اخراج برای غیبت: شخصی وجود ندارد - اما مشکل وجود دارد. دلایل معتبر و غیر محترمانه غیبت

طبق قانون کار، غیبت عبارت است از غیبت کارمند از محل کار بدون دلیل موجه در کل روز کاری. در صورتی که کارمند بیش از چهار ساعت متوالی از محل کار خود غیبت کند، کارفرما حق اعمال استانداردهای انضباطی را دارد.

قانون کار فدراسیون روسیه چندین نوع غیبت از کار را بدون هیچ دلیل جدی تعیین می کند که به همین دلیل کارمند با اقدامات انضباطی در قالب اخراج مواجه خواهد شد.

در چارچوب قانون کار، غیبت بدون دلیل موجه به شرح زیر شناخته می شود:

1. غیبت کارمند از محل کار در کل روز کاری بدون اطلاع قبلی یا بدون دلیل موجه. هیچ دلیل معتبر خاصی برای غیبت وجود ندارد، با این حال، به کارفرمایان این حق داده می شود که دلایل معتبر غیبت را به طور مستقل در مقررات محلی شرکت و همچنین در قرارداد جمعی کار تعیین کنند. ارزیابی توجیه پذیری غیبت کارمند از کار توسط کارفرما یا کمیسیون ویژه ای انجام می شود که تصمیم می گیرد کارمند را در قالب توبیخ یا اخراج پاسخگو نگه دارد.
2. غیبت کارمند یک مؤسسه از محل کار برای بیش از چهار ساعت متوالی، مگر اینکه این رفتار کارمند با اجرای دستورالعمل کارفرما یا انجام وظایف شغلی او توجیه شود. به عنوان مثال اگر کارمندی به دلیل مکاتبه از اداره غیبت کند، اخراج به دلیل غیبت در این مورد جایز نیست.
3. خروج غیرمجاز از محل کار یا غیبت از محل کار در صورت ارائه نامه استعفای کارمند شرکت. حتی اگر کارمند به میل خود نامه استعفا نوشته باشد، به عنوان یک قاعده کلی، او موظف است حداقل دو هفته پس از ارائه چنین سندی به مدیریت کار کند، مگر اینکه توسط مقررات محلی شرکت یا سازمان به طور دیگری تعیین شده باشد. کارمند مستمری بگیر است
4. غیبت کارمند مؤسسه ای که قبل از انقضای قرارداد کار تحت قرارداد کار معین مشغول به کار بوده است. غیبت همچنین امتناع از انجام تعهدات کار هنگام ارائه درخواست اخراج تحت یک قرارداد کار با مدت معین، در صورتی که مهلت ثبت درخواست نقض شود و با هنجار اطلاع رسانی تعیین شده در توافق مطابقت نداشته باشد، تلقی می شود.
5. استفاده غیرمجاز از روزهای تعطیل یا روزهای تعطیل بدون اطلاع مدیریت و کسب مجوز مناسب از مافوق بلافصل.

غیبت عبارت است از امتناع کارمند از رفتن به محل کار بدون دلیل موجه، مگر در مواردی که تأمین زمان استراحت در هر زمان مناسب برای کارمند به عهده مستقیم کارفرما باشد.

دلایل خوب

علیرغم این واقعیت که هیچ دلیل قانونی وجود ندارد که معتبر شناخته شود، کارفرمایان حق دارند به طور مستقل "محدودیت احترام و جدیت" دلایل غیبت کارمند را از محل کار تعیین کنند.

فرار از مدرسه را می توان به دو گروه بزرگ تقسیم کرد که عبارتند از:

1. دلایل موجه غیبت از کار این لیست شامل جدی ترین دلایلی است که اجازه اخراج کارمند را به دلیل غیبت نمی دهد.
2. دلایل غیر موجه غیبت از محل کار اغلب این موارد شامل غیبت های ساده بدون دلیل می شود، اگر کارمند به سادگی نمی خواست سر کار برود.

نباید فراموش کرد که اگر کارمندی کمتر از چهار ساعت در محل کار غیبت کرد، غیبت او دیر تلقی می شود. تنها غیبت از محل کار بیش از زمان تعیین شده می تواند غیبت محسوب شود.

در صورت وجود دلایل موجهی برای غیبت از کار، اخراج به دلیل غیبت کارمند مجاز نیست. اگر به دلایلی کارفرما به استدلال های کارمند توجه نکرد و به هر حال او را اخراج کرد ، شهروند می تواند برای بازگرداندن همه حقوق نقض شده به دادگاه مراجعه کند. معمولاً در نتیجه محاکمه، در صورت اخراج واقعاً غیرقانونی، کارمند به زور به محل کار بازگردانده می شود و همچنین غرامت ایام غیبت اجباری به میزان متوسط ​​درآمد روزانه پرداخت می شود.

شخصی

شایع ترین دلایل غیبت را دلایل شخصی می دانند که به کارمند سازمان اجازه نمی داد در زمان مقرر سر کار برود. معمولاً وقتی چنین شرایطی پیش می آید، همه چیز به مدیریت شرکت گزارش می شود، اما اگر فرصتی برای تماس یا نوشتن پیام با مدیر وجود نداشته باشد، کارمند با هیچ تحریم اضافی مواجه نمی شود.

شایع ترین دلایل شخصی برای غیبت کارکنان از محل کار عبارتند از:

1. جراحت یا بیماری. هنگام مراجعه به کلینیک یا تماس با آمبولانس، به کارمند گواهی یا برگه قرار ملاقات داده می شود که تاریخ ویزیت پزشک یا تماس اورژانس را نشان می دهد. در این صورت این سند در پرونده کارمند ثبت می شود و اخراج به دلیل غیبت مجاز نیست.
2. گذراندن معاینه پزشکی - معاینه پزشکی. برای بسیاری از سازمان ها به ویژه در صنعت پذیرایی، داشتن پرونده پزشکی و گذراندن معاینه پزشکی شرط لازم برای کار است. اگر مراجعه به پزشک اقدام ضروری است، غیبت کارمند از محل کار غیبت نیست.
3. بیماری کودک یا سایر اعضای خانواده که در طول بیماری نیاز به مراقبت از بیرون دارد. در این حالت، گواهی پزشک یا مرخصی استعلاجی برای مراقبت از کودک به کارفرما ارائه می شود.
4. بروز نقص فنی در سیستم تامین گاز، آب و حرارت و همچنین خرابی فیزیکی قفل درب آپارتمان کارمند. اگر به دلایلی خرابی یا آتش سوزی در یک محل مسکونی یا سایر محل های متعلق به کارمند رخ دهد، عدم حضور در محل کار دلیل موجهی است، زیرا لازم است با خدمات ویژه تماس بگیرید. برای تأیید صحت این دلیل برای غیبت از محل کار، رسید پرداخت برای خدمات تعویض قفل در یا تماس با یک لوله کش، و همچنین اطلاعاتی در مورد آتش سوزی، در صورت امکان خدمت رسانی کنید.
5. مشارکت یک کارمند در امور دولتی، مانند شهادت به یک افسر مجری قانون یا شهادت در دادگاه. در این صورت در صورت امکان پیشاپیش از نیاز به مراجعه به خدمات دولتی به کارفرما اطلاع داده می شود و همچنین احضاریه یا سند دیگری به وی ارائه می شود.
6. عدم پرداخت طولانی مدت دستمزد. اگر پرداخت ها بیش از 15 روز تاخیر داشته باشد، کارمند حق دارد از کار خودداری کند، اما با اطلاع کتبی اجباری به کارفرما. امتناع از کار ممکن است تا پرداخت کامل یا جزئی دستمزد ادامه یابد.

علاوه بر دلایل شخصی برای غیبت، دلایل دیگری نیز وجود دارد که به دلایلی مستقل از رفتار و عملکرد کارمند ایجاد می شود.

به دلیل شرایط خارج از کنترل کارمند

دلایل شخصی تنها دلایل غیبت یک کارمند از کار نیست، علاوه بر آنها، شرایط به اصطلاح فورس ماژور وجود دارد که به هیچ وجه به کارمند بستگی ندارد.

شرایط زیر را می توان فورس ماژور در نظر گرفت:

• خرابی آسانسور در یک ساختمان آپارتمان مسکونی که زمانی رخ داد که یکی از کارمندان شرکت قصد رفتن به محل کار را داشت.
• شرکت در یک حادثه رانندگی و همچنین ارائه مدرک در صورتی که کارمند سازمان شاهد تصادف باشد.
• نقص وسیله نقلیه و همچنین عدم امکان فیزیکی استفاده از روش های دیگر برای رسیدن به محل کار - عدم وجود اتوبوس یا امکان تماس با تاکسی.
• وقوع یک وضعیت اضطراری به دلیل بلایای طبیعی - طوفان، سیل، یخ، آتش سوزی، زلزله و غیره؛
• خطر اپیدمی یا سطح بالای عفونت در صورت اپیدمی تایید شده بیماری؛
• تاخیر هواپیما در صورتی که کارمند در شهر دیگری باشد که ممکن است باعث تاخیر در محل کار و غیره شود.

توضیح دلیل غیبت به دلیل شرایط فورس ماژور تنها در صورتی امکان پذیر است که مستندات یا تأیید دیگری مبنی بر وجود چنین دلایلی وجود داشته باشد. اگر کارمند بتواند تأیید کند که واقعاً به دلیل شرایط آب و هوایی سر کار حاضر نشده است، اخراج کارمند مجاز نیست.

نحوه ثبت غیبت به دلیل موجه

ثبت غیبت به دلیل موجه تقریباً مانند ثبت غیبت به دلایل غیر موجه اتفاق می افتد، به استثنای آخرین نکته - رساندن کارمند به مسئولیت انضباطی. اگر واقعیت غیبت تشخیص داده شود، گزارش غیبت از کار در رابطه با کارمند تنظیم می شود. پس از تنظیم این سند، زمان کوتاهی به کارمند داده می شود تا یک یادداشت توضیحی ارائه دهد.

یادداشت توضیحی دلیل غیبت را نشان می دهد و همچنین شواهد فیزیکی دلیل معتبر غیبت از کار را ضمیمه می کند. در صورتی که کارفرما دلیل غیبت را معتبر بداند، هیچگونه مجازاتی علیه کارمند اعمال نخواهد شد.

در صورتی که دلیل غیبت از کار جدی تلقی نشود، کارفرما حق دارد هر گونه اقدام انضباطی را علیه کارمند اتخاذ کند. لازم به ذکر است که اخراج از صفت اجباری غیبت نیست. رئیس یک شرکت می تواند انتخاب کند که چه معیاری از نفوذ برای کارمند سازمان اعمال شود. کارت گزارش حاوی یک نام استاندارد برای غیبت است، صرف نظر از میزان احترام به آن - "PR".

پرداخت غیبت به دلیل موجه

پرداخت غیبت به دلیل معتبر تنظیم نمی شود، اما کارفرما این فرصت را دارد که امکان پرداخت چنین روزی را در یک قرارداد کار جمعی یا سایر اقدامات نظارتی شرکت تعیین کند.

غیبت به دلیل موجه یا غیر موجه مانند مرخصی بدون حقوق پرداخت نمی شود. با این حال، غیبت کارمند از محل کار به دلیل شرایط جدی، کارفرما را از وارد کردن کارمند به مسئولیت انضباطی منع می کند.

دلایلی که چرا نباید از آن بگذرید

هیچ دلیل غیر موجهی برای غیبت از محل کار وجود ندارد، اما به طور متعارف چنین دلایلی را می توان همه شرایطی در نظر گرفت که از نظر فیزیکی با عملکرد کار تداخل نداشته باشند، اما کارمند به طور مستقل تصمیم می گیرد که در محل کار شرکت نکند.

نمونه هایی از غیبت به دلایل غیر موجه عبارتند از:

• غیبت از کار به دلیل زنگ نخوردن ساعت زنگ دار، در نتیجه کارمند بیش از حد خوابیده است.
• وضعیت مسمومیت الکلی و همچنین عواقب مسمومیت الکلی در روز قبل، در حالی که کارمند از حضور در محل کار در حالت مسمومیت با الکل یا مواد مخدر منع شده است.
• اختصاص غیرمجاز مرخصی بدون اطلاع مدیریت و غیره

دلایل غیرقابل توجیه غیبت از محل کار را می توان همه دلایلی که معتبر نیستند در نظر گرفت.

توبیخ برای غیبت بدون دلیل موجه

کارفرما حق دارد به طور مستقل اقدام انضباطی علیه کارمند شرکت را در صورت غیبت وی بدون دلیل کافی تعیین کند.

هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که انواع مجازات های انضباطی زیر ممکن است برای کارمند اعمال شود:

• توبیخ برای تخلف جزئی، مانند تأخیر؛
• توبیخ برای نقض جدی تر مقررات کار، به عنوان مثال، عدم ارائه گزارش در مورد کار انجام شده؛
• اخراج، که در صورت نقض جدی مقررات کار، به ویژه برای غیبت یا حضور در محل کار در حالت مسمومیت با الکل یا مواد مخدر اعمال می شود.

این قانون اقدامات دیگری را برای نفوذ پیش بینی نمی کند. در عین حال، کارفرمایان اغلب از روش کسر پاداش استفاده می کنند که شامل محرومیت کامل یا جزئی از پرداخت پاداش به کارمند است.

توضیحی برای غیبت بدون دلیل موجه

یادداشت توضیحی بر اساس عمل غیبت کارمند از محل کار برای هر دوره زمانی یا کل روز کاری تنظیم می شود. این سند دلیل واقعی غیبت از کار را نشان می دهد و همچنین اطلاعاتی در مورد اسناد تأیید کننده دلایل را منعکس می کند.

کارفرما موظف است از کارمند برگه توضیحی درخواست کند ولی ملزم به دریافت آن نیست. اگر کارمند از تنظیم سند امتناع کند، کارفرما حق دارد بدون انتظار طولانی تحریم ها را به طور کامل اعمال کند.

طبق قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است یک کارمند را از کار اخراج کند (اجازه نمی دهد کار کند):

1. در محل کار در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی ظاهر شد.
2. که طبق روال تعیین شده تحت آموزش و آزمون دانش و مهارت قرار نگرفته باشد حوزه حفاظت از کار;
3. در موارد مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تحت معاینه اجباری و همچنین اجباری روانپزشکی قرار نگرفته است.
4. زمانی که طبق گزارش پزشکی شناسایی شود موارد منع مصرفبرای کارمند برای انجام کارهای مقرر در قرارداد کار؛
5. در صورت تعلیق برای مدت حداکثر دو ماه از حق ویژه کارمند (گواهینامه، حق رانندگی وسیله نقلیه، حق حمل سلاح، سایر حقوق ویژه) طبق قوانین فدرال، در صورتی که مستلزم عدم امکان کارمند باشد. انجام وظایف خود تحت قرارداد کار؛
6. به درخواست مقاماتیا مقامات مجاز توسط قوانین فدرال.

کارفرما از کار تعلیق می کند(اجازه نمی دهد کارمند کار کند) برای کل مدت زمان تا زمانی که شرایطی که به عنوان مبنای اخراج از بین برود.

در طول دوره تعلیق از کار (منع از کار)، دستمزد کارمند تعلق نمی گیرد.

در موارد تعلیق از کار کارمندی که بدون تقصیر خود تحت آموزش و آزمایش دانش و مهارت در زمینه حمایت از کار یا معاینه پزشکی اجباری قرار نگرفته باشد، برای تمام مدت تعلیق از کار به عنوان حقوق پرداخت می شود. زمان بیکاری

به منو

دلایل غیبت کارمند در محل کار

قانون کار نمی گوید چه دلایلی برای غیبت کارمند از محل کار باید معتبر تلقی شود. با این وجود، هنگام تصمیم گیری برای تنبیه کارمند غایب چه معیارهایی باید مورد استفاده قرار گیرد؟

در واقع، هیچ فهرستی از دلایل معتبر وجود ندارد و در هر مورد خاص، کارفرما، یا بهتر است بگوییم مدیر، باید با این موضوع برخورد کند. برای انصاف باید گفت که قانون همچنان چیزی را پیش بینی کرده است. به عنوان مثال، کارفرما را مکلف می کند که کارمند را در حین انجام وظایف دولتی یا عمومی از کار آزاد کند. به این معنی که اگر کارمند مشغول انجام این وظایف بود، دیگر نمی توان غیبت وی را غیبت تلقی کرد. یا، به عنوان مثال، یک کارمند به دلیل بیماری غایب بود و مرخصی استعلاجی آورد - دلیل خوبی وجود دارد ().

با مرخصی استعلاجی همه چیز مشخص است، اما در چه مواردی کارفرما موظف به رهایی فرد از کار است؟

به عنوان مثال، زمانی که کارمند عضو کمیسیون انتخابات یا هیئت منصفه باشد.

آیا لازم است به چنین کارمندی برای روزهایی که کار نکرده است حقوق بدهید؟

خیر، نیازی به پرداخت این روزها ندارید. ارگان دولتی یا انجمن عمومی که کارمند را برای انجام این وظایف استخدام کرده است برای این مدت به کارمند غرامت می پردازد (). همانطور که می گویند هرکس جذب کند پول می دهد. استثنا فقط برای اهداکنندگان وجود دارد. در اینجا، از جمله اقدامات حمایت اجتماعی، قانون کارفرما را موظف می کند نه تنها اهدا کننده را در روز اهدای خون از کار رها کند و یک روز استراحت اضافی برای او فراهم کند، بلکه میانگین درآمد خود را برای این روزها نیز به او بپردازد. ماده 6 قانون فدراسیون روسیه مورخ 06/09/93 شماره 5142-1 "در مورد اهدای خون و اجزای آن"؛

ما در مورد مرخصی استعلاجی صحبت می کردیم، اما اگر کارمند سر کار نمی رفت و به پزشک مراجعه می کرد، اما مرخصی استعلاجی به او نمی دادند چه؟

این پرونده توسط دادگاه شهر مسکو مورد بررسی قرار گرفت (تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 28 اکتبر 2010 شماره 33-34051). این کارمند با اعتراض به اخراج خود به دلیل غیبت، به این واقعیت اشاره کرد که او احساس ناخوشایندی داشت و به پزشک مراجعه کرد. به همین دلیل سر کار حاضر نشد. دادگاه متوجه شد که کارمند در واقع برای کمک پزشکی به کلینیک رفته است. معاینه شد اما ناتوان به کار شناخته نشد و گواهی مرخصی استعلاجی صادر نشد. و از آنجایی که پس از آن هنوز سر کار نیامده و تمام روز را از محل کار غیبت کرده است، دادگاه تصمیم گرفت که در این مورد غیبت وجود دارد و کارفرما حق دارد کارمند را اخراج کند.

به منو

یعنی اگر کارمندی به پزشک مراجعه کرد، اما مرخصی استعلاجی نگرفت، دلیل غیبت صحیح نیست؟

مطمئناً به این شکل نیست. قبلاً اشاره شده است که فهرستی از دلایل معتبر یا غیر معتبر ایجاد نمی کند. به هر حال، دلایل مراجعه به پزشک متفاوت است. فرض کنید یک کارمند تصمیم می گیرد که بیمار است و به پزشک مراجعه می کند. دکتر دلیلی برای نگرانی پیدا نکرد، گواهی مرخصی استعلاجی صادر نکرد و کارمند به محل کار خود مراجعه کرد. شاید دلیل مراجعه به پزشک در زمان ملاقات برطرف شد. هر مورد فردی است و هیچ دستور العمل جهانی وجود ندارد. در این راستا، یک بار دیگر به همان تصمیم دادگاه شهر مسکو (تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 28 اکتبر 2010 شماره 33-34051) مراجعه می کنم. در آن دادگاه نظر بسیار درستی را بیان کرد. اعمال حقوق کارکنان، در این مورد، اعمال حق درخواست کمک پزشکی، نباید با هدف سوء استفاده یا نقض حقوق دیگران باشد. فرض کنید یک کارمند مشکوک به بیماری است و به دکتر مراجعه کرده است، فرضیات او موجه نبود و او سر کار می رود. البته این یک دلیل موجه است، اما اگر یک کارمند یک روز در میان برای جستجوی بیماری به درمانگاه مراجعه کند و پزشکان! آنها پیدا نمی شوند، پس ارزش فکر کردن را دارد.

اگر کارمندی در ساعات کاری دندان های خود را درمان کند، آیا این دلیل موجهی است، آیا امکان بررسی وجود ندارد؟

اگر کارمند شما در ساعات کاری با درد حاد نزد پزشک رفت، پس شکی وجود ندارد - دلیل آن معتبر است. و اگر این یک معاینه برنامه ریزی شده باشد، کارمند باید در مورد غیبت خود با کارفرما موافقت کند.

نیازی به بررسی نیست شما هنوز نمی توانید مدرک مستقیم دریافت کنید، اما می توانید متوجه شوید که آیا فردی شما را فریب می دهد یا خیر، به عنوان مثال، با تعداد چنین تماس هایی با پزشک در ساعات کاری. البته همیشه این احتمال وجود دارد که مرتکب اشتباه شوید و تصمیمی بی اساس برای اقدام انضباطی بگیرید. کارمند آن را به چالش می کشد و دادگاه اطلاعاتی را از موسسه پزشکی درخواست می کند. و شاید اشتباه کنید و دادگاه از کارمند طرف خواهد گرفت.

چه نمونه های دیگری وجود دارد که یک کارمند در محل کار غیبت کرده باشد و دادگاه تصمیم بگیرد که این اتفاق به دلیل موجهی رخ داده است؟

در سال 2010، دادگاه عالی (تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 30 آوریل 2010 شماره 6-B10-1) تشخیص داد که کارمند به دلیل موجهی غایب بوده است، زیرا توسط نهادهای امور داخلی احضار شده است. شاهد در یک پرونده جنایی دادگاه متوجه شد که کارمند تقریباً کل شیفت کاری را در آنجا سپری کرده است.

ارائه مدرک دلیل موجهی برای غیبت از کار است. شاهد ملزم به حضور برای شهادت است، در غیر این صورت ممکن است دستگیر شود. حتی در مواردی که شاهد حق امتناع از شهادت را دارد، نمی توان از تماس طفره رفت.

به منو

آیا اگر کارمند به عنوان شاهد در کلانتری حضور نداشته باشد، دلیل موجهی خواهد بود؟ مثلا 15 روز بازداشت بود.

به اندازه کافی عجیب، بله. قانون کار به عنوان مبنایی برای خاتمه قرارداد کار، محکومیت کارمند را به مجازاتی که مانع از ادامه کار قبلی وی می شود، مطابق با حکم دادگاهی که طبق ماده قانونی لازم الاجرا شده است، ارائه می دهد. 83 قانون کار فدراسیون روسیه>. اما برای دستگیری اداری هنر. 3.9 قانون جرائم اداری فدراسیون روسیه> این هنجار اعمال نمی شود، زیرا با محکومیت توسط مجازات سروکار دارد. و این فقط در چارچوب دادرسی کیفری امکان پذیر است. حبس اداری به عنوان مجازات توسط دادگاه با حکم ماده. 3.2، بند 1 قسمت 1 >. و شخص به میل خود از کار غیبت می کند.

نمونه هایی که کارمند اشتباه کرده است و معلوم می شود که فقط کارفرما حقوق کارمندان را نقض می کند.

همچنین چند نمونه وجود دارد که در آن یک کارمند واقعاً نظم کار را نقض می کند. به عنوان مثال، دادگاه منطقه ای لنینگراد چنین اختلافی را در نظر گرفت. وقتی کارمندی از مرخصی بدون حقوق محروم شد، به سادگی سر کار نیامد. و در دادگاه به این واقعیت اشاره کرد که برای حفظ حقوق خود محل کار را ترک کرد، زیرا محل کار شرایط بهداشتی را برآورده نمی کرد. کارفرما باید خلاف آن را با نتایج گواهی محل کار ثابت می کرد. و دادگاه اخراج به دلیل غیبت را قانونی تشخیص داد.

در اینجا مثال دیگری است که در آن دادگاه دلیل موجهی برای غیبت کارمند پیدا نکرده است. این اختلاف قبلاً توسط دادگاه شهر مسکو بررسی شده است. این کارمند در اعتراض به اخراج به دلیل غیبت، به این موضوع اشاره کرد که روز یکشنبه از سفر کاری بازگشته و تصمیم دارد روز دوشنبه را تعطیل کند که با سرپرست فوری خود به صورت تلفنی موافقت کرد.

مقرر می دارد که بنا به درخواست کارمندی که در روز تعطیل یا تعطیلات غیر کاری کار کرده است، یک روز دیگر به او استراحت داده شود. اما هم مدیر و هم منشی در جلسه دادگاه تایید نکردند که کارمند اصلا با سازمان تماس گرفته است. و دادگاه به این نتیجه رسید که کارمند بدون اجازه سر کار نرفته و کارفرما دلایلی برای اخراج او دارد.

به منو

در مورد غیبت کارمند از محل کار اقدام کنید

شماره قانون _________

در مورد غیبت کارمند از محل کار

من _______________________
موقعیت، نام خانوادگی و حروف اول شخصی که این عمل را تنظیم کرده است

در حضور _________________
سمت، نام خانوادگی و حروف اول اشخاص،

حاضرین در هنگام تنظیم قانون

___________________________
این قانون به شرح زیر تنظیم شده است.
_________________________ در بازرسی از رعایت مقررات داخلی توسط کارکنان، مشخص شد که ________________________
موقعیت (حرفه) کارمند
___________________________________
نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی کارمند

در محل کار ___________________________
محل کار خاص

بررسی های کنترل حضور کارگران در محل کار توسط ________________________________ ایجاد شده است
زمان

چی __________________________
نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی

تا __________________ در محل کار حاضر نشد.

کل زمان دوری از محل کار __________________ بود.
___________________________
اطلاعات تکمیلی
___________________________

موقعیت شخصی که رونوشت امضای عمل امضا را تنظیم کرده است
تاریخ
_________________________ ___________________ _______________________
موقعیت شخصی که رونوشت امضای عمل امضا را تنظیم کرده است
تاریخ
________________________ ___________________ _______________________
موقعیت شخصی که رونوشت امضای عمل امضا را تنظیم کرده است
تاریخ

علاوه بر مشوق های مختلف برای کار خوب، قانون کار به کارفرما اجازه می دهد تا مجازات های مختلفی را برای کارکنان سهل انگار اعمال کند. یکی از رایج ترین انواع تخلفات، عدم رعایت ساعات کاری کارکنان است. جدی ترین آنها غیبت در محل کار در نظر گرفته می شود - قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می کند که به عنوان مجازات برای غیبت طولانی از محل کار، یک مدیر حتی می تواند یک زیردستان را اخراج کند.

غیبت یا تأخیر

قانون کار تعریف روشنی از آنچه را که می توان غیبت در نظر گرفت ارائه می دهد. این غیبت از محل کار به مدت چهار ساعت یا در کل شیفت کاری (روز) است، اگر مدت آن کوتاهتر باشد.

تا ساعت چهار دیر در نظر گرفته می شود.

غیبت باید هر بار چهار ساعت یا بیشتر طول بکشد، اگر این زمان شکسته شود، غیبت از کار دیر تلقی می شود.

به عنوان مثال، یک کارمند در شروع روز کاری سه ساعت تاخیر داشت و بعد از تعطیلات ناهار یک ساعت و نیم دیگر غیبت کرد. چنین تاخیری غیبت محسوب نمی شود، اگرچه کل غیبت بیش از چهار ساعت بوده است.

این قانون مجازات غیبت و تأخیر در کار را به تشخیص کارفرما واگذار کرده است. این می تواند مجازات های پولی یا اعمال اقدامات انضباطی پیش بینی شده توسط قانون باشد - از یک توبیخ ساده تا نگرش تحقیر آمیز نسبت به رژیم کار از طرف کارمند.

برای اعمال جریمه، کارمند باید بدون دلیل موجه از کار غیبت کند.

بنابراین قبل از تنبیه کارمند، مدیر باید علت تأخیر یا غیبت و میزان محترمانه بودن آن را دریابد.

قانون، درجه بندی روشنی از اینکه چه دلیل معتبری تلقی می شود و چه دلیلی نیست، ارائه نمی دهد. در بیشتر موارد تصمیم توسط مدیر گرفته می شود، اما برخی از دلایل غیبت همچنان در آیین نامه ذکر شده است.

دلایل موجه غیبت از کار

اولاً، این غیبت رسمی از محل کار است که با کارفرما توافق شده است.. این شامل:

به عنوان مثال، به درخواست او، ممکن است به یک کارمند مرخصی بدون حقوق در رابطه با تولد فرزند (برای پدر)، ازدواج و سایر شرایط خانوادگی اعطا شود.

این واقعیت غیبت کارمند از محل کار از قبل مشخص بوده و دستورات یا دستورات مناسبی صادر شده است. علاوه بر این، ممکن است توافق شفاهی با سرپرست فوری وجود داشته باشد که کارمند به دلایل شخصی برای مدت معینی از کار غیبت کند.

ثانیاً دلایلی که مدارک مستند دارند معتبر تلقی می شوند. آنها تا لحظه غیبت ناشناخته هستند، اما کارمند می تواند سند رسمی ارائه دهد که جدی بودن دلیل تاخیر یا غیبت را تأیید کند.

این اسناد و دلایل عبارتند از:

• به دلیل ناتوانی موقت کارمند یا فرزند خردسال او؛
• لزوم حضور در جلسات دادگاه؛
• شرکت در رویدادهایی که توسط سازمان های اجرای قانون انجام می شود؛
• بازداشت تا زمان احراز گناه

سوم، شرایط مختلف فورس ماژور که منجر به تأخیر یا غیبت شد.اینها شامل بلایای انسانی و طبیعی، تصادفات جاده ای، حوادث اضطراری در خانه یک کارمند، مرگ یکی از بستگان نزدیک و غیره است.

مثلاً شب طوفان آمد، درختی افتاد و تنها خروجی ورودی را مسدود کرد. نیم روز منتظر ماندیم تا نیروهای اورژانس برسند و آوارها را برداشتند و در را پاکسازی کردند.

در صورت امکان، کارفرما باید از چنین شرایطی قبل از شروع ثبت نام غیبت از کار مطلع شود.

چهارم، غیبت از کار ممکن است ناشی از اقدامات کارفرما باشد که قوانین کار را نقض می کند. این ممکن است بیش از 15 روز باشد، محرومیت از دسترسی به محل کار برای کارمندی که توسط دادگاه بازگردانده شده است، نقض در زمینه حمایت از کار.

به عنوان مثال، در صورت تاخیر در پرداخت پول به دست آمده، کارمند می تواند بیانیه ای در مورد تعلیق انجام وظایف رسمی خود بنویسد و در محل کار ظاهر نشود (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 142).

مجازات بر اساس قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت در محل کار

اعتبار دلیل غیبت کارمند (غیر از مواردی که قانون تعیین کرده است) به نظر کارفرما واگذار می شود.

برای غیبت غیرموجه از محل کار، قانون کار سه نوع مسئولیت انضباطی - توبیخ، توبیخ، اخراج را پیش بینی می کند (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 192). برای برخی از دسته های کارگران، به عنوان مثال، کارمندان ایالتی و شهرداری، پرسنل نیروهای مسلح، ممکن است مجازات های اضافی در نظر گرفته شود - کاهش رتبه (موقعیت) یا محرومیت از نشان ویژه.

کارفرما ممکن است برای غیبت از کار جریمه هایی اعمال کند، اما موظف نیست. در این صورت می توان یک تاخیر را بخشید. یا در گفتگو با مدیریت با توبیخ شفاهی کنار بیایید.

هنگامی که یک کارمند به طور سیستماتیک نظم و انضباط را نقض می کند، مدیر برای غیبت مطابق با قانون کار مجازات اعمال می کند.

علاوه بر مسئولیت انضباطی، شرکت ممکن است مجازات های مادی نیز اعمال کند.

سیستم جریمه های پولی طبق قانون ممنوع است، اما کارمند می تواند از بخشی یا کل مبلغ پاداش محروم شود.

گاهی اوقات کارکنان بخشی از حقوق خود را بر خلاف قانون از طریق طرح‌های مختلف «خاکستری» دریافت می‌کنند و مدیریت شرکت می‌تواند با عدم پرداخت این پول، آنها را جریمه کند. همین واقعیت حقوق غیر رسمی می تواند دلیلی برای مجازات مدیریت سازمان و کارکنان آن توسط مقامات نظارتی باشد.

اگر یک شرکت برای هر گونه تخلفی کارگران را جریمه کند، این ممکن است دلیلی برای تماس با بازرسی کار باشد. در چنین شرایطی کارفرما از نظر قانونی جریمه می شود.

ثبت غیبت از کار بدون دلیل موجه

برای اعمال مجازات های انضباطی یا پولی، لازم است واقعیت غیبت کارمند به درستی مستند شود.

ابتدا یک عمل غیبت از محل کار تعیین شده کارمند به دلیل نامعلومی تنظیم می شود. علامت "NN" در برگه زمان کار قرار می گیرد.

اگر کارمندی برای چند روز حاضر نشد، بهتر است چنین اقداماتی را روزانه تنظیم کنید، زیرا پس از بازگشت به کار، کارمند می تواند برای برخی از این روزها اسنادی را ارائه دهد که توجیه غیبت خود را تأیید می کند.

به عنوان مثال، یک کارمند به مدت دو هفته از کار دور بوده است. یک گزارش برای کل دوره غیبت تهیه شد. اما فرد غایب پس از بازگشت به محل کار، گواهی مرخصی استعلاجی به مدت یک هفته را ارائه کرد. چنین شرایطی اعمال مجازات ها را با مشکل مواجه می کند.

سپس پس از حضور شاگرد در محل کار، لازم است در مورد علت غیبت از وی توضیح کتبی درخواست شود. به کارمند دو روز فرصت داده می شود تا این سند را تنظیم کند. در صورتی که هرگز توضیحی ارائه نکرده باشد، تبصره «از توضیح دلیل خودداری کرد» در گواهی غیبت درج می شود.

پس از این، تصمیم برای اعمال اقدامات اتخاذ می شود. بر حسب نوع مجازات، قرار (دستور) توبیخ، توبیخ یا عزل مرئوس غافل صادر می شود. او با این سند در مقابل امضا آشنا می شود.

مجازات انضباطی به صورت توبیخ یا توبیخ در دفترچه کار متخلف منعکس نمی شود، اما کارمند بخش پرسنل این واقعیت را در کارت شخصی یا پرونده شخصی مرخصی یادداشت می کند.

پس از اخراج، هنر. 81.6 قانون کار فدراسیون روسیه، چنین دلیلی برای خاتمه رابطه کاری مشکلات زیادی را برای یک کارمند بی دقت هنگام جستجوی کار در آینده ایجاد می کند.

روش اخراج مانند هر روش دیگری است. پرداخت وجوه مورد نیاز، غرامت مرخصی استفاده نشده، تحویل دفترچه کار به کارمند.

اگر کارمند پس از غیبت به دلیل غیر موجه هرگز به محل کار خود بازنگشت، آخرین روز کاری روز آخرین حضور او در محل کار محسوب می شود.

علاوه بر مستند بودن عدم حضور در محل کار، رعایت مهلت های اعمال جریمه نیز ضروری است.

شرایط مجازات غیبت و رفع مجازات های انضباطی

هر نوع مجازات انضباطی برای غیبت نمی تواند برای کارمند سهل انگار اعمال شود اگر بیش از شش ماه از غیبت گذشته باشد (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 193). ضمناً از تاریخ کشف حقیقت غیبت بدون دلیل موجه نباید بیش از یک ماه بگذرد. این مدت شامل مرخصی استعلاجی یا مرخصی کارمند و همچنین مدت زمانی که در طی آن، در صورت لزوم، مجوز اتحادیه برای اعمال اقدامات انضباطی درخواست می شود، نمی شود.

برای یک واقعیت غیبت، تنها یک نوع مجازات می تواند اعمال شود.

به عنوان مثال، شما نمی توانید یک نفر را به دلیل یک بار غیبت، سرزنش کنید و سپس او را اخراج کنید.

مجازات انضباطی یک سال پس از اعمال آن برداشته می شود، اگر در این مدت کارمند اقدامات مشابهی را انجام ندهد (قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 194). این واقعیت هنگام انتخاب اقداماتی برای تأثیرگذاری بر کارمند هنگامی که مکرراً مرتکب غیبت می شود در نظر گرفته می شود. هنگامی که بیش از یک سال از حادثه قبلی غیبت از کار گذشته باشد، چنین کارمندی برای اولین بار مجازات می شود.

در صورتی که کارمند خود را اصلاح کرده باشد و با انضباط رفتار کند و در کار خود تخلفات دیگری مرتکب نشود، مدیر حق دارد به دستور وی زودتر از مدت مقرر در قانون مجازات را رفع کند.

اعتراض به مجازات غیبت

در شرایطی که کارمند با واقعیت غیبت یا صحت اقدام انجام شده موافق نیست، می تواند نسبت به اقدامات کارفرما در دادگاه تجدید نظر کند.

برای انجام این کار، اولین کاری که کارمند باید انجام دهد، امضا نکردن اسنادی است که حقایق تخلف را ثبت می کند.

امضاء تحت عمل غیبت کشف شده، حکم برای اعمال مجازات انضباطی یا محرومیت از پاداش، خود پذیرش جرم است.

علاوه بر این ، کارمند باید به صورت کتبی نظر خود را در مورد واقعیت غیبت بیان کند ، در صورت امکان با اسناد رسمی تأیید کننده حضور وی در مکان دیگر و عدم امکان حضور در محل کار پشتیبانی شود.

علاوه بر این، اگر کارمندی قبلاً به دلیل نقض قوانین کار یا استانداردهای ایمنی کار، درخواست تعلیق کار را به کارفرما ارائه کرده باشد، نمی تواند به دلیل غیبت اخراج شود.

با وجود این، هنگامی که مجازاتی اعمال می شود، کارمند با طرح دعوی در دادگاه خواستار حذف تذکر یا توبیخ می شود یا. اگر دلایل قانع کننده ای وجود داشته باشد، دادگاه خواسته های کارمند را برآورده می کند.

برای جلوگیری از برخورد قانونی باید کلیه مدارک مربوط به غیبت به درستی تکمیل و مهلت های تعیین شده برای این امر رعایت شود.

شایع ترین تخلف کارمندان، تأخیر یا غیبت (غیبت طولانی) از محل کار است. پیامد چنین رفتار کارکنان تحریم از سوی کارفرماست. در صورت عدم حضور کارمند به دلایل غیر قابل توجیه، کارمند می تواند از پاداش محروم شود، توبیخ یا توبیخ شود و در صورت سیستماتیک بودن تخلف، حتی اخراج شود. آیا اقدامات اجباری انجام دهید یا خود را به یک گفتگوی ساده محدود کنید - چنین تصمیمی توسط کارفرمای مستقیم کارمند گرفته می شود ، زیرا قانون مدیریت شرکت را ملزم به مجازات کارمند نمی کند.

گاهی اوقات اتفاقاتی می افتد که مانع از حضور کارمند در محل کار می شود. خیلی اوقات این به او بستگی ندارد، بلکه به آب و هوا یا حمل و نقل بستگی دارد.

در قانون گذاری مفهوم فرار از مدرسه وجود ندارد، اما مقاله ای وجود دارد که رسیدگی به دعاوی کار را در صورت غیبت به دلایل خوب یا بد شرح می دهد ().

غیبت بدون دلیل موجه به مدت 3 ساعت یا بیشتر غیبت تلقی می شود. در این حالت ساعت ها به صورت متوالی محاسبه نمی شود. اگر کارمندی از 8 ساعت کاری فقط 5 ساعت کار کند، غیبت محسوب می شود.

دلایل غیبت از کار

اما قبل از اینکه غیبت را غیبت بدانید، باید به دلیل عدم حضور در محل کار توجه کنید. دلایل می تواند هم معتبر و هم بی احترامی باشد.. فقط کارفرما می تواند دسته بندی را تعیین کند. برای این کار نیاز به توضیح کارمند و مدارک پیوست دارد.

ذهنی

دلایل موضوعی آن دلایل عدم ظهور است که فقط با کارمند مرتبط است. مثلاً بیماری. در این صورت کارمند باید یکی را ارائه دهد از شواهد زیر:

• مرخصی استعلاجی؛
• سابقه قرار ملاقات با پزشک در پرونده بیمارستان.

نمونه گواهی از پزشک

با این حال، در بسیاری از شرکت ها مرخصی استعلاجی پرداخت نمی شود.

هر سال همه کارکنان باید تحت معاینه پزشکی توسط پزشکان. این در ساعات کاری اتفاق می افتد، بنابراین چنین غیبت هایی دلیل موجه تلقی می شود.

نمونه درخواست مرخصی از کار به دلیل معاینه پزشکی

همچنین فرد را نمی توان اخراج کرد اگر شرکت در جلسه دادگاه به عنوان:

• شاهد
• قربانی؛
• مدافع؛
• هیئت منصفه

نمونه احضاریه

همچنین دلیل موجه این است که شخص در یک آزمایش تحقیقاتی، بررسی محل به عنوان شاهد یا در سایر اقدامات مرتبط با قانون شرکت کرده است. در این مورد، سازمان های اجرای قانون موظفند سندی را برای کارمند صادر کنند که دلیل غیبت از کار را نشان دهد.

مواقعی وجود دارد که یک کارمند احضاریه ای به اداره ثبت نام و ثبت نام سربازی دریافت کرد. او باید در زمان دقیق آنجا حاضر شود، در غیر این صورت از نظر قانون با مشکل مواجه خواهد شد. اگر از کار غیبت کرد، این نیز دلیل موجهی محسوب می شود.

نمونه احضاریه به اداره ثبت نام و سربازی

هدف، واقعگرایانه

دلایل عینی آنهایی هستند که رسیدن به محل کار را غیرممکن می کنند، به دلیل یک اورژانس. میان اینها:

• تصادف جاده ای؛
• فاجعه تکنولوژیکی؛
• خصومت ها؛
• طوفان شدید برف؛
• رانش زمین، آتش سوزی یا سیل؛
• زلزله یا طوفان؛
• جاده مسدود شده با برف اگر به موقع پاکسازی نشود.
• حمل و نقل شکسته (اگر نمی توان با پای پیاده به محل کار رفت).
• تعمیر جاده؛
• خرابی غیرمنتظره مربوط به تاسیسات (ترکیدگی لوله یا نشت گاز شروع شد)؛
• تأخیر حقوق (در صورتی که تاخیر بیش از 15 روز کاری باشد، کارمند ممکن است تا زمانی که پول خود را دریافت نکند، کار نکند، اما موظف است از قبل کتباً به مافوق خود اطلاع دهد).
• خرابی آسانسور (فردی که داخل آن گیر کرده است)؛
• اپیدمی در منطقه و واکسیناسیون اجباری؛
• عدم وجود بلیط حمل و نقل؛
• تاخیر یا لغو حمل و نقل

در صورتی که موارد فوق دلیل موجهی برای رئیس تلقی نشود و کارمند با اخراج مواجه شود، جلسه دادگاه تشکیل می شود. این احتمال وجود دارد که دادگاه تصمیم بگیرد که اخراج غیرقانونی بوده است.

علاوه بر این، قانون کار فدراسیون روسیه چندین دلیل معتبر دیگر را برای غیبت مشخص می کند. در میان آنها فعالیت کاری در:

• تعطیلات؛
• روزهای تعطیل؛
• 1 روز بیشتر از نیاز

در چنین مواردی شما کار می کنید اضافه کاری و حق مطالبه غرامت پولی یا مرخصی از مدیریت را دارد. در مورد روزی که قرار است یک روز مرخصی بگیرید، باید از قبل هشدار دهید تا در آینده دچار مشکل نشوید.

فهرست همه دلایل معتبر در مقالات , , , قانون کار فدراسیون روسیه است.

طبق برنامه

این دلیل نیز معتبر است. شما یک بیانیه برای مدیر می نویسید که دلیل غیبت را مشخص می کند. ببرش پیش مسئول. کارگردان با آن آشنا می شود و تصمیم می گیرد که آیا این دلیل معتبر است یا خیر. مهمترین چیز در چنین مواردی این است که قبل از غیبت از کار، اظهارنامه ای را به مافوق خود ارائه دهید. از جمله این دلایل است:

• جلسه اولیا در مدرسه؛
• رویدادی به افتخار اولین یا آخرین زنگ؛
• نیاز به ارائه مدارک به محل تحصیل کودک؛
• احساس بد؛
• عروسی؛
• مرگ یکی از عزیزان؛
• تولد یک کودک

طبق ماده 128 قانون کار فدراسیون روسیه، سه دلیل آخر به شما اجازه می دهد تا 5 روز کاری یک روز مرخصی بگیرید. طبق همین مقاله، اگر به 4 دلیل اول مربوط می شود، می توانید مدت کوتاهی مرخصی بگیرید. اما روزهای از دست رفته پرداخت نمی شود.

مقررات نظارتی

مقررات نظارتی اسنادی با ساختار، وظایف و وضعیت حقوقی کارکنان است. آنها بر اساس قانون توسعه یافته اند، بنابراین باید به آنها پایبند بود. تمام اطلاعات در مورد مدیران و کارکنان وجود دارد. و این جایی است که گواهی ها و اظهاراتی که ارائه می کنید قرار خواهند گرفت.

فهرست کنید:

• اسناد مربوط به استانداردهای کار؛
• اسناد مربوط به ساختار، بخش ها و تعداد کارکنان در شرکت؛
• اسناد مربوط به شرایط کار، سازماندهی محل کار و غیره؛

اگر با وجود دلایل خوب، اخراج اتفاق بیفتد چه باید کرد

مخاطب با شکایت به بازرسی کارکه رئیس قوانین کار را زیر پا می گذارد.

شما هیچ کنترلی بر روند بررسی نخواهید داشت. بنابراین، مدت زمان رسیدگی می تواند بسیار طولانی باشد.

برخی از شرکت های بسیار بزرگ دارند کمیسیون های اختلاف کار. این گروهی از افراد مستقل از مدیریت هستند که با چنین مسائلی سروکار دارند.

بهترین راه حل مراجعه به دادگاه است. اما درخواست برای بررسی باید حداکثر تا 1 ماه از تاریخ اخراج ارائه شود. مدارک جمع آوری خواهد شد، شاهدان مصاحبه خواهند شد و تصمیم گیری خواهد شد. اگر دادگاه تشخیص دهد که اخراج غیرقانونی بوده است، بلافاصله به محل کار خود بازگردانده می شوید و همچنین غرامت معنوی که بستگی به حقوق شما دارد به شما پرداخت می شود. جلسه دادگاه یک روش پرداختی است، اما قیمت آن در محدوده معقول خواهد بود.

ما ویدیویی را در اختیار شما قرار می‌دهیم که به شما می‌گوید اگر کارمندی سر کار حاضر نشود، کارفرما باید چه کار کند.

بهتر است با مافوق خود به صورت مسالمت آمیز مذاکره کنیدبدون جذب افراد غیر مجاز دعوا می تواند منجر به روابط ضعیف با مدیریت شود.

اگر قرار است کار را از دست بدهید، بهتر است از قبل به مافوق خود اطلاع دهیدبا نوشتن بیانیه اگر از رفتن شما امتناع کرد، به او قول دهید که یک روز دیگر کار کنید.