؛

4) المنطقة الإدارية المركزية لموسكو.

اختبار رقم 21. شكل من أشكال التعبير عن إرادة الدولة يهدف إلى تنظيم العمل والعلاقات الأخرى المرتبطة بها مباشرة،– هذا هو مصدر قانون العمل في _________ معنى:

1) المواد؛

2) الثقافية.

3) قانوني.

4) الاقتصادية.

اختبار رقم 22. يمكن أن يكون مصدر قانون العمل الروسي:

1) العرف القانوني.

2) سابقة قانونية؛

3) الفعل المعياري.

اختبار رقم 23. المصادر المعقدة لقانون العمل هي:

1) القانون الاتحادي "بشأن نقابات العمال وحقوقها وضمانات عملها"؛

2) القانون الاتحادي "بشأن التعاونيات الإنتاجية"؛

3) القانون الاتحادي "في شأن التعاون الزراعي".

اختبار رقم 24. يجب ألا تتعارض قرارات حكومة الاتحاد الروسي التي تحتوي على قواعد قانون العمل مع:

1) قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

2) القوانين الفيدرالية؛

3. مراسيم رئيس الاتحاد الروسي؛

4) الإجراءات القانونية التنظيمية للسلطات التنفيذية الاتحادية؛

5) قوانين الكيانات المكونة للاتحاد الروسي.

اختبار رقم 25. يجب ألا تتعارض الإجراءات القانونية التنظيمية للسلطات التنفيذية الفيدرالية التي تحتوي على قواعد قانون العمل مع:

1) قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

2) القوانين الفيدرالية الأخرى؛

3. مراسيم رئيس الاتحاد الروسي؛

4. مراسيم حكومة الاتحاد الروسي؛

5. الأفعال القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي؛

6) اللوائح المحلية.

الاختبار رقم 26. يحتوي القانون الاتحادي الصادر في 27 يوليو 2004 "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي" على ميزات لتنظيم ظروف عمل موظفي الخدمة المدنية فيما يتعلق بما يلي:

1) ضمان التوظيف والتوظيف؛

2) عقد العمل.

3) وقت العمل ووقت الراحة.

4) الأجور.

5) انضباط العمل.

6) المسؤولية المادية لأطراف علاقة العمل.

اختبار رقم 27. يحتوي قانون الاتحاد الروسي الصادر في 19 فبراير 1993 "بشأن ضمانات الدولة وتعويضات الأشخاص الذين يعملون ويعيشون في أقصى الشمال والمناطق المماثلة" على تفاصيل لتنظيم ظروف العمل المتعلقة بما يلي:

1) وقت العمل ووقت الراحة.

2) الأجور.

3) الضمانات والتعويضات.

4) انضباط العمل.

5) المسؤولية المالية لأطراف عقد العمل.

اختبار رقم 28. العمل القسري هو:

1) أداء عمل غير منتظم بأجر؛

2) أداء العمل الإضافي.

3) أداء العمل تحت التهديد بأي عقوبة؛

4) أداء العمل في غير أيام العطل الرسمية.

يتم التنظيم القانوني للعمل من خلال اعتماد القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل الأول (الشكل المعياري للتنظيم)، من خلال إبرام اتفاقيات جماعية بشأن القضايا الاجتماعية والعمالية، وعقود العمل الفردية (الشكل التعاقدي للتنظيم - المادة 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وكذلك من خلال إصدار صاحب العمل لأعمال قانونية فردية ذات طبيعة إدارية (الأوامر والتعليمات) (الشكل القانوني الفردي للتنظيم). يشمل مفهوم "تشريعات العمل" أيضًا التشريعات المتعلقة بحماية العمل. نظام اللوائح واتفاقيات العمل وفقا للمادة. يتم تشكيل 5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي من المصادر التالية.

دستور الاتحاد الروسي. يعزز الحقوق والمسؤوليات الأساسية للمواطنين في المجال الاجتماعي والعمل ويضع ضمانات لتنفيذها. دساتير الجمهوريات داخل الاتحاد الروسي. مواثيق الكيانات المكونة للاتحاد الروسي التي تحتوي على معايير العمل. الصكوك القانونية الدولية، بما في ذلك اتفاقيات منظمة العمل الدولية (المشار إليها فيما يلي باسم منظمة العمل الدولية)، التي صدق عليها اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية و (أو) الاتحاد الروسي، وتوصيات منظمة العمل الدولية، والمعاهدات الدولية الأولى (المادة 10 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) . الأفعال الدولية وفقا للمادة. 15 من دستور الاتحاد الروسي جزء من النظام القانوني الروسي. القوانين الدستورية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. تم اعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي في 30 ديسمبر 2001. دخلت حيز التنفيذ، باستثناء الجزء الأول من الفن. 133، 1 من 1 فبراير 2002. القانون هو الأساس القانوني لتشريعات العمل الجديدة في روسيا. يجب أن تمتثل جميع الأفعال الأخرى المتعلقة بعمل العمال لأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. في حالة وجود تعارض بين القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل، يتم تطبيق قانون العمل في الاتحاد الروسي. قوانين اتحادية شاملة مشتركة بين القطاعات لا تحتوي على قواعد قانون العمل فحسب، بل تتضمن أيضًا أحكامًا تتعلق بفروع القانون الأخرى (المالية والإدارية والمدنية وما إلى ذلك). القوانين الفيدرالية الصناعية. مراسيم رئيس الاتحاد الروسي بإدخال تغييرات على تشريعات العمل الحالية. مراسيم حكومة الاتحاد الروسي. الإجراءات التنظيمية للسلطات التنفيذية الاتحادية. بما في ذلك أعمال وزارة العمل السابقة في الاتحاد الروسي ووزارة الصحة الحالية في الاتحاد الروسي. الأعمال التنظيمية للهيئات الحكومية الاتحادية القطاعية. القوانين والأفعال القانونية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي. الإجراءات القانونية التنظيمية للهيئات الحكومية المحلية (المادة 7 من TCRF). اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. الأحكام التنظيمية (الشروط) للاتفاقيات الجماعية المركزية بشأن العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل والاتفاقيات الجماعية للمنظمات.

من أهم سمات مصادر قانون العمل في روسيا الاستخدام الواسع النطاق لممارسة التنظيم القانوني المحلي للعمل.

يتم تنفيذ التنظيم التنظيمي المحلي للعمل من قبل صاحب العمل بشكل مستقل، وفي الحالات التي ينص عليها القانون، بموجب الاتفاقية الجماعية للمنظمة، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال (المادة 8.372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ). الأفعال المحلية صالحة داخل منظمة واحدة (صاحب عمل واحد). تتيح هذه اللائحة التوفيق بين مصالح العمال وأصحاب العمل، وإنشاء مستوى أعلى من الضمانات الاجتماعية والعمالية مقارنة بالقانون، وتنفيذ العديد من قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي التي تتطلب قرارات محلية مناسبة. تعمل المعايير المحلية كأساس قانوني لحل النزاعات في المحاكم. يتم تنفيذ التنظيم التنظيمي المحلي في المنظمة من خلال اعتماد أعمال ذات طبيعة شاملة (اتفاقية جماعية، ولوائح العمل الداخلية) أو لوائح خاصة لأنواع معينة من العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل (اللوائح المتعلقة بالأجور، ومكافآت الموظفين، والتوظيف، وجداول الإجازات). ، الأوصاف الوظيفية، اللوائح المتعلقة بالبيانات الشخصية للموظفين، وما إلى ذلك). لا يمكن للأفعال المحلية أن تؤدي إلى تفاقم وضع الموظفين مقارنة بالقانون والاتفاق الجماعي، إذا كان هناك واحد في المنظمة.

اللوائح المحلية (LNA) وفقا للمادة 8 من قانون العمل:

هذه هي الأفعال التي تحتوي على المعايير المعتمدة من قبل أصحاب العمل ضمن اختصاصهم. إنهم يحتلون أدنى مستوى في التسلسل الهرمي للمصادر. موضوعات وضع القواعد المحلية هي الجميع، باستثناء أصحاب العمل - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين. ينبغي تمييز الجيش الوطني الليبي عن فرديالأفعال القانونية، أي أعمال, تنفيذقواعد قانون العمل الموجهة إلى أفراد محددين وتنطبق على حالات محددة (الأوامر المتعلقة بموظف معين، والحرمان من المكافآت).

الملامح الرئيسية للLNA

يتمتع الجيش الوطني الليبي بالسمات المميزة التالية: 1) يستند إلى القوانين واللوائح الأخرى والاتفاقيات والاتفاقات الجماعية؛ 2) تحديدها واستكمالها فيما يتعلق بظروف العمل لصاحب عمل معين؛ 3) مقبول من قبل صاحب العمل ضمن اختصاصه؛ 4) مقبول مع مراعاة الإجراء المعمول به، أي. مع مراعاة الرأي أو بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظف، وإذا كانت هذه الاتفاقية منصوص عليها في الاتفاقية الجماعية، الاتفاقية؛ 5) لا يمكن أن يؤدي إلى تفاقم وضع العمال مقارنة بتشريعات العمل واللوائح الأخرى والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات.

إن قواعد الجيش الوطني الليبي التي تؤدي إلى تفاقم حالة العمال، وكذلك الأفعال المعتمدة في انتهاك للإجراءات المعمول بها، لا تخضع للتطبيق. ينطبق LNA على موظفي صاحب عمل معين، بغض النظر عن المكان الذي يؤدون فيه عملهم. يتم لفت انتباه الموظفين إلى الاتفاقات النووية المحلية ضد التوقيع عند التوظيف قبل التوقيع على عقد العمل (المادة 68 من قانون العمل)، وعند قبول الاتفاقات النووية الوطنية أو إجراء تغييرات عليها، أثناء عملية العمل (المادة 22 من قانون العمل).

ليس هناك وقت لشرح اللوائح المحلية، وتقديم طلب معنا ونسيان الليالي الطوال.

نظام LNA

1) من حيث المحتوى، من الممكن التمييز بين LNAs التي تنظم: - الهيكل الإداري للمنظمة (جدول التوظيف، واللوائح المتعلقة بالتقسيمات الهيكلية للمنظمات، والتوصيف الوظيفي)؛ القوانين التي تنظم قضايا الأجور والحوافز (اللوائح المتعلقة بالأجور والمكافآت ومدفوعات التعويضات)؛ LNA ينظم نظام العمل والراحة (لوائح العمل الداخلية، وجداول المناوبات، والإجازات)؛ ينظم الجيش الوطني الليبي قضايا سلامة العمل (تعليمات سلامة العمل، وقائمة أنواع الأعمال عالية المخاطر التي يتم تنفيذها مع التصاريح)؛ LNA ينظم قضايا تدريب الموظفين وإعادة تدريبهم.

2) حسب دائرة الأشخاص الذين ينطبق عليهم الجيش الوطني الليبي: العام والخاص.

3) بناءً على فترة الصلاحية، يتم التمييز بين LNA ذو فترة صلاحية غير محددة وفترة صلاحية محددة.

4) وفقا لطريقة اعتماد LNA، يمكننا التمييز بين: تلك التي اعتمدها صاحب العمل بشكل مستقل (القوانين التي تنظم هيكل الإدارة)؛ مقبولة من قبل صاحب العمل بالاتفاق مع الهيئة التمثيلية للموظفين، إذا كانت هذه الاتفاقية منصوص عليها في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية؛ تم اعتماده مع الأخذ في الاعتبار الرأي غير الملزم للهيئة التمثيلية للعمال (الجزء 2 من المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ينظم الجيش الوطني الليبي قضايا الأجور وحماية العمال.

عند اعتماد نقابة عمالية يتم تمثيل مصالح العمال من خلال الهيئة المنتخبة للتنظيم النقابي الأولي، أو في حالة عدم وجود منظمة نقابية أو عدم تمثيل أي من النقابات العمالية لأغلبية العمال وغير مخول بالتمثيل - أخرى ممثلو العمال (المواد 29-31 من قانون العمل).

إذا لم يتم تشكيل هيئة دائمة ولم يمارس الموظفون حقهم في انتخاب الممثلين، فيمكن لصاحب العمل اعتماد القانون الوطني الليبي بشكل مستقل.

الإجراء الخاص بمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال عند اعتماد LNA منصوص عليه في المادة 372 من قانون العمل ويتلخص في ما يلي:

1) التعرف على مشروع الجيش الوطني الليبي والأساس المنطقي له؛

2) وضع استنتاج مسبب بشأن المشروع كتابيًا وإرساله إلى صاحب العمل خلال خمسة أيام من تاريخ استلامه؛

3) يجري صاحب العمل مفاوضات مع الهيئة النقابية خلال ثلاثة أيام للتوصل إلى حل مقبول للطرفين؛

4) إذا لم يتم التوصل إلى اتفاق، يتم وضع بروتوكول للخلافات، مما يمنح صاحب العمل الفرصة لقبول LNA.

إشراك مفتشية العمل الحكومية أو المحكمة من قبل الهيئة النقابية في حل مسألة خلافية إذا كان الفعل يتعارض مع التشريعات الحالية، أو البدء في إجراءات نزاع عمل جماعي إذا كان الفعل يتوافق مع القانون ولكنه لا يأخذ في الاعتبار رغبات العمال . إجراءات سن اللوائح المحلية منصوص عليها في المادة 12 من قانون العمل.