Paiements admissibles en cas de licenciement. Licenciement pour cause de réduction d'effectifs : instructions étape par étape, indemnisations, indemnités et avantages sociaux

Bienvenue à site web. Dans cet article, nous parlerons des paiements en cas de licenciement. La législation au niveau fédéral réglemente la protection des droits liés au travail. En cas de licenciement, l'employeur est tenu d'effectuer tous les paiements nécessaires aux salariés dans les délais fixés par la loi.

Tous les paiements qui deviennent obligatoires en 2019 compensent le salarié pour toutes les pertes financières possibles pour le temps passé à chercher un nouvel emploi. Les paiements sont calculés sur la base du Code du travail. Il est également stipulé au niveau législatif quelles indemnités doivent être versées à l'employé en cas de licenciement.

Tout d’abord, vous devez définir ce qu’est une réduction d’effectifs et une réduction du nombre d’employés. Le nombre d'employés correspond à l'ensemble des travailleurs d'une entreprise particulière. Lorsque les effectifs sont réduits, un certain nombre de personnes occupant un poste spécifique sont licenciées. Ainsi, par exemple, seuls trois ingénieurs sont retenus sur les dix disponibles.

Le personnel représente tous les employés aux niveaux de gestion et d'administration d'une entreprise particulière. Si le personnel est réduit, les mêmes postes ou travailleurs de toute l'entreprise devraient être licenciés. Autrement dit, lorsqu'une réduction des effectifs se produit, ce n'est pas seulement un employé qui démissionne, mais tous ceux qui travaillent à temps plein.

Au niveau fédéral, il existe également la notion de licenciement d'un salarié à l'initiative du dirigeant. Et la réduction des effectifs est dans ce cas la meilleure méthode pour optimiser le fonctionnement d’une entreprise. De plus, il existe des cas où, si un poste est réduit, un salarié peut être transféré à un autre poste vacant. Mais les réductions d'effectifs s'effectuent selon une certaine procédure, approuvée par la loi.

Dans ce cas, le salarié doit être informé du licenciement deux mois à l'avance. La notification est faite sous forme individuelle et contre signature écrite. Si le salarié refuse de signer l'ordre, un acte de refus doit alors être établi avec les signatures des salariés. Si un salarié s'absente du lieu de travail pour une raison valable, il doit en être avisé.

La réduction des effectifs peut être effectuée pour diverses raisons :

1. Réorganisation de l'entreprise.
2. Crise financière interne.
3. Absence d'une unité de personnel spécifique.
4. Suppression de poste.
5. Réduire le nombre d'emplois.

La décision de procéder à des licenciements est prise par le dirigeant en toute indépendance. Mais pour procéder à un licenciement légal, il est nécessaire de préparer tous les documents nécessaires qui confirmeront la réduction des effectifs et la légalité du licenciement.

Quelle est la loi en matière de licenciement en cas de licenciement ?

Une réduction des effectifs ou du nombre d'employés doit être effectuée conformément au Code du travail, article 81, partie 1, clause 2. Cet article est le principal en cas de rupture anticipée d'un contrat de travail avec les salariés.

Mais avant de commencer à couper, vous devez vous assurer qu'elle sera effectuée conformément à la loi. Autrement dit, l’employeur doit faire référence au fait que l’entreprise doit licencier des salariés.

Conformément à l'article 179 du Code du travail, l'employeur doit respecter le droit au maintien dans l'emploi de certains salariés, parmi lesquels les femmes enceintes et les personnes hautement qualifiées. La réduction s'effectue également dans un certain ordre. Un salarié avisé d’une mise à pied imminente doit se voir proposer des postes alternatifs, s’ils sont disponibles dans l’entreprise, et tenir compte de ses capacités, de ses qualifications et de son état de santé.

La Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie n° 867 déclare que l'employeur n'est pas tenu de justifier la décision de procéder à des licenciements. Puisque l'employeur prend cette décision de manière indépendante, si elle est bénéfique pour l'entreprise. Si un employé licencié s'adresse au tribunal ou à un autre organisme tiers, cela ne résout pas la question de savoir si le licenciement était nécessaire. Autrement dit, le tribunal ne peut trancher que sur la question de la légalité du licenciement. Bien que dans la pratique, l'employeur doive souvent expliquer au tribunal le motif de la réduction et confirmer cette décision par des documents.

Droits préférentiels des salariés

Lorsque les effectifs sont réduits, une certaine partie des salariés bénéficie de droits préférentiels pour conserver leur emploi. Conformément à l'article 179 du Code du travail, les salariés possédant des qualifications, un niveau d'éducation et des compétences professionnelles élevés ont de grandes chances de conserver un emploi.

S'il y a des employés possédant les mêmes qualifications, les employés suivants seront très probablement retenus :

• Citoyens qui ont 2 personnes à charge ou plus.
• Des citoyens qui améliorent leurs compétences sur le terrain.
• Citoyens blessés ou malades pendant le travail.
• Personnes handicapées et anciens combattants.

Les salariés doivent également savoir qu'en cas de licenciement, ils doivent présenter les documents sur la base desquels ils ont droit aux prestations. Il convient de savoir que les paiements en cas de licenciement d'un employé en 2019 sont effectués sur une base générale et que, dans ce cas, il n'y a aucun privilège pour les différentes catégories de citoyens.

Qui ne peut pas être coupé

Conformément au Code du travail, il existe plusieurs catégories de citoyens qui ne sont pas soumis à réduction :

• Le salarié est en arrêt maladie ou en arrêt légal. Si l'employeur réduit le poste dans lequel travaille le salarié, le licenciement n'interviendra qu'après son retour au travail.
• L'incapacité temporaire de travail retarde le licenciement d'un salarié.
• Femmes enceintes et femmes ayant des enfants de moins de 3 ans. Cette catégorie de salariées est mutée à un autre poste ou licenciée à la fin du congé de maternité et l'enfant atteint l'âge de 3 ans, si la femme a quitté le congé de maternité plus tôt.

En cas de mise à pied, l'indemnité de départ, ainsi que les autres indemnités, doivent être transférées au salarié lors de son dernier jour ouvrable. Le même jour, le salarié doit se voir remettre un cahier de travail.

L'indemnité de départ est un paiement monétaire versé à un employé licencié dans une entreprise qui optimise le nombre d'employés lors des licenciements.

Ces indemnités en cas de licenciement pour réduction d'effectifs comprennent l'intégralité du montant du salaire moyen du dernier mois, toutes retenues étant prises en compte.

Le salarié a également droit à d'autres types de paiements pour les 2 prochains mois à compter du moment du licenciement jusqu'au prochain emploi. Le calcul doit également tenir compte des indemnités de départ. Si le salarié est inscrit à la bourse du travail, l'indemnité sera versée dans un délai de trois mois à compter de la date du licenciement. Vous devez vous inscrire dans les 2 semaines à compter de la date du licenciement.

Conformément à l'article 217 du Code du travail, les indemnités de départ ne sont pas imposables que si le délai de versement n'excède pas 3 mois.

Cette prestation est calculée sur la base de l'article 139 du Code du travail et du décret gouvernemental n° 922. Le délai de calcul est de 12 mois calendaires avant la date du licenciement. Lors du calcul du montant moyen, l'intégralité du salaire de l'employé est prise en compte, c'est-à-dire le montant qui lui a été accumulé.

Le montant du salaire moyen doit nécessairement prendre en compte :

• Toutes les primes et primes, ainsi que les récompenses. Pas plus d'un type de versement supplémentaire par mois n'est pris en compte, s'il y a plus de primes, alors elles peuvent être prises en compte pour le mois au cours duquel ils étaient absents.
• Primes finales, par exemple, pour l'ancienneté ou l'ancienneté.
• Autres paiements équivalant au montant des gains mensuels.

Si le salarié licencié n'a pas travaillé depuis 12 mois, alors la totalité de la période de service est prise en compte dans le calcul. Si l'employé a travaillé moins d'un mois, le salaire mensuel officiel ou le taux tarifaire doit être pris en compte.

Mais il existe des périodes qui ne sont pas incluses dans le calcul du salaire mensuel moyen, notamment :

• Si le salarié n'a pas reçu la totalité du salaire, mais seulement la moyenne. Cette période ne comprend pas les moments où une femme quitte son lieu de travail pour nourrir son enfant.
• Congés de maladie et congés sociaux, comme le congé de maternité.
• Si l'employé était absent en raison de circonstances indépendantes de sa volonté.
• Au moment de la grève, si le salarié n'y participait pas, il ne pouvait pas continuer à travailler.
• Si l'employé a pris du temps supplémentaire pour s'occuper d'un enfant handicapé.
• Le moment où l'employé s'est absenté du travail pour d'autres raisons.

Le montant des gains doit inclure tous les paiements, primes et paiements effectués en nature.

Compensation

Il existe d'autres indemnités en cas de licenciement en raison de la réduction d'un employé, notamment une compensation monétaire pour les jours de vacances non utilisés. S'il reste à un salarié licencié des jours de vacances qu'il « n'a pas pris », l'employeur est alors obligé de les restituer en espèces. L'accumulation s'effectue quel que soit le motif pour lequel le contrat est résilié. Cette indemnité est imposable et peut être incluse dans le montant de l'indemnité de départ.

Il existe également d'autres types de paiements. Autrement dit, si un salarié, après avoir reçu une notification de licenciement, décide de résilier le contrat par anticipation, l'employeur est alors tenu de lui verser une indemnité supplémentaire pour le temps qui n'a pas été utilisé après la notification. En d'autres termes, si au lieu de 2 mois, le salarié n'a travaillé que 5 jours, alors l'employeur doit calculer le salaire moyen pour la période restante pouvant aller jusqu'à 2 mois, mais seulement si l'employeur accepte de le laisser partir.

L'employé doit s'assurer soigneusement que tous les avantages ont été versés, y compris l'indemnité de vacances si elle reste non utilisée.

En cas de licenciement pour réduction, en règle générale, le salarié perçoit le salaire effectif des 2 derniers mois de travail. Ce revenu devient le principal, c'est de lui que consiste l'essentiel de l'indemnisation. Tous les versements complémentaires restants sont effectués en tenant compte de ce versement. Toutes les indemnisations sont versées conformément au code du travail et le paiement est effectué en totalité le dernier jour du licenciement. Par conséquent, l'employé doit savoir quels paiements sont dus lorsqu'un employé est licencié afin de vérifier l'exactitude des transferts.

Indemnités pour les deux derniers mois après le licenciement

Lorsqu'une personne est licenciée pour cause de licenciement, elle a le droit de conserver son salaire moyen pendant deux mois après le jour du licenciement. Cette règle s'applique jusqu'au prochain emploi. En conséquence, le chômeur bénéficie des garanties que l'État lui a fournies, c'est-à-dire la fourniture d'une certaine somme d'argent jusqu'à son prochain emploi. Cette aide en espèces est versée pendant 2 mois de chômage.

Mais si un ancien salarié s'inscrit auprès du service de l'emploi dans les 14 jours, il a alors le droit de percevoir une indemnité en cas de réduction d'effectifs non pas pour deux mois, mais pour trois. Mais seulement si la personne ne commence pas un nouvel emploi.

Dans ce cas, Pôle Emploi prend la décision de prolonger le versement et l'employeur verse l'indemnité. Cette prestation restera en vigueur jusqu'à un nouvel emploi ; si la personne a trouvé un emploi, aucun versement ne sera effectué. Si une personne n'a pas commencé à travailler dès le début du mois, le paiement n'aura lieu que pour la période pendant laquelle elle a été inscrite au chômage.

À quoi a droit un retraité en cas de licenciement ?

Lorsqu'un retraité est licencié pour cause de réduction d'effectifs, il n'y a pas de particularités dans les indemnités, tout se fait de manière générale. En conséquence, un retraité licencié a droit aux indemnités suivantes :

1. Indemnité de départ dont le montant correspond au salaire moyen. Si un retraité a reçu un montant plus important, c'est ce qu'il devrait recevoir.
2. Indemnité de licenciement, qui sera versée dans les 2 mois suivant le licenciement.

Il convient de savoir que l’âge de la retraite n’est pas une raison pour licencier ces travailleurs.

Selon la loi, ils ont les mêmes droits que les autres employés pour continuer à travailler et bénéficier d'avantages sociaux. De plus, les retraités ont généralement des qualifications et une productivité élevées, ce qui, au contraire, les place dans la catégorie de ceux qui sont licenciés en dernier ou pas du tout.

Calcul de l'indemnité de départ pour réduction d'effectifs en 2019

Lorsqu’un employeur décide de procéder à des licenciements, il doit savoir calculer correctement les indemnités de licenciement. Et il sera utile au salarié de le découvrir.

Le calcul des indemnités inclut le montant du salaire moyen pour un mois. Le calcul est basé sur le revenu d'une journée et la somme de tous les jours travaillés, à l'exception de ceux où la personne était malade ou en vacances.

Par exemple, le calcul des paiements de base s'effectue comme suit : le revenu moyen par jour est de 1 200 roubles, mais en fait l'employé a travaillé 25 jours, ce qui lui a valu un salaire moyen de 30 000 roubles. C'est le montant qui sera accordé à titre d'indemnisation. Si des versements complémentaires ont été précisés dans le contrat de travail, ils sont également inclus dans le calcul de l'indemnité.

Pour calculer l'indemnité de départ, la formule suivante est utilisée : VP = RD * SZ, où VP est le montant de l'indemnité de départ, RD est le nombre de jours du mois suivant le licenciement, SZ est le salaire moyen.

Pour calculer le salaire moyen, une autre formule est utilisée : SZ=GD/730, où GD désigne le revenu total annuel des 24 derniers mois.

Comment demander une indemnisation

Lorsque la question des réductions d’effectifs se pose, les salariés se préoccupent de savoir quels paiements sont dus et comment ils sont traités. Conformément aux dernières évolutions de la législation en vigueur, tous les règlements avec le salarié relatifs au salaire pour le temps travaillé et au calcul de l'indemnité de départ doivent être traités et payés le dernier jour ouvrable du salarié licencié en raison d'une réduction d'effectifs. .

Mais il faut savoir qu'avant le jour du paiement, le salarié est tenu de présenter une feuille de contournement, qui est établie conformément à la loi et à toutes les règles de l'entreprise ; cette feuille de contournement est la confirmation que le salarié ne doit rien à l'entreprise.

Pour que toutes les sommes nécessaires soient versées au salarié, qui seront versées dans les deux ou trois mois suivant le licenciement, il est nécessaire, à la fin du mois au cours duquel intervient le licenciement, si le salarié n'a pas trouvé d'autre emploi, contactez l'ancien employeur pour un règlement.

Il convient de rappeler que tous les propos doivent être appuyés par des documents, c'est-à-dire soit apporter une attestation de Pôle emploi, soit apporter un livret de travail, qui confirmera qu'au moment de l'inscription le salarié est au chômage. Ce n’est qu’après ces étapes qu’une personne pourra commencer à traiter tous les paiements nécessaires. Si une personne ne fournit pas de documents confirmant son chômage, la cession et le paiement de l'indemnité ne seront pas effectués.

Qui paie la prestation

Précisons enfin s'il y a eu un licenciement pour réduction d'effectifs, quels paiements et indemnités sont dus, ainsi que qui doit effectuer toutes les missions et paiements nécessaires.

Tous les paiements qu'un employé doit recevoir en cas de mise à pied sont cédés et payés directement par l'employeur.

En conséquence, si un salarié licencié demande une indemnisation pour le temps qu'il passe à chercher un nouvel emploi dans les deux mois suivant son licenciement, il doit alors contacter le service concerné avec les documents nécessaires, après quoi il se verra attribuer le paiement nécessaire.

Si une personne n'a pas trouvé de nouvel emploi dans les deux mois et qu'elle doit recevoir une indemnité pour le troisième mois, elle doit également s'adresser au dernier employeur dont elle a été licenciée. Vous devez être muni d'une attestation délivrée par Pôle emploi. Ce certificat prouvera que la personne est toujours à la recherche d'un nouvel emploi et qu'elle est inscrite auprès de cet organisme comme chômeur.

Aujourd'hui, chacun a besoin de connaître ses droits, surtout s'ils concernent les relations de travail, car très souvent les employeurs profitent de l'analphabétisme de leurs propres salariés. Par conséquent, si une personne a été licenciée lors de la réduction des effectifs de l'entreprise et ne sait pas quoi faire ni vers qui se tourner, elle doit alors s'adresser à un avocat compétent.

Dans ce cas, l’avocat vous proposera toutes les actions nécessaires et vous indiquera les points auxquels vous devez prêter une attention particulière lors d’un licenciement. Vous pouvez vous renseigner auprès d'un avocat sur les paiements et les prestations qui doivent être versés après le licenciement d'une personne.

Récemment, les nouvelles des officiers du personnel sont très similaires aux nouvelles sur les pertes pendant la guerre : des rapports faisant état de nouveaux licenciements sont reçus quotidiennement. Les entreprises licencient pour améliorer leur situation financière ébranlée par la crise.
Lors de la réduction du nombre ou de l'effectif des salariés, il est important de suivre la procédure de licenciement et de déterminer les paiements monétaires dus au salarié.

Qui couper

La procédure et les conditions de licenciement d'un employé en raison d'une réduction d'effectifs sont régies par les normes des articles 81, 178 à 180 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La procédure de réduction des effectifs est soumise à certaines restrictions légales. Tout d'abord, une liste des salariés qui ne peuvent être licenciés est déterminée :

• les femmes en congé de maternité (article 256 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• femmes enceintes;
• les femmes avec des enfants de moins de trois ans ;
• les mères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans (enfant handicapé de moins de 18 ans) ;
• autres personnes élevant des enfants de moins de 14 ans (enfants handicapés de moins de 18 ans) sans mère (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lorsqu'un salarié de moins de 18 ans est licencié, le licenciement ne peut avoir lieu qu'avec l'accord de l'inspection du travail compétente de l'État. Si une entreprise licencie un employé en congé de maladie ou en vacances, ses actions seront considérées comme illégales. Une exception est le licenciement en raison de la liquidation d'une organisation ou de la cessation des activités d'un entrepreneur individuel.

La partie 1 de l'article 179 « Le droit préférentiel de rester au travail en cas de réduction du nombre ou du personnel des employés » du Code du travail de la Fédération de Russie est l'une des normes régissant la procédure de licenciement en cas de réduction de personnel. . Il définit une règle de sélection des spécialistes qui resteront en poste sur la base de critères objectifs. Un employé peut demander un contrôle judiciaire pour savoir si l'employeur a correctement appliqué les critères spécifiés lors de la réduction des effectifs. Pour ce faire, il lui suffit de rédiger une candidature correspondante.

Ainsi, selon cet article, lorsque le nombre ou l'effectif des salariés est réduit, les spécialistes ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées ont un droit prioritaire pour rester au travail. Dans le cas où il faut choisir entre des salariés dont les indicateurs de données sont égaux, la préférence est donnée à :

• les spécialistes de la famille s'ils ont deux ou plusieurs personnes à charge (membres handicapés de la famille qui sont entièrement pris en charge par le salarié ou reçoivent son aide, qui constitue leur principale et permanente source de revenus) ;
• les employés dont la famille ne compte aucun autre membre indépendant ayant un revenu ;
• les spécialistes ayant subi un accident du travail ou une maladie professionnelle de la part de cet employeur ;
• les handicapés de la Seconde Guerre mondiale et les opérations de combat pour défendre la Patrie ;
• des salariés qui améliorent leurs compétences en direction de l'entreprise sans interruption de travail.

La convention collective peut également prévoir d'autres catégories de salariés bénéficiant d'un droit préférentiel au maintien au travail avec une productivité et des qualifications égales.

Il est important de noter que le respect du droit à un régime foncier préférentiel doit être documenté. En pratique, un tableau de comparaison est établi à cet effet.

Avis constitutionnel

Dans son arrêt n° 581-O du 21 décembre 2006, la Cour constitutionnelle a tenté de donner sa propre vision de l'objectif de l'application de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie et a estimé qu'il était nécessaire de le clarifier en spécialistes de la Cour suprême.

Après avoir établi la productivité du travail et les qualifications comme critères de sélection des salariés destinés à rester dans le personnel, le législateur est parti à la fois de la nécessité de prévoir des mesures supplémentaires pour protéger les droits de spécialistes plus professionnels et de l'intérêt de l'employeur à poursuivre les relations de travail avec les salariés dont les qualifications et l'efficacité du travail est plus élevée.

Comme déjà indiqué, à la demande du salarié, la légalité des actions de l’entreprise en matière de réduction d’effectifs peut être vérifiée devant les tribunaux. Entre-temps, en vertu des articles 118 et 126 de la Constitution de la Fédération de Russie, le choix des règles de droit qui doivent être appliquées, compte tenu des circonstances réelles, aux relations juridiques controversées, et leur interprétation relèvent des pouvoirs du tribunal. de compétence générale pour résoudre le litige. Et la légalité et la validité de sa décision de la manière prescrite par le Code de procédure civile sont vérifiées par les juridictions supérieures.

En d’autres termes, la Cour constitutionnelle a réitéré les vérités communes sur la compréhension de la catégorie de « droit de préemption » dans un sens large, qui offre un degré plus élevé de protection des intérêts des travailleurs que son interprétation étroite. À propos, la Cour suprême n'a pas encore clarifié la procédure d'application de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Comment couper

Un ordre de réduction des effectifs ou du personnel doit être émis au moins deux mois avant le début prévu des licenciements (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le document doit indiquer le motif de la réduction. Pour éviter toute confusion, le délai de deux mois doit être compté à partir du lendemain de la notification aux travailleurs. Au plus tard trois mois avant les licenciements prévus, il est nécessaire d'informer par écrit les autorités du service de l'emploi du prochain licenciement massif de salariés.

Dans ce cas, un salarié ne peut être licencié qu'après que son poste ait été retiré du tableau des effectifs. Vous devez d’abord vérifier s’il existe des postes vacants similaires.

Une autre obligation de l'employeur est de proposer par écrit à chaque salarié licencié une mutation vers un autre emploi. Tout d'abord, nous parlons d'un poste vacant correspondant à un contrat de travail (partie 1 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). A défaut d'un tel poste, l'entreprise doit proposer au salarié un poste inférieur, qu'il peut occuper en tenant compte de sa formation, de ses qualifications, de son expérience professionnelle et de son état de santé.

Il peut y avoir les options suivantes :

• si le salarié est d'accord, alors la procédure de mutation doit être suivie ;
• si le salarié refuse, il est alors nécessaire d'émettre un refus écrit (cela permettra à l'employeur d'avoir des preuves supplémentaires de l'offre d'un autre emploi au salarié et la preuve de son refus) ;
• si l'entreprise ne peut offrir au salarié un poste vacant, celui-ci doit dresser un acte constatant l'impossibilité d'une telle mutation ;
• Si un spécialiste se voit proposer des postes vacants, mais qu'il refuse de prendre connaissance d'une telle offre par écrit, un rapport à ce sujet est rédigé.

Attention : il est nécessaire de proposer au salarié une liste de tous les postes vacants disponibles qu'il peut pourvoir, en tenant compte de sa profession, de ses qualifications et du poste précédemment occupé, tant au moment de l'avertir du licenciement que dans les deux mois précédant le jour du licenciement, si de nouveaux postes sont apparus. Le jour de la séparation, vous devrez à nouveau soumettre au salarié pour signature une liste similaire des nouveaux postes vacants apparus. Il est nécessaire de contrôler que tous sont présents dans le tableau des effectifs avec un salaire (taux) établi et reçoivent une description de poste.

Il convient de garder à l'esprit que le licenciement pour réduction n'est autorisé que s'il est impossible de transférer l'employé avec son consentement vers un autre emploi (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le non-respect de cette exigence constitue une violation de la législation du travail et entraîne une amende en vertu de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie d'un montant de 5 à 50 salaires minimum.

Règlement d'adieu

Indemnité de licenciement

En cas de rupture d'un contrat de travail en raison d'une réduction des effectifs ou du personnel (ci-après dénommée réduction d'effectifs), le spécialiste licencié a droit à une indemnité de départ. Son montant ne peut être inférieur au salaire mensuel moyen d'un employé (partie 1 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). Lors du calcul du salaire moyen, vous devez être guidé par le règlement approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 n° 922.

Si le contrat collectif ou de travail prévoit un montant majoré de l'indemnité de départ, l'employeur est alors tenu de payer exactement ce montant.

Exemple 1

En raison d'une diminution du volume total de travail, une entreprise de construction a réduit ses effectifs d'une unité. À titre d'indemnité de départ, l'employé a reçu un montant égal à son salaire moyen d'un montant de 25 500 roubles.

Exemple 2

Réduire le spectacle

Dans une entreprise manufacturière, le poste d'ingénieur de procédés a fait l'objet d'une réduction d'effectifs. Malgré le fait que le salaire moyen d'un employé était de 35 230 roubles, il a reçu une indemnité de départ d'un montant de 45 000 roubles, puisque c'était ce montant qui était indiqué dans la convention collective comme indemnité de départ, qui est due en cas de licenciement pendant la liquidation de l'organisation, la réduction du personnel et des effectifs et en cas de résiliation du contrat de travail par accord des parties.

Salaire

En plus des indemnités de départ, lorsque les effectifs sont réduits, un spécialiste conserve son salaire moyen pendant toute la durée de son emploi (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). Certes, il ne pourra percevoir ces fonds que deux mois à compter de la date du licenciement. Parallèlement, le salaire moyen comprend la totalité du montant de l'indemnité de départ. Dans des cas exceptionnels, les versements sont retenus par le salarié pendant le troisième mois. Une telle décision peut être prise par l'organisme du service de l'emploi, à condition que dans les deux semaines suivant le licenciement, le salarié y ait postulé et, pour des raisons indépendantes de sa volonté, n'ait pas été employé.

Dans certains cas, le salarié a le droit de compter sur une autre compensation, dite « compensatoire ». En règle générale, les salariés doivent être avertis au moins deux mois avant leur prochain licenciement en raison d'une réduction d'effectifs ou d'effectifs. Si le salarié accepte de résilier le contrat de travail par anticipation (ce qui doit être exprimé par écrit), alors en cas de licenciement, il a le droit de compter sur une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen, calculée au prorata du temps restant jusqu'à la fin du contrat de travail. période de préavis.

Impôt sur le revenu des personnes physiques et impôt social unifié

L'indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen, prévue par la loi en cas de rupture d'un contrat de travail pour cause de réduction d'effectifs, n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu et à la taxe sociale unifiée conformément aux articles 217 et 238 du Code général des impôts. Quant à l'indemnité complémentaire versée au spécialiste avant l'expiration du délai de deux mois, elle n'est pas non plus incluse dans l'assiette de l'impôt sur le revenu des personnes physiques et de l'impôt social unifié (articles 217, 238 du Code des impôts de la Russie). Fédération).

Les dispositions de l'article 178 du Code du travail relatives aux autres cas de versement d'indemnités de départ et d'indemnités complémentaires ou de fixation de leurs montants majorés sont de nature permissive. Les montants de ces versements ne peuvent être exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques et de l'impôt social unifié, puisqu'ils ne peuvent être qualifiés d'avantages prévus aux articles 217 et 238 du Code général des impôts. En conséquence, les majorations des versements aux salariés à l'occasion de liquidations ou de réductions d'effectifs sont soumises à l'impôt sur le revenu des personnes physiques et à la taxe sociale unifiée sur une base générale (lettre du ministère des Finances du 21.02.2007 n° 03-03-06/2/38 , Service fédéral des impôts de Moscou du 29 août 2005 n° 28-11/61080).

Exemple 3

Réduire le spectacle

Un employé du service de planification d'une entreprise commerciale a été prévenu de son prochain licenciement pour réduction d'effectifs le 30 janvier 2008. Selon la loi, le salarié aurait dû être démis de ses fonctions après un délai de deux mois. Cependant, les parties ont convenu d'une rupture anticipée du contrat de travail. En conséquence, le spécialiste a été licencié le 12 mars 2008.

Le montant des salaires accumulés pour les 12 mois précédents (du 1er mars 2007 au 29 février 2008) s'élevait à 215 000 RUB.

Le nombre de jours effectivement travaillés durant cette période est de 226.

Gain journalier moyen - 951,33 roubles. (215 000 RUB : 226 jours).

Il a droit à une indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen pour la période du 13 mars 2008 au 12 avril 2008, soit dans les 22 jours ouvrables.

Le montant de l'indemnité de départ est de 20 929,26 RUB. (951,33 roubles × 22 jours).

Une indemnité complémentaire (en cas de licenciement anticipé) est versée pour la période du 13 mars au 30 mars 2008, soit pendant 12 jours ouvrables et s'élève à 11 415,96 roubles. (951,33 roubles × 12 jours).

Gains économisés du 13 avril au 12 mai 2008 - 18 075,27 roubles. (951,33 roubles × 19 jours) Le paiement s'effectue en fin de mois sur présentation d'un cahier de travail.

Le calcul peut être effectué du 13 mars au 12 mai 2008, soit pendant 41 jours moins l'indemnité de départ. Le résultat est le même : (951,33 roubles × 41 jours = 20 929,26 roubles).

Maintien des gains du 13 au 24 mai 2008 (le salarié a contacté le service de l'emploi dans un délai de deux semaines) - 8 561,97 RUB. (951,33 roubles × 9 jours) est payé à la fin du mois sur présentation d'un cahier de travail et d'une attestation du service de l'emploi.

En conséquence, l'employé recevra 58 982,46 roubles.

Paiements supplémentaires

Comme tout autre salarié quittant l'entreprise (quel que soit le motif du licenciement), celui qui est licencié doit effectuer un dernier bulletin de paie et compenser les vacances non utilisées.

Le calcul de l'indemnisation pour les vacances non utilisées est effectué conformément à l'article 127 du Code du travail et aux paragraphes 10 à 12 du Règlement sur les spécificités de la procédure de calcul du salaire moyen, approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre. 2007 n° 922. Dans ce cas, les mêmes règles s'appliquent que pour le calcul de l'indemnité de vacances (article 139 du Code du travail de la Fédération de Russie, loi fédérale du 29 décembre 2006 n° 255-FZ).

Comptabilité

Sur la base du paragraphe 5 du PBU 10/99 « Dépenses de l'organisation », approuvé par arrêté du ministère des Finances du 6 mai 1999 n° 33n, les frais d'indemnisation liés au licenciement d'un salarié lorsque le nombre ou le personnel de l'organisation est réduit en comptabilité sont comptabilisés en charges des activités ordinaires. De plus, ces coûts sont comptabilisés quelle que soit l'intention de percevoir des revenus, autres ou autres revenus (article 17 du PBU 10/99).

Conformément au paragraphe 18 du PBU 10/99, les indemnités de départ sont reflétées en charges dans la période de reporting au cours de laquelle elles sont accumulées, quel que soit le moment du paiement effectif des fonds.

Instructions pour l'utilisation du plan comptable pour la comptabilité des activités financières et économiques des organisations, approuvées par arrêté du ministère des Finances du 31 octobre 2000 n° 94n, pour synthétiser les informations sur les règlements avec les salariés de l'entreprise pour tous types de salaires, primes , prestations et autres paiements, le compte 70 « Règlements » est destiné au personnel de paie."

La compensation se reflète au crédit du compte 70 en correspondance avec le débit des comptes de comptabilité analytique, par exemple 20 « Production principale ».

Parfois, une situation se produit lorsqu'un employé est licencié en raison d'une réduction des effectifs. La direction de l'entreprise a le droit de le faire, cependant, il est nécessaire de connaître toutes les nuances afin de mener à bien la procédure conformément à la loi, quelles indemnités sont dues à un tel employé et qui n'a pas le droit de licencier. .

Dans un premier temps, il est nécessaire de préciser que l'employeur doit annoncer le licenciement au salarié en raison d'une réduction des effectifs dans l'entreprise au moins deux mois calendaires avant cette date. De plus, la notification doit être écrite et l'employé doit signer pour se familiariser. Si cela n'est pas fait, il a le droit d'être réintégré dans ses fonctions conformément à la loi. Par la suite, l'entreprise doit proposer au salarié un nouveau poste vacant correspondant à sa spécialité, le cas échéant.

Passé ce délai, la relation de travail entre l'employeur et le salarié prend fin et les indemnités dues au titre de la réduction d'effectifs sont versées sous la forme d'une indemnité, qui correspond à son salaire mensuel moyen. Cette prestation est versée jusqu'à ce que le salarié trouve un nouvel emploi, mais au maximum dans un délai de deux mois à compter de la date du licenciement.

Examinons de plus près la procédure correcte d'enregistrement du licenciement d'un employé et les indemnités dues en cas de licenciement.

Procédure de licenciement

Cette procédure est strictement réglementée par la loi et doit se dérouler dans un ordre strictement séquentiel.

Dans un premier temps, un arrêté est rédigé pour que l'entreprise réduise ses effectifs. Puis ça arrive notification officielle à l'employé ou des employés au sujet du licenciement et en leur proposant un autre poste vacant (si disponible). Après cela, il est impératif d'en informer le syndicat et le service de l'emploi. Au bout de deux mois, il faut licencier le salarié et lui verser des indemnités.

Un ordre de réduction d'effectifs n'a rien à voir avec un ordre de licenciement. C'est le point de départ, après quoi le gestionnaire a le droit d'entamer le processus de réduction, de notification des employés, etc. Il n'existe pas de formulaire approuvé pour une telle ordonnance, cependant, il doit indiquer la date de la réduction à venir, les postes qui Il est prévu de réduire les effectifs et de modifier le tableau des effectifs.

Après avoir émis cet arrêté, il est nécessaire d'avertir le ou les salariés dont les postes font l'objet d'une réduction, mais au moins deux mois à l'avance. Il est délivré par écrit séparément pour chaque salarié, dans lequel celui-ci est tenu de signer pour réception. Dans l'avis il doit y avoir une date le licenciement proposé, son motif et l'offre d'autres postes vacants adaptés au salarié selon sa spécialité, le cas échéant.

Une nuance importante - si au moment de la notification à un salarié d'une réduction d'effectifs, il n'y a pas de postes vacants qui lui conviennent, mais que de tels postes apparaissent par la suite jusqu'au jour du licenciement, l'entreprise est obligée de les proposer au salarié. Le salarié a le droit d'accepter le nouveau poste proposé ou de le refuser.

Si l'entreprise dispose d'un syndicat, l'employeur doit l'aviser de la mise à pied même les salariés qui n'en sont pas membres, au moins deux mois avant la date du licenciement. Si, pour une raison quelconque, il existe une menace de licenciements massifs, ce délai est porté à trois mois. Les mêmes règles s'appliquent pour signaler les réductions d'effectifs prévues au service de l'emploi.

En cas de licenciement direct d'un salarié une inscription est faite dans le cahier de travail que le contrat de travail a été résilié en raison d'une réduction du personnel de l'organisation sur la base de la clause 2, partie 1, de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Et maintenant, plus en détail, quels paiements sont dus à un employé en cas de licenciement.

Paiements admissibles

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie (article 178), un employé qui a perdu son poste en raison d'une réduction des effectifs dans l'entreprise a droit à une prestation égale à son salaire mensuel moyen. Il doit percevoir cette indemnité au plus tard six jours à compter de la date du licenciement. De plus, le jour du licenciement l'employé est tenu de recevoir tous les arriérés de salaire et les indemnités pour des vacances non utilisées.

Dans un délai de deux semaines à compter de la date du licenciement, l'ancien salarié a le droit de contacter le service de l'emploi pour rechercher un nouvel emploi, et s'il ne trouve pas de poste vacant convenable, l'entreprise est tenue de lui verser une autre indemnité, également égale à le revenu mensuel moyen. La décision de remboursement des prestations est prise par le service de l'emploi. Un salarié a le droit de percevoir de telles indemnités pendant au plus deux mois à compter de la date de son licenciement et uniquement s'il n'a pas trouvé de poste vacant approprié avec l'aide du service de l'emploi ou par lui-même.

Résumons à quelles indemnités il a droit lorsqu'un salarié est licencié et dans quel délai.

1. Remboursement intégral de toutes les dettes sur salaires et vacances non utilisées au plus tard le jour du licenciement.
2. Indemnité de départ, égale au revenu mensuel moyen (au plus tard six jours à compter de la date du licenciement).
3. Salaire moyen pour la période d'emploi dans les deux mois à compter de la date du licenciement (uniquement si vous contactez le service de l'emploi et qu'il n'y a pas de poste vacant approprié).

Il existe des cas d'accord entre les parties où un salarié peut être licencié avant l'expiration d'un délai de deux mois après son préavis et avec son accord écrit. Dans une telle situation, le salarié une compensation monétaire supplémentaire est verséeà hauteur du salaire mensuel moyen, calculé au prorata des jours restant à courir avant le licenciement. Cette indemnité constitue un versement complémentaire et n'annule pas les autres avantages prévus par le Code du travail.

Parfois, des cas particuliers surviennent lorsqu'un salarié refuse de passer à un autre poste, mais ne peut occuper celui actuel en raison de :

• réintégration au poste d'une salariée qui l'occupait auparavant (par exemple, sortie d'un congé de maternité ou décision de justice) ;
• refus de déménager dans une autre ville où le poste est transféré ;
• la conscription d'un employé dans l'armée ;
• les modifications du contrat de travail et de ses termes ;
• reconnaissance d'un salarié comme incapable de travailler.

Dans cette situation, il fait également l’objet de licenciements et a droit à deux semaines de salaire moyen.

Comment calculer l’indemnité de départ ?

Le calcul du salaire mensuel moyen pour calculer le montant de l'indemnité de départ nécessaire au paiement est régi par le Code du travail de la Fédération de Russie, à savoir l'article 139. Afin de le calculer correctement, il est nécessaire de définir clairement les données suivantes :

• dates de début et de fin du mois pour lequel les prestations sont versées ;
• le nombre de jours de travail (heures de travail à la pièce) dans un mois pour lesquels une indemnité est due ;
• calculer le salaire journalier moyen (ou le salaire horaire moyen).

Après avoir reçu toutes ces données, le salaire mensuel moyen est calculé, qui correspond au montant de l'indemnité de départ. Il s'agit ensuite de l'indemnité requise versée au salarié dans un délai de deux mois s'il ne retrouve pas un nouvel emploi.

Lors du calcul du salaire mensuel moyen, on prend en compte une période de 12 mois précédant le mois du licenciement du salarié. Pour le calcul, seuls sont retenus les montants relatifs au salaire (rémunération directe du salarié) et ne tiennent pas compte des éventuelles compensations intervenues pendant la période de calcul, à savoir :

• salaire direct (taux);
• paiements supplémentaires pour l'augmentation des qualifications d'un employé ;
• des paiements supplémentaires pour la qualité, la quantité ou la complexité du travail ;
• primes et autres paiements incitatifs ;
• primes compensatoires et paiements supplémentaires directement liés au travail (liés à l’accomplissement par le salarié de ses obligations de travail).

Les rémunérations qui ne sont pas incluses dans la période de facturation comprennent celles qui ne sont pas liées au processus de travail. Ce indemnités de maladie et indemnités pour vacances non utilisées, s'il a été accumulé pendant la période prise en compte pour le calcul.

Les nuances de rémunération pendant la période d'emploi

Afin de percevoir le salaire moyen dû au titre du deuxième mois d'emploi, l'ancien employé doit fournir des preuves qu'il n'a toujours pas réussi à trouver un nouvel emploi. La pièce justificative dans cette situation sera le cahier de travail dont les inscriptions indiqueront s'il a déjà trouvé un emploi ou non.

Cette indemnité de licenciement constitue une indemnité versée à l'ancien salarié pour la période d'emploi ; ainsi, dès qu'il retrouve un nouvel emploi dans le cadre d'un contrat de travail, il perd son droit à cet emploi. C'est pourquoi les gains mensuels moyens sont toujours payés uniquement à la fin de chaque mois civil à compter de la date du licenciement du salarié pour cause de réduction d'effectifs. De plus, s'il trouve un emploi au milieu de cette période, il a droit à une indemnité pour les jours où il a été en recherche avant d'être inscrit sur un nouveau lieu de travail.

L'indemnité de départ n'a rien à voir avec cela : il s'agit d'une indemnisation pour la perte de travail et elle est versée même si le salarié licencié retrouve un emploi dès le lendemain.

Aspects législatifs

Lors du licenciement d'employés en raison d'une réduction d'effectifs, il existe un certain nombre de subtilités et de nuances législatives qui doivent être connues et respectées afin qu'aucune réclamation ne puisse être formulée contre l'employeur.

Selon l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie Une femme ne peut pas être licenciée, j'attends un enfant. Même si elle travaille sur la base d'un contrat de travail à durée déterminée, après avoir fourni un certificat médical, l'employeur est obligé de prolonger son contrat. La seule possibilité légale de réduction dans ce cas est si elle occupait le poste d'un autre salarié en raison de son absence temporaire, et il n'y a aucune possibilité de la transférer vers un autre poste vacant.

Ils n'ont pas non plus le droit de licencier une femme qui a des enfants de moins de trois ans, une mère célibataire élevant un enfant de moins de quatorze ans ou un enfant handicapé de moins de dix-huit ans en raison d'un licenciement.

Les enseignants et autres travailleurs de l'éducation n'ont pas le droit d'être licenciés en raison d'un licenciement avant la fin de l'année scolaire.

Lors d'une réduction d'effectifs, s'il est question de licenciement entre plusieurs salariés, il existe un moment de droit de préemption. Il est principalement détenu par des employés ayant des qualifications ou une productivité du travail plus élevées. S'il n'y a pas de tels indicateurs ou s'ils sont égaux, alors les éléments suivants ont l'avantage de rester en place :

• les travailleurs familiaux qui sont les seuls soutiens de famille.
• les travailleurs familiaux qui soutiennent deux ou plusieurs personnes à charge.
• les salariés qui ont contracté une maladie professionnelle ou un accident du travail sur ce lieu de travail.
• les employés qui améliorent leurs qualifications pour leur poste sans interruption de travail.

Il convient également de rappeler que les indemnités de licenciement d'un salarié travaillant à temps partiel ne sont pas dues, puisqu'il a un lieu de travail principal.

Si un employé est mis à pied après avoir travaillé dans l'organisation pendant moins de six mois, il sont toujours tenus de verser une indemnisation pour des vacances non utilisées.

Par accord des parties, l'employeur peut licencier un salarié sans préavis deux mois à l'avance, tout en conservant toutes les indemnités, mais uniquement avec l'accord écrit de ce dernier. Si un tel accord n’est pas trouvé entre les parties, la procédure de réduction se déroule normalement.

Aller au tribunal

Si un employeur, en réduisant ses effectifs, viole les droits d'un salarié licencié, ce dernier a toujours le droit de saisir la justice. Le délai de réclamation est de trente jours calendaires à compter de la date du licenciement (réception d'une copie de l'arrêté ou du carnet de travail).

Malheureusement, les cas où un employeur, voulant économiser de l'argent et profitant de la méconnaissance du code du travail par l'employé, enfreint la loi et oblige l'employé à rédiger une déclaration de son plein gré, se produisent assez souvent. C'est pourquoi tu dois connaître tes droits et n'ayez pas peur de les défendre devant les tribunaux. Si le tribunal juge un tel licenciement illégal, l'employeur sera tenu de réémettre les documents et de verser toutes les indemnités requises, ou éventuellement de réintégrer le salarié avec une indemnité pour absence forcée.

Regardons combien ils paient lorsqu'ils sont licenciés :

1. Pendant combien de mois l'indemnité de licenciement est-elle versée ? Indemnité de départ sous la forme du salaire moyen du salarié pour le mois de travail en cours, ainsi que pour les deux mois suivants.

   Le dernier paragraphe permet à un spécialiste licencié de chercher sereinement du travail, bénéficiant des garanties sociales de l'entreprise précédente (Code du travail de la Fédération de Russie, partie 3, article 139 et Règlement sur les gains moyens, clause 9).

2. Combien devraient-ils payer de plus s’ils sont licenciés ? Si, après avoir reçu un préavis de licenciement (2 mois avant la date du licenciement), le salarié décide de partir volontairement sans attendre ces deux mois, alors le temps non travaillé est également rémunéré. C’est ce qu’on appelle une compensation.

   Pendant combien de mois l'indemnisation est-elle versée en cas de réduction d'effectifs ?? Il faut comprendre que les employeurs acceptent rarement de telles conditions et préfèrent garder un salarié en poste pendant deux mois plutôt que de le payer « gratuitement » (Code du travail de la Fédération de Russie, articles 178 et).

3. Indemnité de vacances- si vous êtes licencié avant d'avoir utilisé votre indemnité de vacances, leur montant sera également inclus dans le montant des paiements (Code du travail de la Fédération de Russie, partie 4, article 139).
4. Primes et 13ème salaires– de nombreuses entreprises disposent d'un tel système de motivation, et même si vous êtes licencié avant la fin de l'année, date à laquelle de tels paiements sont généralement effectués, vous y avez parfaitement droit.

   Les employeurs ne se concentrent souvent pas sur cela, espérant que l'employé ne dispose pas d'informations juridiques et n'exigera pas les fonds qui lui sont dus.

Voici la réponse à la question de savoir combien d'indemnités sont versées lors d'un licenciement.

Veuillez noter que selon l'article 238 du Code des impôts de la Fédération de Russie, tous les paiements pour le nombre de mois que l'employeur paie après les licenciements ne sont pas soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques ni à l'impôt social unifié.

Toutefois, si, pour une raison quelconque, vous recevez une prestation supérieure au salaire moyen, cette interdiction fiscale est levée.

Quel est le salaire versé en cas de licenciement ?

Il est logique que des questions se posent sur le montant qu'ils paient lorsque les effectifs sont réduits et de quoi dépend le montant des paiements. Il existe une option pour calculer les paiements par salaire et par salaire moyen. Ci-dessous, nous examinerons les deux systèmes plus en détail.

Système salarial

Quel est le montant du salaire versé en cas de licenciement d'un salarié ?

En bref et succinctement : ce système est le cas où le contrat précise un montant fixe que le salarié perçoit mensuellement, peu importe le nombre de jours qu'il a travaillé.

Remarque : il s'agit du fait que dans un mois il y a 20 jours ouvrables officiels, et dans l'autre 24. Si les absences sont liées au salarié lui-même, alors le montant est réduit.

Calculer le montant du salaire à verser en cas de réduction est assez simple avec cette option salariale - le salaire indiqué dans les documents officiels est prélevé et est versée au salarié dans les deux mois suivant la réduction sous forme de garantie sociale temporaire.

Outre la question du montant de leur salaire en cas de licenciement, on leur pose souvent des questions sur les primes. Les primes et allocations sont réglementées séparément et il est tout à fait légitime de discuter du montant final des paiements dans chaque cas spécifique avec les employeurs et, si nécessaire, un avocat.

Le montant du salaire dû en cas de licenciement est déjà clair, mais comment le calculer ? Comment est calculé le paiement du salaire ?: pour un mois travaillé incomplet : salaire mensuel moyen * nombre de jours effectivement travaillés / nombre total de jours ouvrés dans le mois. Les autres paiements dus sont calculés directement sur la base du rapport.

Comment calculer le salaire mensuel moyen ?

Le calcul des paiements de salaire est moins fréquent que les paiements basés sur la moyenne mensuelle. Il faut comprendre qu'il ne s'agit pas d'une expression cléricale, mais d'une une formule par laquelle tout employé peut calculer de manière indépendante l'argent qui lui est dû.

Quel salaire versent-ils en cas de licenciement ? Le montant du salaire moyen est calculé conformément à la partie 3 de l'article 139 du Code du travail de la Fédération de Russie. Pour obtenir ce montant, vous devez connaître le salaire journalier moyen. Dans les cas ordinaires, cela n'est pas difficile : si une personne a régulièrement travaillé, il est alors nécessaire de diviser le salaire reçu par le nombre de jours réellement travaillés.

Et le salaire moyen sera le salaire journalier moyen multiplié par le nombre de jours ouvrables dans les mois à venir après le licenciement.

Ils calculent aussi parfois le salaire moyen sur l'année entière : le salaire annuel total est divisé par le nombre de jours travaillés.

Cependant, il arrive parfois qu'une personne manque son quart de travail pour cause de maladie ou pour d'autres raisons valables. Ces jours sont déduits du nombre de jours travaillés.

Aussi Les jours de vacances doivent être déduits, car ils sont payés séparément, et si les vacances sont déjà passées, l'employé n'a droit à rien pour cela, et si elles n'ont pas été prises par l'employé, le montant correspondant est également payé.

Combien de temps durent les prestations ?

Combien de mois êtes-vous payé après un licenciement ? Il existe une certaine procédure pour les paiements après un licenciement : par exemple, si vous trouvez un emploi dès le premier mois après un licenciement, votre ancien employeur n'est plus obligé de vous verser un autre salaire. Toutefois, la législation de la Fédération de Russie prévoit que les indemnités sont versées pendant deux mois après le licenciement d'un salarié.

C'est ce qu'on appelle une garantie sociale temporaire. Il convient de noter qu’il ne s’agit pas du montant maximum pendant combien de mois une réduction est versée. Il est possible de prolonger le délai de paiement d'un mois supplémentaire. Pour ce faire, un certain algorithme d'actions doit être suivi :

1. Au plus tard deux semaines après la date du licenciement, vous devez vous présenter à la bourse du travail et entamer une recherche officielle d'emploi - cette condition est obligatoire si vous souhaitez percevoir un autre paiement.
2. Dans un délai de deux mois, vous devez répondre correctement à l’aide de la bourse du travail pour trouver un emploi ;
3. Si, après cette période, vous ne trouvez pas de nouveau lieu, alors, après avoir pris un cahier de travail avec des notes de la bourse du travail, vous avez parfaitement le droit de vous adresser à l'employeur et de recevoir autant que le salaire qu'il donne en cas de réduction - le troisième paiement qui vous est dû par la loi.

ATTENTION! Le troisième versement est le dernier, après quoi vous ne pouvez plus compter sur le soutien de l'entreprise qui vous a licencié et devez chercher un nouvel emploi. Il s'agit du montant maximum qu'ils doivent payer en cas de licenciement.

Maintenant que vous savez combien est payé lorsqu’un employé est licencié, résumons.

La question des indemnités après licenciement est primordiale, car une recherche sereine d'un travail décent dépend de ces garanties sociales, alors assurez-vous, si vous recevez une lettre indiquant que vous serez licencié dans deux mois, de faire tous les calculs indépendants des indemnités dues pour vous, consultez un avocat si nécessaire et parlez-en à votre employeurêtre conscient de tous vos droits.

Aucun salarié n’est à l’abri d’une réduction d’effectif. Dans ce cas, la procédure officielle de licenciement est suivie, dont la procédure figure dans le Code du travail de la Fédération de Russie, et l'employé a droit au paiement non seulement pour les jours travaillés, mais également à des indemnités spéciales.

Le licenciement pour cause de réduction des effectifs diffère considérablement des procédures similaires. La différence la plus significative est l'information obligatoire du salarié en cas de licenciement futur, ainsi qu'une aide financière sous forme d'indemnité de départ.

Dans cet article, nous vous expliquerons comment effectuer correctement la procédure et à quelles indemnités un salarié licencié a droit.

Si vous vous tournez vers la législation, vous pourrez vous familiariser avec les raisons de votre exclusion. Ces raisons incluent :

• Optimisation du processus de travail, qui est associée à une réduction du nombre d'employés occupant des postes identiques ;
• Réduction des effectifs. Cette action implique le licenciement de tous les salariés occupant un certain poste ;
• (entreprises).

Comme nous l'avons déjà dit, personne n'est à l'abri de l'optimisation de l'entreprise, de la réduction des effectifs ou de la liquidation d'une organisation. Vous devez donc vous familiariser à l'avance avec tous les paiements dus en cas de réduction des effectifs.

Les paiements pour les deuxième et troisième mois sont également dus. Ils ne sont accumulés que si le salarié licencié en a fait la demande dans les deux semaines suivant la date du licenciement et a été déclaré au chômage. L'aide financière est fournie aux frais de l'ancien employeur.

Procédure d'inscription

Pour vous assurer que l'employeur ne triche pas en licenciant des travailleurs et en versant des indemnités, vous devez vous familiariser avec la législation du travail. Des précautions particulières doivent être prises lors de la signature des documents. Avant d'apposer votre signature, vous devez vous familiariser avec le document de manière aussi détaillée que possible.

Le service comptable de l'entreprise est responsable du traitement de tous les paiements.. L'indemnisation est calculée sur la base d'un arrêté préalablement émis, qui indique le motif du licenciement et le montant de toutes les indemnités dues.

Termes de calcul

Tous les calculs sont effectués le dernier jour de travail du salarié. Ainsi, le salarié perçoit un salaire pour tous les jours travaillés (y compris le dernier), ainsi que des indemnités de vacances et des avantages sociaux. Les prestations restantes sont versées les jours choisis lors d'une conversation conjointe avec l'employeur.