اسماء الوظائف في جدول التوظيف. أسماء الوظائف في جدول التوظيف الوظائف المحتملة في المنظمة

من أجل تحديد المواقف التي، وفقا لأنشطة عمل المنظمة، يجب أن تظهر في جدول الموظفين، تحتاج إلى الاعتماد على الطبيعة الإلزامية للفعل: إذا كانت المؤسسة مدرجة على أنها مملوكة للدولة، فإن الرقابة الصارمة على التوظيف من الضروري جدول وإشارة إلى جميع الوظائف الشاغرة المحتملة في المؤسسة، وكذلك تحديد العدد الإجمالي للوظائف التي يشغلها العمال.

قد تشمل وظائف الموظفين منصب المحامي ومدير العقود وحارس الأمن والكهربائي ورئيس العمال والعديد من التخصصات الأخرى.

الفئات والأنواع حسب المصنف

دعونا ننتقل إلى القانون الاتحادي رقم 79، الذي يصنف وينظم فئات ومجموعات المناصب في الخدمة المدنية للاتحاد الروسي.

المجموعات الرئيسية للمناصب الوظيفية في جدول التوظيف:

• أعلى؛
• رئيسي؛
• مقدمو العروض؛
• المسنين؛
• جونيورز.

• المديرين- يشغلون أعلى المناصب في المنظمة ويقومون بأنشطة لإدارة جميع موارد المؤسسة، بما في ذلك الموظفين. تنقسم هذه الفئة إلى 3 مجموعات: كبار المديرين والمديرين الرئيسيين والقادة.
• مساعدين- ويشار إلى هؤلاء الموظفين على أنهم مستشارين. إنهم مسؤولون عن دعم رؤسائهم، أي أنهم ينفذون أوامرهم ويتحملون المسؤولية الكاملة، ويشغلون منصب القائد مؤقتًا إذا لزم الأمر.
• المتخصصين– الانخراط في الأنشطة المهنية في إطار المهام المحددة التي تحددها الإدارة. تنقسم هذه الفئة إلى 4 مجموعات: كبار المتخصصين والرئيسين وكبار المتخصصين.
• دعم المتخصصين- تتميز بدعم أنشطة المؤسسة، ونطاق عملها واسع النطاق ويشمل النقاط التالية: شؤون الأعمال، والتوثيق، والتنظيمية والمالية والاقتصادية والإعلامية.

فيما يلي نموذج لجدول التوظيف يوضح وحدات الموظفين:

رموز المهنة - ما هي، فيم تستخدم؟

مصنف الوظائف هو كتالوج لجميع المهن المتعلقة بأنشطة المؤسسة، وللتيسير يشير إلى الرموز المستخدمة في جدول التوظيف.

الرمز والفئة هي مؤشرات هيكلية للتبعية. لنفترض أن القسم الرئيسي يحمل رقم 03، وفي هذه الحالة سيتم عرض الموظفين التابعين له على أنهم 03.01، 03.02، وهكذا. يضيف التصنيف أيضًا الأرقام المقابلة إلى الكود الإجمالي في حالة حدوث تقسيم لاحق.

ويتعين على المؤسسات العاملة في الأنشطة الحكومية الحصول على هذا الدليل بشكل مسبق، ولكن المنظمات الأخرى لا تخضع لمثل هذه المتطلبات.

المحفز لمثل هذه الإجراءات هو زيادة عدد الموظفين في الشركةأو تحسين العمليات الحالية.

يحق لهذا العمل أن يقوم به الرؤساء وموظفو شؤون الموظفين والخدمات القانونية وإدارات المحاسبة، ومن الجدير بالذكر أن الموظفين العاديين يمكنهم أيضًا القيام بمثل هذا العمل إذا كان لديهم توكيل مكتوب.

1. لتقديم منصب جديد، أولا وقبل كل شيء، يتم إصدار وثيقة مصدقة بتوقيع المدير. فإنه ينص:
   • فترة صلاحية جدول التوظيف؛
   • تاريخ ومكان الموافقة؛
   • الشخص الذي ينفذ الأمر؛
   • وأسباب إجراء التعديلات، قد يكون ذلك بسبب تحسين هيكل المنظمة، وإعادة تنظيم القسم، وتحسين العمل الإداري، وما إلى ذلك.
2. وبعد ذلك يتم تغيير محتوى أعمدة جدول التوظيف وإضافة وظيفة جديدة وفقاً للإجراء العام.

إجراء التغيير: الطرح وإعادة التسمية

في كل هذه الإجراءات، وكذلك عند استحداث منصب جديد، من الضروري إصدار أمر مناسب، مصدق بتوقيع الشخص الرئيسي في الشركة.

إذا كان المنصب شاغرا، فلا يمكنك القيام بذلك إلا من خلال إصدار أمر ومتابعة تنفيذ خططك.

ومع ذلك، إذا كان المنصب يشغله موظف، فيجب إعلامه بذلك. وبعد الحصول على موافقته، يتم إعداد وثيقة اتفاقية بالإضافة إلى عقد العمل. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن اسم الوظيفة الشاغرة مكتوب في العقد وفي كتاب العمل.

لذلك، فإن الإجراء الخاص بتقليص الوظيفة الشاغرة وإعادة تسميتها يتضمن إجراء تعديلات على جميع المستندات المصاحبة.

نموذج إشعار لموظف بشأن إعادة تسمية الوظيفة:

نموذج اتفاقية إضافية لعقد العمل:

ماذا تفعل إذا لم تكن هناك وحدة في الجدول الزمني - هل من الممكن تعيين موظف؟

في مثل هذه الظروف، يمكنك تعيين موظف في منظمة غير حكومية، حيث يتم تنظيم ترتيب جميع العمليات الداخلية من قبل الإدارة، ومع ذلك، عليك أن تفهم أنه إذا لم تكن هناك مناصب في جدول التوظيف، فقد يؤدي ذلك في المستقبل إلى تعقيد إجراء تقليل عدد الموظفين إلى حد ما.

بالإضافة إلى ذلك، في بعض الحالات، يعتبر هذا انتهاكًا للفقرة 4 من المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي من قبل السلطات الضريبية. ونتيجة لذلك، يتعين على المنظمة أن تفتح دعوى قضائية للطعن في التصرفات غير القانونية لموظفي دائرة الضرائب الفيدرالية.

خاتمة

إذا كانت المؤسسة غير حكومية، فإن الإدارة تقرر بشكل تعسفي مسألة إضافة الموظفين إلى الوثائق.

ولكن لا تزال هذه الأداة مناسبة جدًا لشركة ما للتعامل مع عدد كبير من الموارد البشرية منذ ذلك الحين يتيح لك التوظيف تسهيل تحليل العمليات الجارية; وإلى جانب ذلك، في حالة المراجعة الحتمية من قبل السلطات الضريبية، فإن جدول التوظيف يساعد على تجنب التعليقات غير العادلة من جانبهم.

يحدد القانون متطلبات أسماء الوظائف في جدول التوظيف. تعرف على أصحاب العمل الذين يجب عليهم الالتزام بها، ولمن لا تعتبر هذه المتطلبات إلزامية.

اقرأ مقالتنا:

كيفية تسمية المنصب بشكل صحيح في جدول التوظيف

يجب أن يتذكر صاحب العمل أولاً أنه عند توظيف الموظفين، يجب أن يتوافق المسمى الوظيفي مع جدول التوظيف (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولذلك، فإن الإشارة الأولية للمسمى الوظيفي تنعكس في كلمة "الموظفين". ويجب أن يكون لدى جميع الشركات جدول توظيف.

ومن الجدير بالذكر أن أسماء التخصصات يجب أن تكون واحدة لجميع العاملين الذين يؤدون نفس الوظيفة. وبناء على ذلك، يتم تحديد الأجور على قدم المساواة. إذا كان التمايز مطلوبا، فمن الممكن التقسيم إلى فئات. ثم يُسمح بالاختلافات في الدفع.

إقرأ أيضاً:

عندما تكون الكتب المرجعية والمعايير المهنية مطلوبة

قبل إدخال المعايير المهنية، في نهاية عام 2012، تم استخدام الكتب المرجعية الموحدة للتعريفة والمؤهلات (UTKS). لذلك تم تسمية تخصصات العمال والمتخصصين بناءً على هذه الكتب المرجعية.

هل يمكنك التوصل إلى المسمى الوظيفي بنفسك؟

بالنسبة للشركات التجارية، فإن مطابقة المسميات الوظيفية ليست مهمة جدًا. بعد كل شيء، كقاعدة عامة، لا يتم توفير أي فوائد لهم، وبالتالي، لا يوجد تنظيم للأسماء.

عند القيام بهذا العمل يجب أن تسترشد بمبدأ المعقولية وتسمية المناصب بحيث تكون وظيفتها الوظيفية واضحة من اسمها. في الوقت الحاضر، يستخدم اسم "المدير" على نطاق واسع. في هذه الحالة، يمكن تسمية كل من رئيس القسم وعاملة التنظيف بالمدير مع اختلاف بسيط في الاسم.

في كثير من الأحيان، يأتي صاحب العمل بمناصب جميلة ومرموقة من أجل جذب أفضل المتخصصين إلى المكان. بما في ذلك استخدام الأسماء الأجنبية (مدير الموارد البشرية). مثل هذه الإجراءات محظورة بشكل مباشر في التشريع الحالي (البند 6 من قواعد الحفاظ على دفاتر العمل وتخزينها، وإنتاج نماذج سجل العمل وتقديمها لأصحاب العمل)، لأن هذا قد يضلل المرشحين للمناصب الشاغرة.

تغيير منصب في جدول التوظيف: الإجراء

قد يكون تغيير جدول التوظيف ضروريًا في عدد كبير جدًا من الحالات. واحد منهم هو تغيير الموقف. هذا الإجراء ليس عاديًا ويتطلب الالتزام بعدد من القواعد المعمول بها. يصبح الإجراء أبسط بكثير إذا كانت جميع المناصب التي يتم تغييرها شاغرة. في حين أن الوحدات المزدحمة تخلق العديد من العوائق وتزيد من تدفق المستندات بشكل كبير.

إقرأ أيضاً:

إذا كانت هناك وظائف شاغرة للموظفين، فيكفي ببساطة إصدار أمر لتغيير جدول التوظيف. سننظر في تسلسل الإجراءات عندما يكون الرهان مشغولاً أدناه.

الخطوة 1. اتخاذ القرار وإصدار الأمر بتغيير جدول التوظيف

وبعد اتخاذ القرار المناسب، يصدر صاحب العمل أمراً بتغيير الموظفين. يتم وضع أمر إجراء التغييرات في التاريخ الحالي، ويتم توقيع الوثيقة من قبل رئيس الشركة. يجب تأخير موعد إجراء التعديل لمدة شهرين على الأقل.

الخطوة 2. إخطار الموظفين بالتغيير في الوظيفة

بما أن تغيير المسمى الوظيفي هو شرط أساسي لعقد العمل، فيجب إخطار الموظفين قبل شهرين من التغييرات المقترحة. يتم إعطاء الموظفين إشعارًا كتابيًا، ويجب عليهم التوقيع عليه.

الخطوة 3. التغييرات سارية المفعول

وبعد الفترة المحددة، ستصبح التغييرات سارية المفعول. بالنسبة للموظفين الذين يوافقون على التغييرات، من الضروري إعداد اتفاقيات إضافية لعقود العمل. وقم أيضًا بإجراء الإدخالات المناسبة في سجلات العمل.

تشمل مسؤوليات مفتش الموارد البشرية ما يلي:

• تشكيل الملفات الشخصية للموظفين.
• تنفيذ الأوامر؛
• محاسبة دفاتر العمل وملؤها ؛
• العمل مع الوثائق.
• تسجيل الإجازة المرضية؛
• الحفاظ على مراقبة الانضباط.

تضم إدارة الموارد البشرية في هيكلها الأقسام التالية:

• منظمة العمل;
• اختيار الموظفين؛
• إعادة تدريب الموظفين؛
• تخطيط الترويج؛
• شهادة؛
• السلامة والصحة المهنية.

قد تشمل المناصب ما يلي: مهندس تنظيم العمل، وضابط الوقت، واقتصادي العمل وغيرهم. مسؤوليات ضابط شؤون الموظفين المثال المذكور لا يستنفد جميع المسؤوليات الوظيفية لمفتش شؤون الموظفين. يضمن قسم "الحقوق" صلاحيات الموظف في حل المشكلات التي تقع ضمن نطاق اختصاصه بشكل مستقل.

المسميات الوظيفية في قسم الموارد البشرية

يتوافق الرمز 2 مع المناصب المتخصصة، مثل أخصائي الموارد البشرية، المحاسب، الاقتصادي، المسوق، مفتش الموارد البشرية، وما إلى ذلك. بالنسبة للمناصب المتخصصة، يتم توفير تصنيف داخل المناصب للأجور: على سبيل المثال، أخصائي الموارد البشرية، أخصائي الموارد البشرية من الفئتين 2 و1.
لكل فئة من هذه الفئات، يحدد قسم "متطلبات التأهيل" في خصائص التأهيل متطلبات التعليم، وكقاعدة عامة، خبرة العمل في التخصص. المسميات الوظيفية لموظفي قسم الموارد البشرية 4.
في المعيار المهني لضباط الأركان، يشير المستوى الخامس من التأهيل إلى المستوى المعمم الأول (العمل مع المستندات). المستوى السادس من التأهيل هو نشاط مستقل في تحديد مهام العمل و (أو) المرؤوسين لتحقيق هدف محدد.

ينطبق هذا المستوى على أرقام الهاتف العامة من 02 (B) إلى 06 (F) ويؤثر على عمل، على سبيل المثال، مدير شؤون الموظفين، وأخصائي الاختيار، وأخصائي التطوير والتدريب، وأخصائي التعويضات والمزايا. يشير المستوى السابع من التأهيل إلى وظيفتي العمل المعممتين الأخيرتين (7 (G)، 8 (H)) ويتضمن تحديد الإستراتيجية وإدارة العمليات والأنشطة، بما في ذلك الابتكار، مع اتخاذ القرار على مستوى المنظمات أو الأقسام الكبيرة.

المستوى السابع من التأهيل يتعلق بالمديرين (رؤساء) قسم الموارد البشرية ومديري الموارد البشرية.

موظف شؤون موظفين أم قسم موارد بشرية؟

• إبرام اتفاقيات التدريب مع الموظفين.
• مدرب داخلي لقسم المبيعات، قسم العملاء، مركز الاتصال.

1. مهارات التخطيط.
2. مهارات العمل كعميل للخدمات.
3. معرفة الأساليب الحديثة للتدريب والتقييم والبحث وتحليل التكوين النوعي للموظفين
4. المهارات العملية في إعداد وإجراء الدورات التدريبية والندوات
5. مهارات في الرقابة الأولية على العقود.
6. الكفاءات الشخصية: العقل التحليلي، المهارات في برامج MS Office (Word، Exel، Power Point)، المعرفة الجيدة بتخصص المنظمة، الدفاع عن مصالح الشركة أمام المقاول، مهارات الاتصال.
7. مهارات العمل مع البرامج الخاصة، على سبيل المثال، 1C 8.0، 7.7 (يقدم نتائج التعلم)
8. من المرغوب فيه مهارة العمل مع البرامج التعليمية والدورات الإلكترونية وأجهزة المحاكاة.

من يعمل في قسم الموارد البشرية؟ (وصف الوظيفة)

معلومات

في الحالة الأولى، يتم تحليل حالة احتياجات التوظيف، ويتم تطوير جدول الموظفين واختيار الموظفين. وظائف موظفي الموارد البشرية مهارة العمل مع البرامج الخاصة، على سبيل المثال 1C 8.0 متوسط.

المسؤول عن: صحة وصف المتطلبات وامتثال المرشحين المدعوين لهذه المتطلبات؛ الامتثال للمتطلبات المنشورة مع التشريعات الحالية؛ الامتثال للمتطلبات القانونية عند رفض التوظيف. وكقاعدة عامة، فإنه لا يؤدي وظيفة تخطيط متطلبات الموظفين.
تخطط وتنسق عادة مقابلة ثانية في خدمة شؤون الموظفين ومقابلة مع المشرف المباشر.

وظائف موظفي الموارد البشرية

مهارة العمل مع البرامج الخاصة مثل 1C 8.0 Medium. المسؤول عن: صحة وصف المتطلبات وامتثال المرشحين المدعوين لهذه المتطلبات؛ الامتثال للمتطلبات المنشورة مع التشريعات الحالية؛ الامتثال للمتطلبات القانونية عند رفض التوظيف.

وكقاعدة عامة، فإنه لا يؤدي وظيفة تخطيط متطلبات الموظفين. تخطط وتنسق عادة مقابلة ثانية في خدمة شؤون الموظفين ومقابلة مع المشرف المباشر.
لا يتخذ قرارًا بشأن إمكانية قبول مرشح، ولكن يمكنه إبداء رأيه بشأن مدى ملاءمة هذا المرشح للوظيفة الشاغرة المعلنة 1.2.
المعيار المهني لضابط شؤون الموظفين هو إجمالي 8 وظائف عمل معممة (تظهر الصورة 1) وفقًا لتوصيات وزارة العمل في الاتحاد الروسي، واجبات الموظف (ملاحظة 2kk.info: في عقد العمل نفسها أو في الوصف الوظيفي) يجب أن تشير إلى وظائف العمل و (أو) إجراءات العمل التي يجب على الموظف القيام بها في إطار منصبه، مع مراعاة مهام ووظائف الوحدة الهيكلية. بالإضافة إلى الحالات المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية، مع مراعاة قانون العمل في الاتحاد الروسي وتفاصيل النشاط، يمكن لصاحب العمل أيضًا:

• توزيع إجراءات العمل بين عدة مناصب (المهن والتخصصات)، وتحديد محتوى وحجم العمل الذي يؤديه الموظف بشكل مستقل؛
• توسيع قائمة الإجراءات العمالية للمناصب الفردية (المهن والتخصصات) مقارنة بالقائمة من المعيار المهني.

اسماء وظائف الموارد البشرية

اسمحوا لي أن أذكرك أنه لا يوجد سوى 8 t/fs معممة، ولكن هناك وظائف عمل أكثر عدة مرات ضمن الوظائف المعممة، ناهيك عن إجراءات العمل. لذلك، لتنفيذ أول t/f معمم: دعم التوثيق للعمل مع الموظفين (لجميع وظائف العمل الثلاث)، مطلوب المعرفة:

• تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل؛
• تشريعات الاتحاد الروسي بشأن البيانات الشخصية؛
• أساسيات تشريعات المحفوظات والأفعال القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي فيما يتعلق بصيانة وثائق الموظفين؛
• أساسيات تدفق المستندات ودعم التوثيق؛
• الهياكل التنظيمية؛
• التقنيات والأساليب والتقنيات لتحليل وتنظيم الوثائق والمعلومات؛
• معايير الأخلاقيات والتواصل التجاري.

يتم التطوير بالاشتراك مع الإدارة الاقتصادية أو فيها، ولكن مباشرة مع نظام الدفع. كقاعدة عامة، لديه تبعية مزدوجة: تنظيمية (رئيس الإدارة الاقتصادية) ووظيفية (لرئيس دائرة شؤون الموظفين. 3.2 أخصائي توحيد العمل

1. تطوير معايير عدد الموظفين.
2. إجراء حسابات عدد الموظفين.
3. إجراء تحليل للطلبات المقدمة من الإدارات لإجراء تغييرات في عدد الموظفين.
4. إعداد الوثائق المنهجية والتنظيمية بشأن التقنين وحساب عدد الموظفين.

1. معرفة أساليب التوحيد وحسابات عدد الموظفين وبناء جداول العمل مع مراعاة قانون العمل.
2. المعرفة الأساسية للعمليات التجارية والتحليل الوظيفي.
3. مهارات في تطوير المعايير وحساب عدد الموظفين في مؤسسة كبيرة.
4. مستخدم واثق للكمبيوتر الشخصي.

هام يجب أن تتضمن الفقرة المنفصلة قائمة بالمستندات التي توجه خدمة الموارد البشرية في عملية النشاط. ما هي المسؤوليات (تسميات الشؤون) التسميات هي قائمة إلزامية من الشؤون التي يتم تشكيلها في عملية أنشطة المنظمة.

انتباه

يستخدم في:

• وضع إجراء موحد لتشكيل القضايا؛
• الدعم المحاسبي؛
• بحث سريع عن الوثائق؛
• تحديد فترة الاحتفاظ للملف.

تعتمد قائمة الحالات على اتجاه أنشطة المنظمة. عند إعداد التسميات، يجب أن تأخذ في الاعتبار الشؤون الجارية والمهام المخطط إنجازها في العام المقبل.

وينبغي ترتيب الحالات حسب أهميتها. عند تحديد فترة تخزين الملفات، يمكنك الاسترشاد بالقائمة القياسية للوثائق المعتمدة في عام 2010. لا توجد قائمة واحدة من الوثائق، وتحدد اللوائح بعضها فقط.

OKSO (مصنف التخصصات حسب التعليم)، أي. من المفترض أن ضابط شؤون الموظفين يمكنه الحصول على أي تعليم. على الرغم من أنه لا يزال من الجدير بالذكر أن الحصول على التعليم "الملف الشخصي" يعد ميزة لا يمكن إنكارها عند التقدم لوظيفة، فإن الشيء الرئيسي هو اختيار تخصص أقرب إلى عمل الموظفين المقصود (مطلوب ساعات في قانون العمل).

هذه هي الطريقة التي يمكنك بها الحصول على التعليم اليوم:

• مدير (إدارة شؤون الموظفين) ؛
• أخصائي المستندات (إدارة المستندات ودعم التوثيق للإدارة) ؛
• أخصائي دعم التوثيق الإداري، أمين المحفوظات (دعم التوثيق الإداري وعلوم الأرشفة)؛
• المحامي (الفقه) ، إلخ.

• تطوير نماذج التحكم لمراقبة عملية التكيف.
• تقديم الموظف لرئيسه (أو المشرف)
• تطوير معايير التحكم للتكيف مع الرئيس.
• مراقبة إلمام الموظف بهيكل الشركة ووصفه الوظيفي وعلاقاته مع الموظفين والإدارات الأخرى.
• إدخال مهام التحكم ونتائج التكيف في القائمة المرجعية.
• تلخيص وتقديم الاستنتاجات المبنية على نتائج التكيف إلى رئيس قسم الموارد البشرية.

1. معرفة إجراءات التكيف.
2. معرفة هيكل الشركة والعمليات التجارية.
3. مهارات تنظيمية واتصالات ممتازة (إدارة موظف أكبر منه في المنصب - المشرف المباشر على الموظف الجديد)
4. مهارات العمل مع البرامج الخاصة، على سبيل المثال، 1C 8.0، 7.7

يجب أن تتوافق أسماء وظائف الموظفين، كقاعدة عامة، مع التصنيف العام لروسيا لمهن العمال ومناصب الموظفين وفئات التعريفات (OK 016-94)، الذي تم اعتماده ودخل حيز التنفيذ بموجب قرار معيار الدولة لروسيا الصادر في ديسمبر 26، 1994 رقم 367. ومع ذلك، فإن أسماء الوظائف المقترضة يتم تداولها تدريجياً من اللغات الأجنبية، على سبيل المثال، سمسار عقارات (الإنجليزية) Realter)، وسيط (ألمانية) ماكلر)، الخدمات اللوجستية (اليونانية) لوجستيك) ، إلخ. بعضها محدد جدًا لقطاع معين من الاقتصاد بحيث لم يتم تقديم خصائص التأهيل لها بعد، وبعضها لديه أسماء محددة جدًا في المصنف لعموم روسيا، على وجه الخصوص، سمسار عقارات هو عقار عامل. حاليًا، عند إعداد التوصيف الوظيفي لمثل هذه الوظائف، يتم استخدام المستندات التنظيمية الخاصة بالإدارات.

تجدر الإشارة أيضًا إلى أن الوثائق التنظيمية لتشريعات العمل تحتوي على توصيات لتحديد المسميات الوظيفية وفقًا لخصائص التأهيل لمناصب الموظفين، والتي تحتوي بدورها على المسميات الوظيفية وفقًا لمصنف عموم روسيا لمهن العمال ومناصب الموظفين والتعريفة الطبقات. يرجع هذا النوع من التوصيات إلى حقيقة أن تنظيمًا معينًا للمسميات الوظيفية يتم تحديده من خلال آلية إنشاء ضمانات الحماية الاجتماعية للعمال عند حل قضايا الأجور والمزايا والتعويضات فيما يتعلق بظروف العمل وشروط التقاعد وما إلى ذلك.

تتوافق جميع المسميات الوظيفية مع إحدى الفئات: المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين (فناني الأداء).

يتم تقسيم الموظفين إلى فئات اعتمادًا على طبيعة العمل المنجز بشكل أساسي، والذي يشكل محتوى عمل الموظف (التنظيمي والإداري والتحليلي والإنشائي والمعلوماتي الفني). دعونا نلقي نظرة على هذه الفئات:

1. القادة

تشمل هذه المجموعة:

أ) رئيس منظمة (مؤسسة، مؤسسة)الشخص الذي يدير مباشرة منظمة (مؤسسة، مؤسسة).

ب) الموظفون الإداريون في المنظمة (المؤسسة ، المؤسسة)الأشخاص المعينون وفقًا للإجراءات المعمول بها كنواب لرئيس المنظمة، مع وظائف إدارية ومجالات عمل معينة، والذين يحق لهم، في حدود صلاحياتهم، القيام بأعمال نيابة عن المنظمة، لتمثيل مصالحها في أي سلطات، بما في ذلك السلطات القضائية (نائب الرئيس، المدير الفني، نائب المدير، إلخ).

الخامس) رئيس الوحدة الهيكليةالشخص الذي أبرم اتفاقية عمل (عقد) مع رئيس المنظمة أو تم تعيينه من قبل الأخير لإدارة أنشطة الوحدة الهيكلية (رئيس، رئيس العمال، المدير، وما إلى ذلك)، ونوابه.

قد تكون المسميات الوظيفية للمديرين على النحو التالي:

• مخرج؛
• مشرف؛
• رئيس؛
• مدير

ويمكن أيضًا استخلاصها من أسماء المتخصصين:

• كبير الأطباء؛
• رئيس التحرير؛
• رئيس الحسابات.

2. المتخصصين

تشمل هذه المجموعة الأشخاص ذوي المعرفة والمهارات والخبرة الخاصة في قطاع معين من الاقتصاد، والذين حصلوا على تخصص في التعليم العالي (متخصصون رفيعو المستوى) أو تعليم ثانوي (متخصصون متوسطو المستوى)، تم تأكيدهم بمنح الشخص المؤهل من أخصائي معتمد. يقوم المتخصصون بأداء العمل الذي يتطلب مؤهلات معينة.

تشمل مجموعة المسميات الوظيفية المقابلة لفئة المتخصصين، على سبيل المثال:

• مدير؛
• مبرمج؛
• مفتش؛
• فنان.

3. موظفين آخرين

تتكون هذه المجموعة من الموظفين الذين يؤدون أعمالًا منظمة ومتطورة بشكل منهجي ومتكرر دوريًا تتعلق بأنشطة الوحدة الهيكلية المقابلة، تحت سيطرة مشرفهم المباشر وفناني الأداء. كقاعدة عامة، يتم تقليل متطلبات مؤهلاتهم إلى التعليم المهني الابتدائي أو التعليم العام الثانوي (الكامل) والتدريب الخاص وفقًا لبرنامج محدد دون أي متطلبات للخبرة العملية.

وكمثال على المسميات الوظيفية المدرجة في فئة الموظفين الآخرين، يمكن ذكر ما يلي:

• عامل؛
• سكرتير؛
• وكيل الشحن؛
• موظف

وفيما يتعلق بالمسميات الوظيفية، ينبغي أيضًا إضافة أنه يمكن توفير أسماء المديرين والمتخصصين مع تسميات الوظائف المشتقة. هذا:

1. نائب.
2. النائب الأول للرئيس.
3. نائب.
4. رئيسي.
5. قيادة.
6. كبير.
7. الابن
8. قابل للإزالة.
9. أولاً.
10. ثانية.
11. ثالث.
12. الرابع.
13. مساعد مدير ومتخصص.
14. مساعد رئيسي.
15. الرفيق الأول.
16. مساعد ثاني .
17. الرفيق الثالث.
18. مساعد رابع .
19. الرفيق الخامس.
20. مساعد بديل.
21. مجموعة.
22. الفرقة.
23. يصرف.
24. ضابط شرطة المنطقة
25. جبل.

دعونا نشرح بعض منها:

نائب(من الجليد اللاتيني بدلا من ذلك، مثل) جسيم يضاف في بداية الكلمة لتعيين نائب مسؤول كبير، ممثل السلطات. كقاعدة عامة، يتولى النائب مهمة تعيين الشخص الثاني في المنظمة مباشرنائب ومساعد المدير لجميع أجزاء الإدارة (الفردية) ويحل محل المدير مؤقتًا أثناء غيابه ومرضه. كقاعدة عامة، يعد استخدام المسميات الوظيفية مع نائب الجسيمات أمرًا معتادًا بالنسبة للشركات الكبيرة (نائب رئيس البنك) وللهيئات الحكومية (نائب المحافظ، نائب رئيس البلدية، نائب رئيس الوزراء).

نائب رئيسالشخص الذي يؤدي الواجبات الرسمية للمدير أثناء إجازته أو مرضه أو غيابه أو فصله، ولكن في نفس الوقت، دون الحاجة إلى استبدال، يقوم بأعمال معينة لإدارة المنظمة أو ضمان أنشطة المنظمة. يجب أن يحدد الوصف الوظيفي للنائب المسؤولية عنه إستبدال. تجدر الإشارة إلى أن المسؤوليات الوظيفية للنواب ومتطلبات معرفتهم ومؤهلاتهم يتم تحديدها على أساس خصائص مؤهلات المديرين المعنيين.

مساعد مدير ومتخصص.في كثير من الأحيان، يعتبر المساعد والنائب مترادفين. لا تزال هناك اختلافات عند تفسير كلمة مساعد (شخص يساعد ويساعد) ويتم تحديد دائرة المسؤوليات. هذه هي المسؤوليات:

الطابع العام أداء العمل نيابة عن مدير أو متخصص (على سبيل المثال، يمكن للمستشار القانوني المساعد، نيابة عن المستشار القانوني، إعداد قائمة بالوثائق التنظيمية حول موضوع معين؛ القيام بعمل صغير الحجم لمراقبة الوضع في سلطات تسجيل الدولة للكيانات القانونية، وما إلى ذلك)؛

· ذات طبيعة معينة أداء كلا الجزأين من العمل الموكل إلى مدير أو متخصص والمهام الرسمية الفردية .

لا تشمل واجبات المساعد استبدال المدير أثناء المرض أو الإجازة أو المرض. الاستثناء هو تلك الحالات التي لا يكون فيها للمدير نائب، ومن ثم يمكن تعيين المساعد كبديل مؤقت بأمر منفصل.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن متطلبات التأهيل لنائب المدير ومساعد المدير قد تختلف أيضًا بشكل كبير. على سبيل المثال، يمكن تعيين الأشخاص الحاصلين على تعليم مهني عالي في تخصص اقتصادي في منصب نواب رؤساء الإدارات المالية، ويمكن تعيين الأشخاص الذين ما زالوا يدرسون في المؤسسات التعليمية للتعليم المهني العالي في تخصص اقتصادي (السنوات النهائية) في منصب نواب رؤساء الإدارات المالية. منصب مساعده.

هناك أيضًا اختلافات في الأجور بين منصبي النائب والمساعد. وبالتالي، فإن الرواتب الرسمية لنواب رؤساء المنظمات غير الحكومية، كقاعدة عامة، تحدد بنسبة 515 في المائة، وللمساعدين، أقل بنسبة 3050 في المائة من الرواتب الرسمية للمديرين المناظرين.

رئيسيالمسمى الوظيفي المحدد لمناصب كبار المتخصصين (كبار المهندسين، كبار المحاسبين، وما إلى ذلك) لإمكان تقديمهم في المنظمات الكبيرة، مع تكليف الموظفين المعنيين بوظائف المدير والمؤدي المسؤول عن العمل في أحد مجالات العمل نشاط المؤسسة، وكذلك التنسيق والإدارة المنهجية لمجموعات المتخصصين.

كبيرمسمى وظيفي يتم تحديده بشرط أن يقوم الموظف، بالإضافة إلى القيام بالواجبات التي تحددها وظيفته، بإدارة الموظفين التابعين له. يمكن أيضًا تعيين المسمى الوظيفي الأول للموظف كاستثناء وفي حالة عدم وجود موظفين تابعين له مباشرة، إذا تم تكليفه بوظائف إدارة منطقة عمل مستقلة (إذا كان من غير المناسب إنشاء منطقة عمل منفصلة) الوحدة الهيكلية).

بالنسبة لمناصب الموظفين التي تم تحديد فئات المؤهلات لها، لا يتم استخدام المسمى الوظيفي كبير. في هذه الحالات، يتم تعيين وظائف إدارة فناني الأداء المرؤوسين إلى متخصص من فئة التأهيل العالي. دعونا نذكركم بذلك فئة التأهيلمستوى من المؤهلات والكفاءة المهنية وإنتاجية العمل يلبي المعايير التنظيمية، مما يوفر للموظف الفرصة لحل المهام المهنية بدرجة معينة من التعقيد.

تحديد المسمى الوظيفي قيادةيتم تنفيذه في الحالات التي يتم فيها تعيين متخصص في وظائف المدير والمؤدي المسؤول عن العمل في أحد مجالات نشاط المنظمة أو وحدتها الهيكلية أو مسؤوليات التنسيق والإدارة المنهجية لمجموعات فناني الأداء التي تم إنشاؤها في الإدارات (المكاتب ) مع مراعاة التقسيم الرشيد للعمل في ظروف تنظيمية وفنية محددة.

المسمى الوظيفي
وكيل شراء

المسمى الوظيفي
رئيس قسم الخدمات اللوجستية

المسمى الوظيفي
مدير

المسمى الوظيفي
سكرتير

المسمى الوظيفي
مستشار قانوني مساعد

إذا كان محتوى العمل في مكان العمل يتضمن تلك التي تتوافق مع خصائص العمل من وظيفتين أو أكثر منصوص عليها في خصائص التأهيل لمناصب الموظفين ومصنف عموم روسيا للمهن العمالية ومناصب الموظفين وفئات التعريفات، فإن الاسم يوصى بتحديد الوظيفة التي تم تعيين الموظف لها حسب الوظيفة التي لها أكبر حصة في حجم العمل المتوخى...

أين تبدأ أي شركة؟ من فكرة وأشخاص ينفذونها معًا. لكل مشارك دور محدد وقائمة من المسؤوليات والكفاءات. كل هذا يتم تحديده من خلال الموقف الذي يشغله. تتناول هذه المقالة الوظائف الموجودة في الشركة اعتمادًا على الصناعة ومجال النشاط، والحد الأدنى لتكوين جدول التوظيف، بالإضافة إلى رحلة قصيرة إلى مسؤوليات المناصب الإدارية والمتخصصين والعاملين.

ما هي المواقف التي يمكن أن تكون

تشبه المناصب في الشركة أدوار الممثلين في المسرح - لكل منها سيناريو العمل والمسؤوليات والكفاءات والمهام والوظائف الخاصة به. يتطلب كل منصب فردي شخصًا محددًا يتمتع بمجموعة متخصصة من المعرفة والمهارات والخبرة والصفات الشخصية. في أي منظمة، يمكن تقسيم جميع المناصب الحالية إلى ثلاث مجموعات:

• المتخصصين.
• مناصب العمل.

تتطلب كل مجموعة معرفة ومهارات معينة وخبرة وتعليمًا.

الموقف الأكثر أهمية

لا يمكن لأي مجموعة من الأشخاص الذين توحدهم أهداف ومصالح مشتركة أن تعمل بشكل طبيعي بدون قائد. يجب أن يكون شخص واحد أو مجموعة من الأشخاص على رأس الشركة، واتخاذ قرارات مهمة، وضبط مسار تطوير المنظمة وحل المشكلات الداخلية. في الشركات الروسية، يتم تنفيذ هذا الدور من قبل شخص يشغل أعلى منصب في الشركة. اعتمادا على نوع الشركة، شكلها القانوني، عدد المالكين والسياسات المحاسبية، قد يكون للمركز الرائد أسماء مختلفة. في الشركات ذات المسؤولية المحدودة - المدير أو المدير العام. في الشركات المساهمة - مجلس الإدارة أو المساهمين. في تعاونيات الإنتاج الزراعي - الرئيس.

يمكن فتح شركة ذات مسؤولية محدودة من قبل شخص واحد. في هذه الحالة، يمكن أن يكون مؤسس الشركة والمدير هو نفس الشخص، ويتخذان القرارات بشكل فردي ويديران بشكل مستقل جميع عمليات المنظمة. إنه بالفعل أكثر صعوبة في OJSC وCJSC. في الشركات المساهمة، يتم انتخاب أعضاء مجلس الإدارة من قبل مجلس المساهمين. ويلتزم أثناء قيامه بواجباته الرسمية بالاستماع إلى آراء المساهمين في الشركة.

المديرين في الشركة

من غير المرجح أن تحتاج شركة ذات مسؤولية محدودة مفتوحة حديثًا، والتي لا يتجاوز عدد موظفيها شخصين أو ثلاثة أشخاص، إلى عدد كبير من المناصب الإدارية. ولكن إذا نمت الشركة، تظهر الإدارات التي تؤدي وظائف مختلفة بشكل أساسي، ويزداد عدد الموظفين إلى عشرات أو حتى مئات الأشخاص، فمن المستحيل ببساطة القيام بذلك بدون مديرين متوسطين. الشخص الذي يشغل مثل هذا المنصب لا يتمتع بسلطة مطلقة على مرؤوسيه، ولا يتخذ قرارات مهمة بمفرده، ولا يدير الشركة ككل. وتتمثل مهمته في مراقبة عمل إدارته، وتنسيق توظيف موظفيه، وحل القضايا التي تقع ضمن اختصاصه. تشمل بعض المناصب القيادية الأكثر شيوعًا ما يلي:

• المدير المالي، أو رئيس الإدارة المالية؛
• المدير الفني؛
• مدير الإنتاج والإنتاج؛
• كبير المهندسين؛
• رئيس قسم الموارد البشرية؛
• رئيس الحسابات؛
• رئيس قسم التجارة؛
• رئيس قسم المشتريات؛
• رئيس قسم العلاقات العامة.

بالطبع، يحق لكل منظمة أن تدرج في جدول التوظيف الوظائف المطلوبة على وجه التحديد في منطقتها. قد تختلف أسماء الأقسام ومناصب الأشخاص الذين يديرونها، ولكن وظائف الموظفين متشابهة تمامًا.

عمل كبير المهندسين

كبير المهندسين هو منصب موجود في المنظمات التي تنتج المنتجات وتحافظ على أسطولها الخاص من المركبات أو أسطول من المعدات المتخصصة: المنظمات الزراعية والمصانع والمصانع وشركات النقل وما إلى ذلك. تتطلب وظيفة كبير المهندسين التعليم الفني العالي في مجال نشاط المنظمة. عليه تعتمد المعدات الفنية للمؤسسة من قطع الغيار والوقود ومواد التشحيم والمعدات والآلات اللازمة والعمل المنسق جيدًا للميكانيكيين وموظفي الصيانة. ومن خلال اقتراحه، يتم شراء جميع الوحدات الفنية وقطع الغيار الخاصة بها، ويتم تعيين الأشخاص الذين يقومون بصيانة جميع هذه الآلات والأجهزة. العمل كمدير فني له وظائف مماثلة. في بعض المنظمات هذه مفاهيم متطابقة.

مدير الإنتاج

مدير الإنتاج هو منصب منطقي في المنظمات التي تنتج أي منتج. ينشغل هذا المسؤول باستكشاف هيكل السوق والعرض والطلب ودراسة عروض المنافسين وتحديد ما يجب إنتاجه وبأي أسعار وبأي أحجام. يعتمد حجم وجودة المنتجات المنتجة وسعرها ووضعها في سوق المبيعات على فعالية عملها. وتشمل مهامه العثور على موردي المواد الخام ذات الجودة المناسبة وبتكلفة مقبولة، وإطلاق عملية الإنتاج، ومراقبتها طوال دورة الإنتاج بأكملها.

المتخصصين

لا تقتصر المناصب في الشركة على المديرين على مستويات مختلفة. بدون متخصصين عاديين، لن يكون هناك أحد لإدارة ذلك. يُطلق على المتخصصين عادةً اسم المتقدمين الحاصلين على تعليم مهني عالي أو ثانوي والذين تخرجوا من مؤسسة تعليمية في تخصص معين. تشمل الوظائف المتخصصة في المنظمات: المحاسب، والمديرين في مختلف المجالات، ومسؤولي العمليات، والمهندسين، والأطباء وغيرهم.

المناصب الوظيفية

كما يوجد وظائف عمل بالشركة. على عكس الوظائف المذكورة أعلاه، لا يحتاج العمال إلى تعليم أو خبرة أو خصائص محددة. يتطلب مثل هذا العمل عادةً أداء بعض الإجراءات البدنية: عمال التحميل، وجامعو الطلبات، والسائقون، وعمال النظافة. لأداء هذه الوظائف ليست هناك حاجة للتعليم العالي، والخبرة في العمل، والقدرات التنظيمية أو القيادية. يكفي أن تتمتع بالصحة البدنية والقدرة على التحمل.