ورودمکمل حقوق اجباری. ماهیت کمک هزینه شخصی
شرکت ها اغلب از پرداخت های تشویقی مختلف برای افزایش بهره وری و وفاداری کارکنان استفاده می کنند. علاوه بر این، قانون پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی را که برای گروه های خاصی از پرسنل اجباری است، پیش بینی می کند. ما با جزئیات خواهیم فهمید که چه کسی و چه چیزی باید پرداخت کنیم، چگونه محاسبه کنیم
مقاله ما را بخوانید:
مکمل و اضافه: چه تفاوتی دارد؟
قبل از پرداختن به توضیح انواع کمک هزینه ها و هزینه های اضافی، لازم است تفاوت بین آنها را درک کنید. در چه مواردی می توان اضافه پرداخت کرد و در چه شرایطی اعمال هزینه اضافی مناسب تر است؟
نحوه انتقال کارکنان به
هر دو مفهوم به پرداخت های اضافی به کارکنان علاوه بر آنچه که برای زمان کار یا حجم تولید به آنها تعلق می گیرد، اشاره دارد. تمام این پرداخت ها باید در قانون نظارتی محلی شرکت توضیح داده شود و در سیستم پاداش گنجانده شود.
اگر میزان پرداخت اضافی در قانون کار یا سایر قوانین قانونی پیش بینی شده باشد، شرکت نمی تواند کمتر به کارمند پرداخت کند. اما افزایش اندازه آنها کاملاً امکان پذیر است.
بنابراین، پاداش اغلب به معنای مبالغی است که به عنوان مشوق به کارکنان پرداخت می شود. پرداخت های تشویقی آنها برای دستاوردهای خاص، اجرای برنامه و غیره به کارکنان صادر می شوند. اما مانند هر قانون دیگری استثنا وجود دارد. بخشی از پاداش ها برای کاهش تنش در شرایط کاری است که از حالت عادی منحرف می شود (نوبت کاری، کار در شمال دور).
با پرداخت اضافی همه چیز آسان تر است. پرداخت اضافی همیشه یک مبلغ جبرانی است. می توان آن را به عنوان مثال برای شدت بالای فرآیند کار اختصاص داد. نمونه هایی از هزینه های اضافی عبارتند از:
- هنر 149، 153 قانون کار فدراسیون روسیه - کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات.
- هنر 154 قانون کار فدراسیون روسیه - کار در شب.
- هنر 147 قانون کار فدراسیون روسیه - کار در شرایط کاری مضر و خطرناک.
پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی به دستمزد طبق قانون کار فدراسیون روسیه
از آنجایی که تعدادی از کمک هزینه ها به تشخیص کارفرما باقی می مانند و اجباری نیستند، آنها در قانون کار فدراسیون روسیه مشخص نشده اند. و اطلاعات مربوط به آنها فقط می تواند در LNA یا قرارداد جمعی شرکت موجود باشد. تمام پرداخت های تشویقی که یک کارمند ممکن است واجد شرایط باشد باید در قرارداد کاری او تکرار شود.
انواع کمک هزینه به طور مستقیم به ویژگی های شرکت و روند کار هر یک از کارکنان بستگی دارد.
قانون کار انواع پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی زیر را پیش بینی می کند:
-
که حق ندارد
پرداخت های ارائه شده در شرکت به کارکنانی است که در کارکنان شرکت هستند. یعنی کسانی که با آنها قرارداد کار بسته شده است. کارمندانی که تحت شرایط قراردادهای مدنی (قرارداد، آژانس) کار می کنند نمی توانند روی دریافت چنین پرداخت هایی حساب کنند.
این در درجه اول به این دلیل است که روابط بین افراد چنین قراردادهایی توسط قانون کار تنظیم نمی شود و بنابراین هنجارهای آنها نمی تواند در مورد آنها اعمال شود. تنظیم چنین روابطی حوزه نفوذ قانون مدنی فدراسیون روسیه است.
برای همه پرسنل شاغل تحت قرارداد کار، کارفرما نه تنها باید، بلکه موظف است از پرداخت های اضافی و کمک هزینه های مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین قانونی نیز استفاده کند. برای تعدادی از پرداخت های تشویقی که اجباری نیستند، کارفرما ممکن است محدودیت هایی را برای پرداخت آنها تعیین کند. بنابراین، به عنوان مثال، کارمندی که مجازات انضباطی دارد ممکن است از پرداخت تشویقی محروم شود. این در صورتی امکان پذیر است که این ماده در LNA شرکت بیان شده باشد.
روش و قوانین پرداخت
تمام پاداش ها و غرامت هایی که هر یک از کارکنان ممکن است واجد شرایط شوند در قرارداد کاری وی مشخص شده است. اگر انواع جدیدی از پرداخت ها در طول دوره کار در شرکت ظاهر شود، آنها از طریق یک توافق نامه اضافی به قرارداد اضافه می شوند.
در صورت پرداخت یکباره، کارفرما دستور مربوطه را صادر می کند که کارمند باید با آن آشنا شود. اندازه پرداخت را می توان به صورت ارزش مطلق (2 هزار روبل، 5 هزار روبل و غیره) یا به صورت درصدی از حقوق ماهانه (نرخ تعرفه) بیان کرد.
پرداخت مبالغ اضافی به صورت ماهانه همراه با حقوق کارمند انجام می شود.
اگر کارمندی چندین نوع کمک هزینه و پرداخت اضافی داشته باشد، درصد بر اساس میزان حقوق خالص (نرخ تعرفه) محاسبه می شود. بیایید با استفاده از یک مثال به آن با جزئیات بیشتری نگاه کنیم.
مثال محاسبه
نصاب سازه های فولادی و بتن آرمه Poleshchuk P.V. دارای 5% پاداش برای کار در ارتفاع و 4000 به عنوان پاداش تشویقی برای کار در شرکت برای بیش از 10 سال. در همان زمان، نرخ تعرفه او 280 روبل در ساعت است. در قلمرویی که کارفرما ساخت و ساز را انجام می دهد، ضریب منطقه ای 25٪ اعمال می شود. در آوریل 2018، پولشچوک 168 ساعت کار کرد.
حقوق در آوریل 2018 168 * 280 = 47040 روبل بود.
ضریب منطقه ای 47040 * 25٪ = 11760 روبل است.
5٪ اضافه بها در شرایط پولی 47,040 * 5٪ = 2,352 روبل.
حقوق شامل تمام کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی 47040 + 11760 + 2352 = 61152 روبل.
مسئولیت کارفرما
در صورت عدم پرداخت یا پرداخت نابهنگام مبالغ ناشی از کارمند، کارفرما به مواد (ماده 236 قانون کار فدراسیون روسیه) و مسئولیت اداری (قسمت 6 ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه) محکوم می شود. فدراسیون روسیه).
بدهی مالی شامل محاسبه غرامت برای هر روز تاخیر در پرداخت مبلغ است. اندازه آن 1/150 نرخ کلیدی بانک مرکزی فدراسیون روسیه برای هر روز تاخیر است. این مبلغ بر اساس بخش پرداخت نشده درآمد محاسبه می شود و نه بر اساس کل مبلغ تعلق گرفته در ماه مورد نظر.
مسئولیت اداری به صورت جریمه بیان می شود که مبلغ آن می تواند به 50000 روبل برسد. برای اشخاص حقوقی برای یک واقعیت تاخیر (برای یک کارمند). و برای تخلف مکرر، جریمه به 100000 روبل افزایش می یابد.
در صورت تاخیر طولانی (بیش از 3 ماه)، مسئولیت کیفری امکان پذیر است (ماده 145.1 قانون جزایی فدراسیون روسیه). با این حال، این یک اقدام افراطی است و بسیار به ندرت استفاده می شود.
کمک هزینه حداقل 4٪ از حقوق (نرخ تعرفه) برای کار در شرایط کاری مضر و خطرناک (ماده 147 قانون کار فدراسیون روسیه).
افزایش پرداخت برای کار در مناطق شمال دور و مناطق معادل آنها (ضریب منطقه ای) (ماده 146). اندازه خاص ضریب برای مناطق مختلف با احکام دولت فدراسیون روسیه تعیین می شود (مواد 315، 317 قانون کار فدراسیون روسیه).
پرداخت اضافی برای انجام کار در شب. اندازه خاص با احکام دولت فدراسیون روسیه تعیین می شود (ماده 149 قانون کار فدراسیون روسیه).
سلام! در این مقاله در مورد مکمل های حقوق صحبت خواهیم کرد.
امروز یاد خواهید گرفت:
- چه دسته ای از شهروندان مستحق دریافت پاداش حقوق هستند و چه انواعی از آنها وجود دارد.
- کمک هزینه ها چه تفاوتی با هزینه های اضافی دارد؟
- پرداخت های تشویقی چیست و خیلی چیزهای دیگر.
همه می دانند که حتی اگر شخصی به طور رسمی استخدام شود، این تضمینی نیست که تمام پرداخت های اضافی مورد نیاز به او داده شود. بنابراین، امروز متوجه خواهیم شد که کارفرما موظف است برای چه چیزی هزینه اضافی بپردازد و کارمندان حق دریافت چه پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی را دارند.
اجزای پاداش
در ابتدای گفتگو به این سوال پاسخ می دهیم که حقوق شامل چه مواردی می شود؟
حقوق شامل 2 قسمت
- ثابت؛
- متغیر.
ثابت شامل حقوق و ضریب منطقه ای، و به متغیر پرداخت اضافی، کمک هزینه، پاداش.
کلام قانونگذار
حقوق - ابزاری منحصر به فرد که به لطف آن هزینه های نیروی کار همه کارگران جبران می شود. این قانون اقداماتی را پیش بینی می کند که نه تنها برای حمایت از حقوق کارگران، بلکه همچنین برای ایجاد سطح حقوق و دستمزد مطابق با هزینه های واقعی کار طراحی شده است.
بنابراین، قانون مقرر می کند:
- بر اساس ماده 133 قانون کار، هیچ کارفرمایی حق تعیین حقوق کمتر برای کارکنان را ندارد. اندازه آن توسط قوانین فدرال و منطقه ای تعیین می شود.
- ماده 143 همین قانون می گوید: حقوق با در نظر گرفتن ساختار تعرفه یا جدول تعرفه یا دسته بندی تعیین می شود.
- اگر شرایط کار در یک شرکت یا سازمان از شرایط استاندارد منحرف شود، کارمندان حق دارند برای تمام هزینه های اضافی کار، همانطور که در مواد 146 - 154 قانون کار فدراسیون روسیه مشخص شده است، غرامت دریافت کنند.
- کارفرما حق تعیین میزان پرداخت های تشویقی را دارد.
- قانون کار کارفرما را موظف به محاسبه و پرداخت دستمزد می کند.
کمک هزینه ها و هزینه های اضافی: تفاوت بین مفاهیم
به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان، کارفرمایان می توانند نه تنها دستمزدهای مورد نیاز قانون، بلکه وجوهی را در قالب پاداش یا سایر مشوق های مادی پرداخت کنند. و دولت نیز به نوبه خود مدیران را ملزم می کند در صورت بروز موارد خاص، پرداخت های اضافی را بپردازند.
حال بیایید این نکات را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم. اضافه شارژ چیست؟
اضافه شارژ - این نوعی پرداخت است که ماهیت غرامت دارد، زیرا در مواردی که کارمندی در تعطیلات کار می کرد، کار خود را با مسئولیت های یک همکار ترکیب می کرد، یعنی میزان کار را افزایش می داد، اختصاص می یابد.
اضافه شارژ نوعی پرداخت است که به منظور تحریک کارمند به منظور رشد و توسعه بیشتر در حرفه خود در نظر گرفته شده است. به عنوان مثال می توان به پاداش برای تجربه طولانی کار مداوم، طول خدمت، مدارک تحصیلی و غیره اشاره کرد.
در مورد ویژگی های کلی، یکی وجود دارد: هر دو پرداخت، دستمزد کارمند را افزایش می دهد.
و تفاوت آنها به شرح زیر است:
- پرداخت های اضافی اجباری است، کمک هزینه ها نه.
- پرداخت اضافی غرامت است و کمک هزینه یک پرداخت تشویقی است.
- پاداش بر اهمیت کارمند تأکید می کند و پرداخت اضافی برای جبران شرایط سخت کاری طراحی شده است.
پاداش ها به ابتکار و تمایل مدیر پرداخت می شود!
انواع مکمل حقوق
برای وضوح، ما این اطلاعات را در قالب یک جدول ارائه می دهیم.
جدول 1. انواع و ویژگی های کمک هزینه.
| خیر | نوع کمک هزینه | شرح مختصری از |
| 1 | برای ارائه مشاوره | آنها برای آموزش متخصصان جوان به «قدیمی‌ها» شرکت‌ها پول می‌دهند |
| 2 | برای صلاحیت های حرفه ای بالا | فقط به متخصصان با مهارت بالا دستمزد پرداخت می شود |
| 3 | کمک هزینه شخصی | در صورتی که یک کارمند ارزشمند در محل کار خود نگهداری شود، اما امکان ارتقاء یا افزایش حقوق او وجود نداشته باشد، پرداخت می شود. |
| 4 | برای داشتن مدرک یا عنوان علمی | کارمندانی که از پایان نامه، رساله دکتری و ... دفاع کرده اند. |
| 5 | اگر به اسرار دولتی دسترسی دارید | کارکنان ساختارهای فردی، خدمات دیپلماتیک |
| 6 | برای آشنایی با زبان های خارجی | اغلب در شرکت هایی یافت می شود که محصولاتی را برای صادرات تولید می کنند |
چنین پرداخت هایی در هر زمان ایجاد می شود، به عنوان اقدامی برای تشویق هر گونه دستاوردهای کارکنان (شرکت هایی وجود دارند که چنین پرداخت هایی را برای شرکت در مسابقات ورزشی شرکتی، برای کسانی که برای مدت طولانی به مرخصی استعلاجی نمی روند و غیره انجام می دهند). ).
قبل از لغو چنین پرداخت هایی، باید به کارمندان در این مورد هشدار داده شود!
پاداش بدون توجه به اراده کارفرما پرداخت می شود
همانطور که ماده 149 قانون کار می گوید، کارفرما مکلف به پرداخت هزینه های زیر است:
- برای شرایط کاری که مضر، خطرناک یا دشوار است؛
- برای کار در شرایط آب و هوایی سخت (اگر کارمند کل روز کاری را در خیابان بگذراند، حق دریافت این پرداخت را دارد).
- برای کار در شب (اگر برنامه شیفت نباشد)؛
- اگر کارمند کارهایی را انجام دهد که نیاز به دانش و مهارت بالایی دارد.
- اگر یک کارمند چندین موقعیت را به طور همزمان ترکیب کند.
لیست بالا لیست اصلی است؛ ممکن است موارد اضافی وجود داشته باشد، اما آنها قبلاً توسط قرارداد کار تعیین شده اند. اما نکته ظریفی وجود دارد که باید به آن توجه شود در حالی که قرارداد کار هنوز امضا نشده است ، پس درخواست تجدید نظر بسیار دشوار خواهد بود: کارفرما می تواند لیستی از کارهایی را که کارمند موظف به انجام آنها است در قرارداد کار مشخص کند. . در این شرایط، کارمند نمی تواند مبلغ اضافی را مطالبه کند.
پرداخت های اضافی به دستمزد
پرداخت های اضافی و همچنین کمک هزینه ها نقش مهمی در سیستم پاداش پرسنل دارند. همچنین انواع آنها را به صورت جدول در نظر خواهیم گرفت.
جدول 2. انواع و ویژگی های اضافی.
| خیر | نوع اضافه شارژ | شرح مختصری از |
| 1 | برای افزایش نرخ تولید | آنها اغلب به کارگرانی پرداخت می شوند که در صورت کار جزئی دستمزد دریافت می کنند. شرط الزامی: کیفیت بالای محصولات تولیدی |
| 2 | پرداخت های اضافی یکباره | به اصطلاح "بالا بردن" برای متخصصان جوان |
| 3 | برای کارهای مسافرتی یا چرخشی | به کسانی که به صورت "شیفتی" کار می کنند پرداخت می شود |
| 4 | برای اضافه کاری | در صورت نیاز تولید (با دستور مدیر و رضایت کتبی کارمند). اگر کارمند چنین فعالیت هایی را به ابتکار خود انجام دهد، هیچ پرداخت اضافی وجود نخواهد داشت |
| 5 | برای کار در شب | زمان شب از ساعت 10 شب تا 6 صبح در نظر گرفته می شود. |
| 6 | برای کارهایی که طبیعت مضر یا خطرناک دارند | به کارگران معدن، کارگران اورژانس، کارگران نیروگاه هسته ای و غیره پرداخت می شود. |
| 7 | برای رفتن به محل کار در روزهای تعطیل و آخر هفته |
در این مورد، پرداخت به مبلغ دو برابر انجام می شود؛ خروج بر اساس دستور مدیر با رضایت کتبی کارمند انجام می شود. پرداخت اضافی بسته به نوع کارمزد محاسبه می شود |
| 8 | برای ترکیب حرفه ها | مثال: برای انجام وظایف سرایدار و لوله کش در یک موسسه یا شرکت پرداخت می شود |
| 9 | برای حمل و نقل کالاهای خطرناک | معمولا در صنایع حمل و نقل ریلی، جاده ای و ... پرداخت می شود. |
| 10 | ضریب منطقه ای | بستگی به منطقه کشور و همچنین شرایط کار طبیعی و آب و هوایی دارد |
چه کسی می تواند روی پاداش ها و پرداخت های اضافی حساب کند؟
همه دسته های کارگران نمی توانند روی ایجاد پاداش و پرداخت های اضافی حساب کنند.
این پرداخت ها واجد شرایط نیستند:
- برای کسانی که تحت یک قرارداد مدنی کار می کنند؛
- کارگران تحت قرارداد؛
- کسانی که قرارداد نمایندگی با آنها منعقد شده است.
این با این واقعیت توضیح داده می شود که روابط حقوقی با چنین اشخاصی توسط قانون مدنی تنظیم می شود و نه قانون کار.
آن دسته از شهروندانی که بر اساس قراردادهای کاری استخدام می شوند، حتی آنهایی که برای مدت معینی منعقد می شوند یا کارگران پاره وقت هستند، حق دریافت کلیه پرداخت های پولی مشخص شده را دارند.
نمونه ای از محاسبه کمک هزینه و اضافه بها
برای اینکه تفاهم تا حد امکان کامل شود، پرداخت کمک هزینه و پرداخت های اضافی را در نظر خواهیم گرفت مثال خاص .
در مهدکودک کارمند هم کارگر است و هم برقکار. معلوم می شود که او 2 موقعیت را ترکیب می کند. به عنوان یک کارگر عمومی، حقوق او 12000 روبل است. برای وظایف یک برقکار ، مدیریت مبلغ اضافی را به او پرداخت می کند که به حقوق بستگی ندارد - 10000 روبل (همانطور که در قرارداد کاری وی ذکر شده است). بر اساس نتایج کار او، مقدار پاداش او 4000 روبل است.
محاسبه پرداخت ماهانه به این صورت خواهد بود: 12000+10000+4000=26000 روبل. در مثال ما، کمک هزینه و پاداش نه به صورت درصد، بلکه به عنوان یک مبلغ ثابت محاسبه می شود. اما این شاخص ها را نیز می توان بسته به حقوق، یعنی به صورت درصدی محاسبه کرد.
پرداخت های اضافی بحث برانگیز در نظر گرفته می شود
در این قسمت از گفتگو به بنگاه ها و موسسات بودجه ای خواهیم پرداخت. بر کسی پوشیده نیست که کارکنان آنها حقوق خود را از بودجه بودجه دریافت می کنند.
در این راستا، سرویس فدرال نظارت مالی و بودجه در مورد چندین نوع پرداخت اضافی سؤالاتی دارد که عبارتند از:
- پرداخت اضافی برای کار با کامپیوتر و تجهیزات اداری؛
- پرداخت اضافی برای ترکیب موقعیت ها.
هنگامی که اقدامات کنترلی خاصی انجام شد، کارمندان Rosfinnadzor در نظر گرفتند که قبل از اختصاص این نوع پرداخت های اضافی، لازم است یک گواهینامه کامل از محل کار انجام شود، در غیر این صورت پرداخت آنها غیرقانونی خواهد بود.
توجه داشته باشیم که اغلب بنگاه ها و مؤسسات با این موضع موافق نیستند و هنگام مراجعه به دادگاه، قضات طرف آنها را می گیرند.
اسنادی که روش پرداخت را مشخص می کند
- قرارداد جمعی؛
- مقررات مربوط به حقوق و دستمزد؛
- مقررات مربوط به پرداخت پاداش به کارکنان؛
- (ممکن است حاوی ارجاع به قرارداد جمعی باشد)؛
- سفارش از مدیر (در صورتی که پرداخت به صورت یکباره باشد و دائمی نباشد).
پرداخت ها تحت چه شرایطی انجام می شود؟
هر گونه کمک هزینه و پرداخت اضافی قبل از هر چیز باید در فیش حقوقی هر کارمند درج شود.
تعدادی از قوانین وجود دارد که رئیس یک مؤسسه یا مؤسسه باید آنها را رعایت کند:
- هر کارمند باید وظیفه ای داشته باشد که برای حل موفقیت آمیز آن تشویق می شود. اما کار قبل از هر چیز باید قابل حل باشد و بن بست نباشد. به عبارت ساده، هر کارمند باید فرصت دستیابی به نتایج خوب را داشته باشد.
- اگر در مورد پاداش صحبت می کنیم، پس مقدار آن باید باعث ایجاد علاقه شود، یعنی قابل توجه باشد. بعید است که یک کارمند از استراحت سیگار برای پاداش 200 روبل امتناع کند.
- کارکنان باید بدانند که امکان دریافت مشوق ها و پرداخت های اضافی وجود دارد. بهتر است با تنظیم ضمیمه قرارداد کار در این مورد اطلاع رسانی شود. هر کارمند تازه وارد بلافاصله با این موضوع آشنا می شود.
اگر مدیر آماده باشد که کارکنان خود را تشویق کند و برای چیزی به آنها پول اضافی بدهد، این توصیه ها کاملاً قابل اجرا خواهد بود.
مسئولیت کارفرما در قبال پرداخت ها
کارفرما ملزم به گزارش دادن به کارکنان برای میزان پرداخت های تشویقی نیست. اگر به دلیل شرایط سخت اقتصادی، بحران یا شرایط دیگر، قسمت پاداش دستمزد لغو شود، تذکر کتبی به کارکنان کافی است.
تنها تخلف در اینجا این خواهد بود که کارفرما روش هشدار به کارمندان را نادیده گرفته است، نه بیشتر.
به طور کلی، اگر به درستی به کارکنان انگیزه دهید، می توانید به نتایج و عملکرد واقعاً بالایی دست یابید. برای این منظور کارفرما باید از اقدامات تشویقی که باعث تحریک پرداخت ها می شود استفاده کند. این نه تنها بهره وری نیروی کار را افزایش می دهد، بلکه بهترین تاثیر را بر کیفیت محصول نیز خواهد داشت.
تفاوت قابل توجه بین اضافه شارژ و حق بیمه چیست؟ ما با حسابدار ارشد اختلاف داریم؛ آنها می خواهند برای انجام شرایط خاص قرارداد مشتری، مبلغ اضافی به رانندگان تعیین کنند. بسته به نتایج کار ماهانه تغییر می کند. حسابدار ارشد بر این جمله اصرار دارد - پرداخت اضافی، اما من معتقدم که این یک پرداخت اضافی نیست، بلکه انگیزه ای در قالب پاداش است، زیرا ما در مورد نتایج کار صحبت می کنیم. حق با کدام یک از ماست؟
پاسخ
به سوال پاسخ بدهید:
اداره سازمان می تواند بدون کمک دیگریپرداخت ها و کمک هزینه های اضافی را برای حقوق کارمند تعیین کنید (بخش 2 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه).
که در آن پایه(حق بیمه یا هزینه اضافی برای آن ارائه شده است) اندازهو روش پرداخت(که ممکن است پرداخت کمک هزینه برای مدت معینی را نیز پیش بینی کند) کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی باید مشخص شود:
. در قرارداد جمعی(بخش 2 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
. در یکی دیگر از قوانین محلی سازمان، به عنوان مثال در مقررات مربوط به پاداش(ماده 8 و قسمت 2 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه).
قانون کار تمایز واضحی بین مفاهیم "پاداش" و "کمک هزینه" ("اضافه") ندارد.
جزئیات در مواد سیستم:
1-پاسخ:نحوه درخواست برای پرداخت های اضافی و افزایش حقوق که به ابتکار سازمان ایجاد شده است
ایجاد پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی
نینا کوویازینا،
معاون اداره آموزش و منابع انسانی وزارت بهداشت روسیه
2. اشکال:
شرکت سهامی بسته الفا
مقررات مربوط به حقوق و دستمزد
مسکو 03/06/2009
1. مقررات عمومی
1.1. این آیین نامه مطابق با قوانین جاری تدوین شده است
فدراسیون روسیه و روش و شرایط پاداش، رویه را فراهم می کند
هزینه کردن بودجه برای دستمزد، سیستمی از مشوق ها و مشوق های مادی
کارکنان ZAO Alpha (از این پس سازمان نامیده می شود). هدف این موقعیت افزایش است
ایجاد انگیزه در کار کارکنان سازمان، حصول اطمینان از منافع مادی
کارگران در بهبود نتایج کیفی و کمی کار: اجرا
اهداف برنامه ریزی، کاهش هزینه های هر واحد تولید (کار، خدمات)،
بهبود فرآیندهای تکنولوژیکی، نگرش خلاق و مسئولانه نسبت به
کار یدی.
1.2. این آیین نامه در مورد افراد استخدام شده مطابق با
اقدامات اداری رئیس سازمان (از این پس کارفرما) و
انجام فعالیت های کارگری بر اساس قراردادهای کار منعقد شده با آنها
قراردادها (از این پس کارمندان نامیده می شوند).
قبلا در موردش صحبت کردیم پاداش برای کیفیت رانندگاندر مطالب موجود در لینک
این مقررات به طور یکسان در مورد کارکنانی که برای آنها کار می کنند اعمال می شود
شرایط کار پاره وقت (خارجی یا داخلی).
1.3. در این آیین نامه، پاداش به معنای پول است،
برای انجام وظایف کاری خود از جمله به کارکنان پرداخت می شود
پرداخت غرامت، تشویقی و تشویقی به کارکنان در
مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، این مقررات، کار
قراردادها، سایر مقررات محلی کارفرما.
در صورت درخواست کتبی کارمند، حق الزحمه ممکن است در موارد دیگر انجام شود
فرم هایی که با قوانین فدراسیون روسیه مغایرت ندارند. در عین حال، سهم دستمزد
به صورت غیرنقدی پرداخت می شود، نباید از 20 درصد کل مبلغ تجاوز کند
دستمزد.
1.4. حق الزحمه کارکنان سازمان شامل:
- دستمزد، متشکل از حقوق (حقوق رسمی)، و همچنین پرداخت های اضافی و کمک هزینه
شرایط کاری خاص (کار سخت، کار با مضر و (یا) خطرناک و سایر موارد خاص
شرایط کاری) و همچنین برای شرایط کاری که از حالت عادی منحرف می شود (هنگام انجام
کار با شرایط مختلف، ترکیبی از حرفه ها، کار خارج از حد معمول
مدت زمان کار، در شب، آخر هفته و تعطیلات غیر کاری
و غیره.)؛
- پرداخت های تشویقی و تشویقی برای انجام صحیح کار
وظایف انجام شده بر اساس این آیین نامه و آیین نامه های مربوط به
پاداش ها
2. سیستم پاداش
2.1. در این آیین نامه منظور از سیستم پاداش، روش محاسبه اندازه است
حق الزحمه قابل پرداخت به کارکنان برای انجام وظایف کاری خود.
2.2. سازمان یک سیستم دستمزد پاداش زمانی ایجاد می کند اگر
قرارداد کار با کارمند غیر از این را پیش بینی نمی کند.
2.3. سیستم دستمزد پاداش زمانی این مقدار را فراهم می کند
حقوق کارمند به زمان واقعی کارکرده، حسابداری بستگی دارد
که مطابق با اسناد ثبت زمان کار (تایم شیت) نگهداری می شود. در
در این صورت همراه با دستمزد، مشوق های مالی نیز به کارکنان پرداخت می شود
انجام وظایف کارگری مشروط به انطباق آنها با شرایط پاداش،
پیش بینی شده توسط این مقررات و مقررات مربوط به پاداش.
2.4. حقوق ماهانه کارکنان سازمان شامل حقوق ثابت و
قطعات متغیر
بخش ثابت حقوق یک پاداش پولی تضمین شده است
برای انجام وظایف کارگری توسط کارمند. ثابت
بخشی از حقوق، حقوق (حقوق رسمی) مطابق با فعلی است
برنامه پرسنل بخش متغیر پاداش، پاداش است، و همچنین
کمک هزینه ها و پرداخت های اضافی برای شرایط کاری که از حالت عادی منحرف می شود.
3. حقوق (حقوق رسمی)
3.1. در این آیین نامه حقوق (حقوق رسمی) به معنای ثابت است
میزان دستمزد کارمند برای انجام استانداردهای کار یا وظایف کار
با پیچیدگی خاصی در ماه
3.2. میزان حقوق کارمند (حقوق رسمی) در قرارداد کار تعیین می شود.
3.3. میزان حقوق (حقوق رسمی) (به استثنای پرداخت های اضافی، کمک هزینه، پاداش و
سایر پرداخت های تشویقی) برای کارمندی که به طور کامل استاندارد کار را انجام داده است
زمان، نمی تواند کمتر از حداقل تعیین شده توسط قانون فدرال باشد
مقدار پرداخت
کار یدی.
3.4. حقوق (حقوق رسمی) ممکن است با تصمیم کارفرما افزایش یابد.
افزایش حقوق (حقوق رسمی) با دستور (دستورالعمل) رسمی می شود.
رئیس سازمان و موافقتنامه الحاقی به قرارداد کار با
کارمند مربوطه
4. پرداخت های اضافی
4.1. پرداخت های اضافی زیر برای کارکنان سازمان تعیین می شود:
- برای اضافه کاری؛
- برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات؛
- برای کار در شیفت شب؛
- برای انجام وظایف یک کارمند غایب موقت؛
- برای ترکیب حرفه ها (مقام).
4.2. در این آیین نامه اضافه کاری به معنای کار انجام شده توسط کارمند است
به ابتکار کارفرما در خارج از ساعات کاری تعیین شده
زمان، کار روزانه (شیفت)، با حسابداری تجمعی زمان کار - بیش از حد
تعداد عادی ساعات کار برای دوره حسابداری.
برای اضافه کاری، به کارمندان پرداخت های اضافی ارائه می شود:
- برای دو ساعت اول اضافه کاری - به میزان 150 درصد نرخ ساعتی.
- برای ساعات بعدی اضافه کاری - به میزان 200 درصد نرخ ساعتی.
پرداخت های اضافی مشخص شده به کارکنانی که نامنظم دارند، انجام نمی شود
روز کاری.
4.3. برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات برای کارگران با دستمزد زمان
هزینه های اضافی ایجاد می شود:
- به میزان 100 درصد نرخ ساعتی - اگر کار در تعطیلات آخر هفته باشد
در ساعات کاری ماهانه انجام شد.
- به میزان 200 درصد نرخ ساعتی - در صورتی که کار در تعطیلات آخر هفته باشد
بیش از ساعات کاری ماهانه انجام شد.
دانستن آن برای شما مفید خواهد بود پرداخت اضافی برای مدرک تحصیلیدر مطالب موجود در لینک
4.4. در این آیین نامه کار شبانه به معنای کار از ساعت 22 است.
تا ساعت 6 صبح
برای کار در شیفت شب، به کارگرانی که به طور معین پرداخت می‌شوند، مبلغ اضافی پرداخت می‌شود
40 درصد نرخ ساعتی.
4.5. برای انجام وظایف یک کارمند غایب موقت، پرداخت اضافی تعیین می شود.
به میزان 50 درصد حقوق (حقوق رسمی) شغل اصلی.
پرداخت اضافی مشخص شده در کل دوره انجام وظایف به طور موقت پرداخت می شود
کارمند غایب
4.6. برای ترکیب حرفه ها (مقام) 50 درصد پرداخت اضافی تعیین می شود
حقوق (حقوق رسمی) برای شغل اصلی.
پرداخت اضافی مشخص شده در کل دوره ترکیب حرفه ها پرداخت می شود
(مقامات).
4.7. تعهدی و پرداخت پرداخت های اضافی مندرج در بندهای 4.2-4.6 این آیین نامه،
ماهانه مطابق با جدول زمانی انجام می شود.
4.8. نرخ ساعتی با تقسیم مبلغ تعلق گرفته بر آن محاسبه می شود
دوره محاسبه دستمزد بر اساس تعداد روزهای کاری در این دوره طبق تقویم
یک هفته کاری پنج روزه و 8 ساعت (طول روز کاری).
4.9. مبلغ کل پرداخت های اضافی تعیین شده برای کارمند حداکثر مقدار نیست
محدود.
4.10. در صورت درخواست کارمند، به جای پرداخت های اضافی فوق، ممکن است به وی ارائه شود
روزهای اضافی استراحت
5. کمک هزینه
5.1. انواع مکمل های حقوقی زیر برای کارکنان سازمان ایجاد می شود:
- برای سابقه کاری طولانی مدت در سازمان؛
- برای شدت و شدت کار؛
- برای استفاده از یک زبان خارجی در کار؛
- برای کلاس.
5.2. برای سابقه کار طولانی، حقوق کارمند افزایش می یابد
(حقوق رسمی) به میزان 10 درصد حقوق (حقوق رسمی).
در این آیین نامه، سابقه کار طولانی مدت کار در سازمان تلقی می شود
بیش از 10 سال طول بکشد.
5.3. برای شدت و شدت کار، به کارمند پاداش داده می شود
تا 20 درصد حقوق (حقوق رسمی).
مقادیر مشخصی از کمک هزینه ها به دستور (دستورالعمل) مدیر تعیین می شود
سازمان های.
5.4. برای استفاده از یک زبان خارجی در محل کار، به کارمند پاداش داده می شود
به میزان 15 درصد حقوق (حقوق رسمی).
کمک هزینه تعیین شده برای کارکنانی که مسئولیت های شغلی آنها شامل می شود تعیین می شود
تماس با شرکای خارجی یا کار با ادبیات خارجی.
5.5. رانندگان سازمان برای کلاس تا سقف 10 حق بیمه دریافت می کنند
درصد حقوق رسمی
در مورد بخوانید پرداخت اضافی برای ترکیب موقعیت هاحتی بیشتر در لینک
مقدار مشخص پاداش با دستور (دستورالعمل) مدیر تعیین می شود
سازمان های.
6. جوایز
6.1. برای کارکنان سازمان که دارای سمت های منظم هستند، فعلی و
جوایز یک بار (یک بار)
6.2. پاداش های جاری بر اساس نتایج عملکرد برای یک ماه یا سایر دوره های گزارشی پرداخت می شود
مطابق با مقررات مربوط به پاداش.
6.3. پاداش های جاری بر اساس مبلغ تعلق گرفته به کارمند برای دوره گزارش محاسبه می شود.
دوره حقوق (حقوق رسمی)، کمک هزینه و پرداخت های اضافی به آن مطابق با این
آئین نامه.
6.4. به کارکنانی که مجازات های انضباطی داشته باشند پاداش تعلق نمی گیرد:
- غیبت (غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از 4 ساعت متوالی در
در طول روز کاری)؛
- حضور در محل کار تحت تأثیر الکل، سموم یا سایر مواد مخدر
مسمومیت؛
- تأخیر در شروع روز کاری بدون اخطار به سرپرست فوری؛
- عدم رعایت دستورات مدیر؛
- عدم انجام یا انجام نادرست وظایف محوله به کارمند.
کارفرما این حق را دارد که مجازات انضباطی را زودتر از کارمند حذف کند
به ابتکار خود، بنا به درخواست کارمند یا به درخواست فوری او
رهبر.
دستور مشخص شده با دستور رئیس سازمان رسمیت می یابد.
6.5. پاداش های یک بار (یک بار) پرداخت می شود:
- در ارتباط با تعطیلات حرفه ای، بر اساس نتایج کار در سال - به هزینه سود
سازمان های؛
- در سایر موارد مقرر در مقررات مربوط به پاداش - از صندوق پرداخت
کار یدی.
6.6. میزان پاداش های یک بار (یک بار) با سفارش (دستورالعمل) تعیین می شود.
رئیس سازمان بسته به نتایج عملکرد هر یک از کارکنان.
6.7. اندازه پاداش های یک بار (یک بار) به حداکثر مقدار محدود نمی شود.
7. کمک مالی
7.1. در این آیین نامه کمک مادی به معنای کمک (به صورت پولی یا
فرم مواد) در ارتباط با وقوع در اختیار کارکنان سازمان قرار می گیرد
شرایط اضطراری
7.2. شرایط زیر فوق العاده در نظر گرفته می شود:
- مرگ شوهر، همسر، پسر، دختر، پدر، مادر، برادر، خواهر؛
- ایجاد خسارت قابل توجه به منزل کارمند در اثر آتش سوزی، سیل و
سایر شرایط اضطراری؛
- صدمه یا آسیب دیگر به سلامتی کارمند.
کارفرما ممکن است شرایط دیگر را غیرعادی تشخیص دهد.
7.3. کمک های مالی از محل سود خالص سازمان بر اساس
دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان در مورد درخواست شخصی کارمند.
7.4. کمک های مالی با ارائه توسط کارمند ارائه می شود
اسنادی که وقوع شرایط اضطراری را تأیید می کند.
8. محاسبه و پرداخت دستمزد
8.1. دستمزد به میزان و نحوه مقرر به کارمندان تعلق می گیرد
توسط این آیین نامه
8.2. مبنای محاسبه دستمزد عبارت است از: برنامه زمانبندی کارکنان، نیروی کار
قرارداد، جدول زمانی و دستوراتی که به تایید رئیس سازمان می رسد.
8.3. برگه های زمانی پر شده و توسط مدیران سازه امضا می شود
تقسیمات مدیر منابع انسانی برگه زمان را تأیید می کند.
8.4. برای کارمندانی که به صورت پاره وقت کار کرده اند، دستمزد محاسبه می شود
زمان واقعی کار
8.5. تعیین دستمزد برای پست های اصلی و پاره وقت (انواع
کارها) و همچنین برای موقعیت هایی که پاره وقت دارند، به طور جداگانه انجام می شود
برای هر موقعیت (نوع کار).
اطلاعات مهم در مورد پرداخت پاداش شمالی برای جوانان زیر 30 سالدر مطالب اینجا خواهید یافت.
8.6. دستمزد در صندوق سازمان به کارکنان پرداخت و یا به آنها واریز می شود
حساب بانکی تعیین شده توسط کارمند تحت شرایط مقرر در قرارداد کار.
8.7. قبل از پرداخت دستمزد، به هر کارمند فیش حقوقی داده می شود
با ذکر اجزای حقوق و دستمزد مربوط به وی
دوره، نشان دهنده اندازه و زمینه های کسورات انجام شده، و همچنین کل پول است
مبلغی که باید پرداخت شود
8.8. پرداخت دستمزد برای ماه جاری دو بار در ماه انجام می شود: در 20
ماه صورتحساب (برای نیمه اول ماه - پیش پرداخت به میزان 50٪ حقوق) و پنجم
ماه بعد از ماه صورتحساب (پرداخت نهایی ماه).
8.9. اگر روز پرداخت مصادف با تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری باشد، پرداخت
دستمزدها در آستانه این روز پرداخت می شود.
8.10. اگر کارمند به دلیل تقصیر کارفرما وظایف رسمی خود را انجام ندهد پرداخت
برای زمان واقعی کار یا کار انجام شده انجام می شود، اما کمتر از میانگین نیست
حقوق کارمند.
در صورت عدم انجام وظایف رسمی به دلایل خارج از کنترل طرفین کار
در قرارداد، کارمند حداقل دو سوم حقوق (حقوق رسمی) را حفظ می کند.
در صورت عدم انجام وظایف رسمی به دلیل تقصیر کارمند، پرداخت حقوق
(حقوق رسمی) متناسب با میزان کار انجام شده ساخته می شود.
8.11. خرابی به دلیل تقصیر کارفرما در صورتی که کارمند کتبا تذکر داده باشد
کارفرما در مورد شروع کار، حداقل دو سوم میانگین پرداخت می کند
حقوق کارمند.
زمان توقف به دلایلی خارج از کنترل طرفین قرارداد کار، در صورتی که کارمند
به طور کتبی به کارفرما در مورد شروع خرابی، به مبلغ غیر پرداخت شده اطلاع داد
کمتر از دو سوم حقوق (حقوق رسمی).
خرابی ناشی از کارمند پرداخت نمی شود.
8.12. کسر از حقوق کارمند فقط در مواردی انجام می شود
توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال و همچنین توسط
بیانیه کارمند
8.13. مبالغ دستمزد، غرامت و سایر پرداخت هایی که به موقع دریافت نشده است
دوره، مشروط به سپرده گذاری
8.14. گواهی میزان دستمزد، تعهدی و کسر از آن صرفا صادر می شود
شخصا به کارمند
8.15. پرداخت مرخصی به کارمندان حداکثر سه روز قبل از شروع آن انجام می شود.
8.16. پس از خاتمه قرارداد کار، پرداخت نهایی مبلغ مقرر
حقوق کارمند در آخرین روز کار پرداخت می شود. اگر کارمند در روز
اخراج ها کارساز نبود ، سپس مبالغ مربوطه حداکثر تا روز بعد پرداخت می شود
پس از ارسال درخواست پرداخت توسط کارمند.
در صورت بروز اختلاف در مورد میزان مبالغی که به کارمند در هنگام اخراج می رسد، در موارد فوق
مدت به کارمند مبلغی پرداخت می شود که توسط کارفرما مورد اختلاف نیست.
8.17. در صورت فوت کارمند، دستمزدی که وی دریافت نمی کند به اعضای خانواده وی تعلق می گیرد
یا شخصی که تحت تکفل متوفی بوده حداکثر یک هفته از تاریخ تشکیل پرونده
سازماندهی اسنادی که مرگ کارمند را تأیید می کند.
9.1. حقوق کارمند در ارتباط با افزایش قیمت مصرف کننده برای کالاها و خدمات شاخص می شود.
9.2. در پایان هر سه ماهه، کارفرما حقوق کارکنان را افزایش می دهد
مطابق با شاخص رشد قیمت مصرف کننده تعیین شده بر اساس داده ها
Rosstat.
9.3. حقوق با احتساب نمایه سازی از ماه اول هر یک به کارمند پرداخت می شود
ربع.
10. مسئولیت کارفرما
10.1. در صورت تاخیر در پرداخت دستمزد، کارفرما مسئول است
مطابق با قوانین فدراسیون روسیه.
10.2. در صورت تأخیر در پرداخت دستمزد برای مدت بیش از 15 روز، کارمند حق دارد،
با اطلاع کتبی به کارفرما، کار را برای تمام مدت تا زمان پرداخت تعلیق کنید
مقدار تاخیر تعلیق کار مشخص شده غیبت اجباری محسوب می شود،
در عین حال، کارمند موقعیت و حقوق خود را حفظ می کند (حقوق رسمی).
11. مقررات نهایی
11.1. این آیین نامه از لحظه تصویب لازم الاجرا بوده و برای مدت نامحدود معتبر است.
کمک هزینه شخصی ( دوشنبه) - پرداخت تشویقی اضافی به یک کارمند خاص. چنین مشوق های مادی در سیستم پاداش گنجانده شده است، اما اجباری نیستند. مسائل مربوط به کمک هزینه شخصی باید در سازمان در سطح محلی حل شود (ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه). سیستم حقوق و دستمزد در سازمان شامل انواع پرداخت ها ثابت است:
- قرارداد استخدام؛
- قانون حقوقی جمعی،
- مقررات مربوط به دستمزد یا پاداش، سایر اقدامات داخلی سازمان، از جمله هنجارهای قانون کار.
مراحل محاسبه کمک هزینه شخصی
همچنین می توان برای یک فرد شاغل به صورت انفرادی، با رعایت شرایط خاصی، پرداخت تشویقی تعیین کرد.
بنابراین، PN به حقوق و دستمزد کارکنان تمام وقت که تحت قرارداد کار (از جمله مدت معین) کار می کنند و همچنین مشاغل پاره وقت اختصاص می یابد. اغلب، چنین افزایشی به عنوان پاداش برای عملکرد بالا در کار، پس از تحقق موفقیت آمیز معیارهای عملکرد در کار، اختصاص داده می شود.
تصمیم گیری در مورد پرداخت های شخصی توسط کارفرما شخصاً براساس توصیه رئیس بخش انجام می شود.
اغلب به مدیر مالی، حسابدار ارشد یا سایر افراد مجاز این حق داده می شود که چنین تصمیماتی بگیرند. در زمان غیبت مدیر کل (مرخصی) کلیه مسائل توسط معاون وی حل و فصل می شود. سپس رئیس اداره دادخواست مربوطه را به یکی از آنها تقدیم می کند. در همه موارد، تصمیم باید موجه و قانونی باشد. کارفرما موظف نیست در مورد میزان پاداش های تشویقی به کارکنان گزارش دهد، اما باید خاتمه این پرداخت ها را اعلام کند.
ثبت کمک هزینه شخصی برای کارمند یک سازمان
نصب، لغو پاداش تشویقی یا تغییر در ارزش آن با تصمیم کارفرما (شخص مجاز) با دستور مناسب رسمیت می یابد. مبنای انتشار آن بیشتر یادداشت رئیس اداره است. از طریق این سند داخلی است که مدیر درخواست ایجاد، تمدید، لغو، افزایش یا کاهش پرداخت های شخصی به یک کارمند خاص را می دهد.
دستور انتصاب (توسعه، تغییر اندازه) کمک هزینه به صورت رایگان تنظیم می شود. با این حال، محتوای چنین سندی باید تعدادی از الزامات را برآورده کند.
| ساختار دستور انتصاب کمک هزینه شخصی | چه چیزی را شامل می شود؟ |
| بخش مقدماتی | شماره، تاریخ انتشار، عنوان سفارش؛ انگیزه تصمیم، بازتاب امکان مالی آن |
| بخش اصلی | نشان داد: مقدار تعیین شده کمک هزینه شخصی (مقدار تغییر یافته آن)، مدت اعتبار پرداخت؛ مسئولیت بخش حسابداری برای محاسبه حقوق با در نظر گرفتن افزایش. مسئول اجرای دستور؛ نیاز به آشنایی کارمند با سفارش |
| قسمت پایانی | شامل ارجاع به مبنای تصمیم. امضای مدیر عامل |
پاداش شخصی مدیر کل
حقوق مدیریت (از جمله مدیر کل) و همچنین هر کارمند عادی شامل موارد زیر است:
- حقوق پایه؛
- جبران خسارت؛
- اقلام تعهدی تشویقی
تنظیم، میزان و روش محاسبه پاداش برای مدیریت و کلیه کارکنان توسط مقررات داخلی تنظیم می شود و در قرارداد کار یا توافق نامه اضافی به آن تعیین می شود. در عین حال، ارزیابی بهره وری و درستی مدیر کل با در نظر گرفتن نتایج فعالیت های کل موسسه انجام می شود.
بنابراین، به عنوان مثال، مقررات مربوط به حق الزحمه ممکن است نشان دهد که حقوق رسمی مدیر توسط قرارداد کاری منعقد شده با او و سازمان بالاتر یا به طور مستقل توسط موسسه ای که در آن کار می کند تعیین می شود. کمک هزینه های تشویقی، سطح آنها و روش محاسبه نیز توسط یک سازمان سطح بالاتر تشکیل می شود و در یک توافق نامه اضافی منعکس می شود.
مبنای قانونی برای تعیین میزان حقوق رسمی یک مدیر توسط دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه شماره 167n مورخ 8 آوریل 2008، با اصلاحیه در 24 اکتبر 2008 (دستور شماره 2008) ارائه شده است. 589n).
محاسبه کمک هزینه شخصی
محاسبه انگیزه های شخصی با در نظر گرفتن زمان کار انجام می شود. موارد زیر در محاسبه آن لحاظ نشده است:
- جوایز (از جمله موارد یکباره)؛
- کمک های مادی؛
- مبالغ حاصل از کارآفرینی و سایر فعالیت‌های سودآور.
میزان پرداخت های تشویقی به صندوق مشوق مالی موجود در واحد (بخش) و سهم شخصی کارمند بستگی دارد. مبلغ حق بیمه تعیین شده و همچنین حقیقت تعیین آن باید توجیه مالی و قانونی داشته باشد. حداکثر مقدار آن معمولاً در مقررات داخلی سازمان تجویز می شود. بنابراین، برای مثال، مقررات محلی در مورد پاداش ممکن است نشان دهد که حداکثر میزان پرداخت تشویقی نامحدود است. این بدان معناست که کارفرما با در نظر گرفتن درخواست رئیس اداره، حق دارد به تشخیص خود افزایشی را به هر میزان تعیین کند.
به طور معمول، یک بخش مقدار مشخصی از پول را برای پرداخت های تشویقی اختصاص می دهد. می توان آن را برای یک زمان خاص، به عنوان مثال، یک چهارم، یک سال، یا برای هر شاخصی در کار تنظیم کرد. مقاله را نیز بخوانید: → "". مبلغ تخصیص یافته توسط رئیس اداره بین کلیه کارکنان توزیع می شود. اغلب کمبود وجوه در صندوق دلیل کاهش یا لغو پرداخت تشویقی است.مقدار پاداش ممکن است:
- 15 تا 50 درصد نرخ تعرفه (حقوق پایه)؛
- ارزش مطلق (به روبل).
اگر حقوق به صورت درصد اختصاص داده شود، محاسبه طبق فرمول انجام می شود: حقوق * درصد تعیین شده از نرخ تعرفه. قدر مطلق مستلزم هیچ گونه محاسباتی نیست و بلافاصله به شکل مقرر توسط بخش حسابداری محاسبه می شود.
مثال 1. محاسبه کمک هزینه شخصی برای یک کارمند برای یک ماه کار
محقق ارشد G. M. Drazhnaya به درخواست رئیس بخش، افزایش شخصی 50٪ حقوق برای مدت یک سال تعیین شد. کارمند ماهانه 20 هزار روبل دریافت می کند. (اندازه حقوق و دستمزد). میزان پرداخت تشویقی با استفاده از فرمول محاسبه می شود: حقوق کارمند * 50٪.
بنابراین، مبلغ ماهانه پاداش شخصی کارمند که باید پرداخت شود برابر با 10 هزار روبل خواهد بود.
ویژگی های محاسبه کمک هزینه شخصی برای یک کارمند یک سازمان
افزایش تشویقی را می توان برای یک دوره سه ماهه تا یک ساله تجویز کرد. برای کل دوره تعیین شده، همراه با درآمد به کارمند تعلق می گیرد؛ به عنوان هزینه های نیروی کار طبقه بندی می شود. به نوبه خود، هزینه های دستمزد، از جمله پرداخت های تشویقی، به عنوان هزینه های فعالیت های عادی در دوره ای که این اقلام تعهدی صورت گرفته است، شناسایی می شود. حسابدار سوابق لازم را مطابق دستورالعمل های مصوب وزارت دارایی فدراسیون روسیه به شماره 94n مورخ 31 اکتبر 2000 (به عنوان اصلاحیه 8 نوامبر 2010) انجام می دهد.
کمک هزینه شخصی در میانگین درآمد در هنگام محاسبه حقوق مرخصی گنجانده شده است که در مصوبه دولت شماره 922 مورخ 24 دسامبر 2007 با اصلاح 15 اکتبر 2014 (رویه محاسبه میانگین درآمد) ذکر شده است.
اگر تعهدی پاداش بدون دلیل زودتر از موعد مقرر خاتمه یابد و کارمند از این موضوع مطلع نشود، حق دارد تخلف را به کارفرما گزارش کند و از او بخواهد آن را رفع کند و مبلغ کم پرداخت شده را بپردازد. طبق قرارداد کار به او تعلق می گیرد.
اگر تصمیم کارفرما مثبت باشد، بخش حسابداری موظف است پاداش اضافی را به کارمند اختصاص دهد، اما با در نظر گرفتن یک پنی برای تاخیر در پرداخت.
هنگامی که مدت پرداخت تعیین شده تحت توافق به پایان می رسد، مدیریت بخش این سوال را در مورد توصیه تمدید آن، کاهش یا افزایش اندازه آن مطرح می کند. در صورت مثبت بودن تصمیم، رئیس اداره درخواستی را برای تعیین مجدد پاداش (در صورت لزوم با افزایش یا کاهش اندازه آن) به رئیس سازمان ارسال می کند.
تنها پس از توافق با کارفرما و ایجاد تغییرات مناسب در قرارداد کار از طریق توافق نامه اضافی، بخش حسابداری حق دارد مبلغ تشویقی مورد نیاز را به کارمند تعلق گیرد. در صورت عدم پاسخگویی به موقع رئیس اداره و عدم ارائه دادخواست به کارفرما، دیگر کمک هزینه شخصی به کارمند تعلق نمی گیرد.
مثال 2. روش محاسبه کمک هزینه شخصی برای یک کارمند یک سازمان
به دستور 1 نوامبر 2016، به محقق ارشد G. M. Druzhina پاداش شخصی به مبلغ 30٪ از حقوق برای انجام کارهای فوری اختصاص یافت. اساس آن یادداشتی از رئیس بخشی است که G. M. Druzhina در آن کار می کند.
صندوق تشویقی موجود دارای بودجه کافی برای پرداخت پاداش تعیین شده است. مقررات محلی در مورد حقوق سازمان نشان می دهد که کارفرما حق دارد چنین مشوق هایی را برای کارمندان تا سقف 50٪ حقوق ایجاد کند.
رئیس بخش منابع انسانی کارمند را با این دستور آشنا کرد. پس از تأیید، بخش حسابداری کمک هزینه مورد نیاز را به G. M. Druzhina اعطا کرد که کارمند در نوامبر 2016 شروع به دریافت آن کرد. کمک هزینه شخصی طبق هنجارهای مورد نیاز اقدامات محلی سازمان به طور قانونی و به موقع ایجاد شد.
پاسخ به سوالات متداول
سوال شماره 1.آیا می توان کمک هزینه شخصی یک کارمند را در هنگام انتقال به موقعیت دیگری زودتر پس گرفت؟
آنها می توانند. اگر پاداش برای موقعیت جدید ارائه نشده باشد، لغو می شود، یعنی با دستوری که توسط کارفرما امضا شده است، لغو می شود.
سوال شماره 2.آیا مدیر عامل جدید یک سازمان می تواند پاداش ها را کاهش (حذف) کند؟
شاید اگر اینها پرداخت های تشویقی باشد و با دلایل (طبق مقررات داخلی) توجیه شود.
سوال شماره 3.آیا پاداش شخصی به حقوق پایه اضافه می شود؟
خیر، پاداش صرفاً بر اساس حقوق پایه محاسبه می شود.
سوال شماره 4.چگونه می توان پاداش شخصی را برای یک مدیر به درستی ثبت کرد؟
مراحل ثبت نام برای همه یکسان است. ابتدا دستوری صادر می شود سپس بر اساس آن توافق نامه تکمیلی حاوی انتصاب PN تنظیم می شود.
سوال شماره 5.آیا لازم است کمک هزینه شخصی در جدول کارکنان منعکس شود؟
لازم است زیرا مقامات مالیاتی بر انطباق پرداختی به کارکنان با توجه به جدول کارکنان، قراردادهای کاری و تعهدی انجام شده نظارت دارند. جدول پرسنل طبق فرم استاندارد T-3 تنظیم می شود و باید شامل انواع پرداخت های مربوط به کارمند از جمله پرداخت های تشویقی، کمک هزینه، پاداش و غیره باشد. در عین حال، در یک ستون ویژه در مورد کمک هزینه ها، اساس برای چنین پرداخت هایی (تاریخ و شماره قانون، دستور و غیره) ذکر شده است. تمام تغییرات در برنامه با سفارشات تایید می شود.
حقوق شامل دو بخش: ثابت و متغیر.
حقوق ثابتشامل حقوق و ضریب منطقه ای است. حقوق متغیرشامل پرداخت های اضافی، کمک هزینه و پاداش است.
پاداش است ابزار، به لطف آن کارفرما انجام اقدامات لازم را با هزینه معینی از کارمند دریافت می کند. قانون سعی در تنظیم روابط بین دو طرف و حمایت از حقوق کارگران دارد. این امر در مورد تعیین دستمزد نیز صدق می کند که باید به طور کامل رعایت شودهزینه های واقعی نیروی کار یک شهروند
چارچوب قانونی شامل اعمال بعدی:
- ، که طبق آن حقوق نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قوانین منطقه ای و فدرال باشد.
- که بر اساس آن هنگام تعیین حقوق باید رتبه، مقیاس دستمزد و تعرفه در نظر گرفته شود.
- مواد 146-154 قانون کار فدراسیون روسیه، که طبق آن باید شرایط فعالیت کار در شرکت ایجاد شود؛ آنها نمی توانند از هنجار منحرف شوند. در صورت مشاهده تخلفات مندرج در این مواد، هر کارمند حق جبران خسارت دریافت می کند.
- کارفرما حق دارد به طور مستقل میزان پرداخت های تشویقی را تعیین کند.
- قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را ملزم به محاسبه منظم دستمزد می کند.
انواع و روش پرداخت
نحوه صدور کمک هزینه:
- سفارشی از مدیر ایجاد می شود که طبق آن یک کارمند خاص پاداش دریافت می کند.
- در برخی موارد، شرایط پرداخت اضافی را می توان در قرارداد کار یافت.
- شرایط دریافت پرداخت های اضافی را می توان در مقررات محلی یا در قوانین محلی یافت.
از آنجایی که خود کارفرمایان دلایلی را که چرا ممکن است پرداخت های اضافی تعلق گیرد را مشخص کنند شرایط برای هر سازمان به صورت جداگانه تعیین خواهد شد.
تحریک کننده
پرداخت های تشویقی:
- پاداش های منظم؛
- پاداش یکباره؛
- حقوق سیزدهم;
- پاداش؛
- برای مدت خدمت؛
- ایجاد انگیزه در کارکنان؛
- سایر کمک هزینه های تعیین شده توسط سازمان.
پرداخت های تشویقی برای کارکنان سازمان های بودجه ای ماهیت متفاوتی دارد.
جبرانی
این یک نوع تعهدی اجباری است که شرایط آن به شدت توسط قانون تعیین شده است. آنها تقسیم می شوند دو گروه, اولینبرای انواع کارهای زیر معتبر است:
- در شرایط کاری خاص (مضر، خطرناک یا دشوار)؛
- در آب و هوای سخت؛
- در شب؛
- با الزامات بالایی برای سطح دانش و مهارت همراه است.
که در دومینشامل می شود:
- کار در تعطیلات آخر هفته؛
- برنامه چند شیفتی؛
- روز نامنظم؛
- اضافه کاری؛
- طبق برنامه با وقفه های کوتاه و غیره کار کنید.
تفاوت بین کمک هزینه و هزینه اضافی
برای تحریک کارمند، مدیران به اعطای پاداش متوسل می شوند. این نوع تشویق در بیشتر موارد به درخواست کارفرما به کارکنان تعلق می گیرد.
با این اقدام کارفرما می تواند نشان دهد کسانی که بهتر کار می کنند بیشتر می گیرند. طرح شارژ به سایر کارکنان انگیزه می دهدتلاش بیشتری کنید و وظایف خود را بهتر انجام دهید.
دولت مواردی را تعیین می کند که هزینه اضافی چه زمانی باشد اجباری. پرداخت اضافی نوعی پرداخت است که جبران کار در طول تعطیلات است، هنگام ترکیب موقعیت ها و مسئولیت ها، به عبارت دیگر - برای هر مقدار افزایش کار.
کمک هزینه نوعی پرداخت است که برای ایجاد انگیزه اضافی برای کارکنان ضروری است. نه تنها فردی که پاداش دریافت کرده است، بلکه سایر کارمندانی که می خواهند برای رسیدن به اهداف خود دستمزد بیشتری دریافت کنند، تحریک می شود. بیشتر اوقات، پاداش برای مدت خدمت، برای بهترین کارمند دوره، برای مدت خدمت و غیره تعلق می گیرد.
با تحلیل این دو تعریف می توان نتیجه گرفت که تفاوت ها در این است نکات زیر:
- کمک هزینه ها، بر خلاف پرداخت های اضافی، پرداخت های اجباری نیستند.
- پاداش برای تحریک تیم ضروری است و پرداخت اضافی برای جبران در موارد خاص ضروری است.
- پاداش برای تأکید بر اهمیت کارمند ضروری است و پرداخت اضافی برای جبران زمانی که کارمند در شرایط دشوار مشغول بود ضروری است.
هنگام ثبت کل ساعات کار
مکمل های دستمزد نیز برای افزایش کل ساعات کار تعلق می گیرد. در این صورت، حقوق به حقوق رسمی و زمان بر اساس میانگین ارزش ماهانه در طول سال بستگی دارد.
مثال: حقوق کارمند 25000 روبل در ماه است. طبق قرارداد، او باید 40 ساعت در هفته کار کند، هنجار چنین حجم کاری 518 ساعت در سه ماهه چهارم تقویم است.
هنجارهای هر ماه عبارتند از: 176، 159 و 183، اما در عوض کارمند زمان خود را صرف کرده است: 180، 159 و 188. در مرحله بعد، باید محاسباتی را انجام دهید که بر اساس آن برای ماه اول حقوق 25568.18 روبل خواهد بود. دوم - 25000 روبل و برای سوم - 25683.06 روبل.
در صورتی که در یکی از ماه های دوره گزارش کسری ثبت شود، غرامت اضافه کار در ماه های باقیمانده صادر می شود. اگر فقط اضافه کاری برای دوره گزارش در هر ماه مورد توجه قرار گیرد، پرداخت چندین برابر افزایش می یابد.
بدون توجه به اراده کارفرما
طبق قانون کار فدراسیون روسیه، حقوق کارمندان افزایش می یابد، اگر:
- او در شرایط کاری خاص (مضر، خطرناک یا دشوار)، در آب و هوای سخت، در شب کار می کند.
- کار مستلزم تقاضاهای بالایی در سطح دانش و مهارت است.
- کارمند به طور همزمان در دو تخصص استخدام می شود.
تمام بندهای اضافی با در نظر گرفتن مواد قرارداد کار تنظیم می شود. تفاوت اصلی- تا زمان امضای قرارداد، هیچ حقی برای پرداخت اضافی ایجاد نمی شود. این بدان معنی است که کارمند، حتی اگر دلایل قانع کننده ای برای جمع آوری پرداخت اضافی با تأیید وجود داشته باشد، به دلیل نداشتن حقوق و اسناد رسمی نمی تواند پول اضافی دریافت کند.
در مورد پرداخت های اضافی در سازمان هایی که موسسات بودجه ای هستند، تفاوت های ظریف زیادی وجود دارد. با توجه به اینکه پول برای پرداخت از خزانه داری ایالت واریز می شود، سرویس فدرال نظارت مالی و بودجه تعیین کرده است. شرایط اختصاص پرداخت های اضافی.
برای تعیین پرداخت های اضافی، گواهی محل کار مورد نیاز است، در غیر این صورت شهروند قادر به دریافت پول مازاد بر حقوق نخواهد بود. اما به دلیل پیچیدگی فرآیند، هر سازمانی به خود اجازه نمی دهد برای هر مکان گواهینامه دریافت کند، بنابراین دعوی قضایی غیر معمول نیست.
در طول دوره آزمایشی، اغلب شرکتی که درخواست را ارائه کرده است، طرف مقابل قرار می گیرد.
مستندسازی
پرداخت ها فقط با استفاده از اطلاعات از اسناد زیر:
- قرارداد جمعی؛
- مقررات دستمزد؛
- مقررات مربوط به پاداش برای کارکنان؛
- قرارداد استخدام؛
- برنامه زمانبندی کارکنان؛
- دستور از مدیر برای تعلق پرداخت های اضافی.
محاسبه با مثال
اما همه کارکنان ممکن است مبالغی را دریافت نکنند، برای مثال، اگر در موارد زیر کار کنند:
- قرارداد مدنی؛
- قرارداد قرارداد؛
- قرارداد نمایندگی
همه این دسته از کارگران حقوق کامل کارمند را ندارند، زیرا روابط حقوقی را نمی توان توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم کرد. در عوض، روابط حقوقی با این افراد توسط قانون مدنی فدراسیون روسیه تنظیم می شود.
هر قرارداد کاری که مطابق با تمام قوانین تنظیم شود به کارمند حق دریافت پرداخت های نقدی را می دهد. برای نشان دادن واضح نحوه محاسبه حق بیمه، بهتر است یک مثال ارائه شود.
مثال: کارمند مدرسه کارگر و نگهبان است. معلوم می شود که او همزمان در دو موقعیت مشغول است. حقوق دستمزد 15000 روبل است.
حقوق یک نگهبان 12000 روبل است. پاداش 5000 روبل است. این بدان معنی است که به طور کلی یک شهروند 32000 روبل در ماه دریافت می کند. مثال شامل یک حق بیمه است که به عنوان یک مقدار دقیق به جای یک درصد بیان می شود.
مسئولیت کارفرما
مبالغ پرداختی می باشد ابتکار کارفرما. این بدان معنی است که او مجبور نیست مبلغ پرداختی را که بر اساس اهداف خود تعیین می کند به کارمندان حساب کند.
اگر سازمان با "زمان های دشوار" از جمله بحران مواجه شود، هیچ چیز عجیبی وجود ندارد که پرداخت های اضافی به طور نامحدود متوقف شود. در چنین مواردی، بسیار مهمتر است که وجوه اضافی برای بهبود گردش تجاری، ارتقای خدمات یا بهبود کیفیت کار کل شرکت استفاده شود.
در صورت لزوم، کارفرما باید در یک بازه زمانی به همه کارکنان هشدار دهد حداقل یک ماهکه کمک هزینه ها لغو خواهد شد.
کمک هزینه هستند یکی از بهترین راه هاتحریک کارکنان روش تشویقی نه تنها برای شرکت های بزرگ، بلکه برای سازمان های کوچک نیز به طور ایده آل کار می کند. افزایش بهره وری نیروی کار با حفظ کیفیت همان چیزی است که وجوه اضافی به کارکنانی که بهترین جنبه خود را نشان داده اند پرداخت می شود.
چگونه اقلام تعهدی غرامت در 1C ایجاد کنیم؟ بیایید از این ویدیو بفهمیم.