Un employé s'est absenté du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail : peut-il être licencié ? Quels sont les motifs valables d'absence du travail dans la législation du travail russe ?

La vie professionnelle de chaque personne s’étend sur des décennies et, au cours de cette longue période, différentes situations peuvent survenir.

Les conflits avec l'employeur, l'insatisfaction concernant les salaires ou les conditions de travail sont autant de problèmes résolubles, mais une inscription dans le cahier de travail peut créer des difficultés pour d'autres activités professionnelles.

Pour déterminer les pouvoirs de l'employeur et les responsabilités de la personne embauchée, il convient de déterminer ce qu'est l'absentéisme. L'absentéisme, selon le Code du travail, est l'absence d'un salarié de son lieu de travail pendant plus de quatre heures consécutives ou son manquement délibéré à remplir ses fonctions alors qu'il est au travail.

Chaque fait établi d'absence ou de non-accomplissement des tâches doit être documenté en conséquence. L'absentéisme au travail est requis conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Si aucun motif valable d'absence du travail n'est identifié, ce n'est que dans ce cas qu'une mesure extrême peut être utilisée - le licenciement de l'absent.

Quelle est la sanction en cas d’absentéisme scolaire ?

Des sanctions en cas d'absentéisme sans motif valable sont prévues dans la législation du travail.

Réglemente la procédure d'imposition de sanctions disciplinaires.

La punition pour absentéisme scolaire peut s'exprimer par les actions suivantes :

1. Un employeur peut émettre une réprimande pour absentéisme au travail.
2. Ou faites simplement une remarque pour la première fois.
3. Des sanctions pécuniaires peuvent être appliquées sous forme d'amendes, par exemple la privation de bonus.
4. L'article sur l'absentéisme contient également une mesure extrême : le licenciement.

Il faut dire que le choix de la mesure de responsabilité repose entièrement sur les épaules de l'employeur, c'est lui qui décide de gronder le salarié négligent et de le quitter ou de lui dire au revoir.

Pour imposer des sanctions disciplinaires, vous devez respecter les règles de base pour leur application :

1. L'absentéisme doit donner une explication écrite de ses actes.
2. A défaut de note explicative, un acte de commission est dressé, qui constate le fait de la non-présentation de la personne ou son refus de travailler.
3. L'ordonnance d'absentéisme est délivrée dans un délai d'un mois à compter de la clarification des circonstances de l'absence.
4. Des mesures punitives doivent être prises dans les six mois suivant l’enregistrement de l’absentéisme du salarié.
5. Une seule peine peut être appliquée pour une infraction. Autrement dit, une personne est soit privée d'un bonus, soit réprimandée ou reçoit un ordre.

Veuillez noter qu'il est légal de ne pas se présenter au travail sans raison valable. Ce droit naît en cas de paiement tardif du salaire par l'employeur. S'il est en retard de paiement pendant 15 jours ou plus, il ne peut pas aller travailler jusqu'à ce que la dette soit entièrement remboursée. Cependant, dans ce cas, l'employé est simplement obligé de notifier son intention dans une déclaration écrite et ce n'est qu'après cela qu'il peut quitter le travail.

Procédure de licenciement pour absentéisme

Ainsi, si les motifs de licenciement sont considérés comme valables, alors cette procédure doit être suivie. Parlons de la façon de bien enregistrer l'absentéisme d'un employé.

La première chose que l'employeur doit faire est de connaître les circonstances de l'absentéisme. Parfois, il faut rechercher un absent, surtout s'il a disparu et ne répond pas aux appels. Lors de la détermination du lieu, il est nécessaire de consigner le manque de respect en cas de non-présentation sous la forme d'une note explicative ou d'un acte de quelque manière que ce soit légalement. Après avoir établi l'un de ces formulaires, vous pouvez émettre un arrêté de licenciement pour absentéisme. Il décrit comment enregistrer l’absentéisme d’un salarié, notamment quelle pénalité sera appliquée.

Le dossier personnel du salarié, constitué pour un usage interne, contient toute information jugée importante, y compris les réprimandes. Et une inscription au cahier de travail n'est faite que lorsqu'un travailleur absent est licencié.

Il est nécessaire de refléter les informations sur la rupture de la relation de travail pour défaut de comparution conformément à la loi. C'est-à-dire que le document de travail contient le numéro de l'ordre de résiliation du contrat et la date de son émission, et reflète également l'article du Code du travail en vertu duquel cette action est effectuée. Dans ce cas, il s’agit de l’article 81, paragraphe 6a.

Avec une telle rupture des relations, nul besoin de respecter les délais fixés pour l'employeur, que le code oblige généralement à prévenir le licencié de sa décision un mois à l'avance.

Pratique de l'arbitrage

Le tribunal municipal de Tchaïkovski du territoire de Perm a examiné une affaire initiée à la demande d'un concierge qui a été licencié de son lieu de travail, et le motif du licenciement était l'absentéisme. Le requérant affirmait qu'il se rendait régulièrement au travail et ce licenciement constituait pour lui une mauvaise surprise. Les revendications du plaignant contenaient le désir de recevoir des indemnités pour toute la période manquée en raison de la faute de l’employeur, une indemnisation pour retard de paiement des salaires et une indemnisation pour préjudice moral.

L'entrepreneur individuel qui agissait en tant que défendeur n'a pas reconnu la créance, estimant que ses actes étaient justifiés. La preuve d’absentéisme est l’absence de signature du concierge le jour précisé dans le carnet de travail.

Le tribunal, après avoir examiné tous les aspects de l'affaire, est arrivé à la conclusion que l'entrepreneur n'avait aucune raison d'appliquer une mesure disciplinaire aussi stricte. Le concierge travaillait pour lui depuis longtemps et n'avait jamais fait l'objet de sanctions auparavant ; d'ailleurs, tous ses collègues parlaient de lui comme d'une personne très responsable. Le fait que l’employeur ait quand même transféré le salaire à l’employé pour cette journée, malgré la faute, ne correspondait pas non plus à la déclaration de l’IP. En outre, les normes de l'article 193 du Code du travail ont été violées, selon lesquelles l'absentéisme aurait dû être tenu d'expliquer ses actes ou de dresser un procès-verbal de sa non-présentation.

Compte tenu des circonstances clarifiées, le tribunal a décidé de satisfaire les demandes du plaignant et de lui verser toutes les sommes demandées.

Selon la législation du travail, l'absentéisme est l'absence d'un salarié du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail. L'employeur a le droit d'appliquer des normes disciplinaires si le salarié s'absente de son lieu de travail pendant plus de quatre heures consécutives.

Le Code du travail de la Fédération de Russie établit plusieurs types d'absence du travail sans motif sérieux, pour lesquels l'employé s'expose à des mesures disciplinaires sous forme de licenciement.

Dans le cadre du Code du travail, l'absentéisme sans motif valable est reconnu comme :

1. Absence d'un salarié du lieu de travail pendant toute la journée de travail sans préavis ou sans motif valable. Il n'y a pas de motifs valables spécifiques d'absentéisme, cependant, les employeurs ont le droit de déterminer de manière indépendante les motifs valables d'absentéisme dans les réglementations locales de l'entreprise, ainsi que dans la convention collective de travail. L’évaluation du bien-fondé de l’absence du salarié est effectuée par l’employeur ou par une commission spéciale, qui décide de responsabiliser le salarié sous la forme d’un blâme ou d’un licenciement.
2. L'absence d'un salarié d'une entreprise du lieu de travail pendant plus de quatre heures consécutives, à moins qu'un tel comportement du salarié ne soit justifié par l'exécution des instructions de l'employeur ou l'exercice de ses fonctions. Par exemple, si un employé est absent du bureau en raison de la livraison de la correspondance, le licenciement pour absentéisme n'est pas autorisé dans ce cas.
3. Départ non autorisé du lieu de travail ou absence du travail lorsqu'un salarié de l'entreprise présente une lettre de démission. Même si l'employé a rédigé une lettre de démission de son plein gré, en règle générale, il est obligé de travailler pendant au moins deux semaines après avoir soumis un tel document à la direction, sauf disposition contraire de la réglementation locale de l'entreprise ou de la le salarié est retraité.
4. Absentéisme d'un salarié d'une entreprise employé sous contrat de travail à durée déterminée avant l'expiration du contrat de travail. L'absentéisme est également considéré comme un refus de remplir ses obligations de travail lors du dépôt d'une demande de licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, si le délai de dépôt de la demande n'est pas respecté et n'est pas conforme à la norme de notification établie dans l'accord.
5. Utilisation non autorisée de jours de vacances ou de jours de congé sans en informer la direction et sans obtenir l'autorisation appropriée du supérieur immédiat.

L’absentéisme est le refus d’un salarié de se rendre au travail sans motif valable, sauf dans les cas où l’octroi d’un temps de repos à tout moment qui lui convient relève de la responsabilité directe de l’employeur.

De bonnes raisons

Malgré le fait qu’il n’existe pas de motifs légalement établis et reconnus valables, les employeurs ont le droit de déterminer de manière indépendante les « limites de respect et de gravité » des motifs d’absence d’un employé du lieu de travail.

L'absentéisme peut être divisé en deux grands groupes, qui comprennent :

1. Raisons valables d’absence du travail. Cette liste comprend les motifs les plus graves qui ne permettent pas de licencier un salarié pour absentéisme.
2. Motifs d'absence du travail non justifiés. Il s'agit le plus souvent de simples absences sans motif, si le salarié ne voulait tout simplement pas se rendre au travail.

Il ne faut pas oublier que si un salarié s'est absenté du lieu de travail moins de quatre heures, alors son absence est considérée comme tardive. Seule une absence du travail au-delà de la durée indiquée peut être considérée comme un absentéisme.

S’il existe des raisons valables d’absence du travail, le licenciement pour absence du salarié n’est pas autorisé. Si, pour une raison quelconque, l'employeur n'a pas tenu compte des arguments de l'employé et l'a quand même licencié, le citoyen peut alors s'adresser au tribunal pour rétablir tous les droits violés. Habituellement, à l'issue d'un procès, en cas de licenciement véritablement illégal, le salarié est renvoyé de force sur le lieu de travail, et une indemnité est également versée pour les jours d'absence forcés à hauteur du salaire journalier moyen.

Personnel

Les raisons d'absentéisme les plus courantes sont considérées comme des raisons personnelles qui n'ont pas permis à un employé de l'organisation de se rendre au travail à l'heure convenue. Habituellement, lorsque de telles situations se présentent, tout est signalé à la direction de l'entreprise, mais s'il n'est pas possible d'appeler ou d'écrire un message au responsable, l'employé ne s'expose à aucune sanction supplémentaire.

Les raisons personnelles les plus courantes pour lesquelles les employés s'absentent du lieu de travail comprennent :

1. Blessure ou maladie. Lors d’une visite à une clinique ou d’un appel à une ambulance, le salarié reçoit une attestation ou une feuille de rendez-vous indiquant la date de la visite chez le médecin ou de l’appel d’urgence. Dans ce cas, ce document est versé au dossier du salarié et le licenciement pour absentéisme n’est pas autorisé.
2. Passer un examen médical - examen médical. Pour de nombreuses organisations, notamment dans le secteur de la restauration, avoir un dossier médical et réussir un examen médical est une condition préalable pour travailler. Si la visite d'un médecin est une mesure nécessaire, alors l'absence d'un employé du lieu de travail n'est pas un absentéisme.
3. Maladie d'un enfant ou d'un autre membre de la famille qui nécessite des soins extérieurs pendant une maladie. Dans ce cas, l’employeur bénéficie d’un certificat médical ou d’un congé de maladie pour garde d’enfants.
4. La survenance d’un dysfonctionnement technique dans le système d’alimentation en gaz, en eau et en chaleur, ainsi qu’une panne physique de la serrure de la porte de l’appartement de l’employé. Si, pour une raison quelconque, une panne ou un incendie se produit dans un logement ou dans d'autres locaux appartenant à un employé, le fait de ne pas se présenter au travail est une raison valable, car il est nécessaire d'appeler des services spéciaux. Pour confirmer l'authenticité de ce motif d'absence du travail, un reçu de paiement pour des prestations de remplacement d'une serrure de porte ou d'appel à un plombier, ainsi que des informations sur un incendie, le cas échéant, peuvent servir.
5. Participation d'un employé à des affaires gouvernementales, comme témoigner devant un agent des forces de l'ordre ou témoigner devant un tribunal. Dans ce cas, si possible, l'employeur est informé au préalable de la nécessité de se rendre dans les services gouvernementaux et reçoit également une convocation ou un autre document.
6. Non-paiement des salaires à long terme. Si les paiements sont retardés de plus de 15 jours, le salarié a le droit de refuser de travailler, mais avec une notification écrite obligatoire à l'employeur. Le refus de travailler peut durer jusqu'au paiement total ou partiel du salaire ; le licenciement d'un tel salarié n'est pas autorisé.

Outre les raisons personnelles d'absentéisme, il existe d'autres raisons qui surviennent pour des raisons indépendantes du comportement et des actions de l'employé.

En raison de circonstances indépendantes de la volonté de l'employé

Les raisons personnelles ne sont pas les seules raisons de l’absence du salarié au travail ; à elles s’ajoutent des circonstances dites de force majeure qui ne dépendent en aucune façon de l’employé.

Les situations suivantes peuvent être considérées comme un cas de force majeure :

• un dysfonctionnement de l'ascenseur dans un immeuble résidentiel, survenu alors qu'un employé de l'entreprise s'apprêtait à se rendre au travail ;
• participation à un accident de la route, ainsi que témoignage si un employé de l'organisation a été témoin d'un accident ;
• dysfonctionnement du véhicule, ainsi que l'impossibilité physique d'utiliser d'autres moyens pour se rendre au travail - manque de bus ou possibilité d'appeler un taxi ;
• la survenance d'une urgence due à des catastrophes naturelles - ouragan, inondation, verglas, incendies, tremblements de terre, etc. ;
• le risque d’épidémie ou de niveau élevé d’infection en cas d’épidémie confirmée de la maladie ;
• des retards d'avion si le salarié se trouve dans une autre ville, ce qui peut entraîner un retard au travail, etc.

Une explication du motif de l'absentéisme dû à des circonstances de force majeure n'est possible que s'il existe une confirmation documentaire ou autre de la présence de ces raisons. Si l’employé peut confirmer qu’il ne s’est effectivement pas présenté au travail en raison des conditions météorologiques, son licenciement n’est pas autorisé.

Comment enregistrer l'absentéisme pour une bonne raison

L'enregistrement de l'absentéisme pour motif valable se déroule quasiment de la même manière que l'enregistrement de l'absentéisme pour motif non excusé, à l'exception du dernier point - engageant la responsabilité disciplinaire du salarié. Si un fait d'absentéisme est constaté, un procès-verbal d'absence du salarié est établi. Après avoir rédigé ce document, le salarié dispose d'un court délai pour fournir une note explicative.

La note explicative indique le motif de l'absentéisme et joint également la preuve matérielle du motif valable de l'absence du travail. Si l’employeur estime que le motif de l’absentéisme est valable, alors aucune sanction ne sera prise à l’encontre du salarié.

Si le motif de l'absence du travail n'est pas considéré comme grave, l'employeur a le droit de prendre des mesures disciplinaires à l'encontre du salarié. Il est à noter que le licenciement n'est pas un attribut obligatoire de l'absentéisme. Le chef d'entreprise peut choisir quelle mesure d'influence appliquer à un employé de l'organisation. Le bulletin contient une désignation standard pour l'absentéisme, quel que soit le degré de respect de celui-ci - « PR ».

Payer l'absentéisme pour un motif valable

Le paiement de l'absentéisme pour un motif valable n'est pas réglementé, mais l'employeur a la possibilité de prévoir la possibilité de payer un tel jour dans une convention collective de travail ou un autre acte réglementaire de l'entreprise.

L’absentéisme pour motif valable ou non justifié n’est pas rémunéré, tout comme par exemple les congés sans solde. Toutefois, l'absence d'un salarié du travail pour des raisons graves interdit à l'employeur d'engager sa responsabilité disciplinaire à l'encontre du salarié.

Raisons pour lesquelles vous ne devriez pas sauter

Il n'y a pas de motif d'absence du travail non excusé, mais classiquement, ces motifs peuvent être considérés comme toutes les circonstances qui n'interfèrent pas physiquement avec l'exécution du travail, mais l'employé décide de manière indépendante de ne pas se rendre au travail.

Voici des exemples d’absentéisme pour des raisons non justifiées :

• absence du travail due au fait que le réveil ne sonne pas, ce qui a entraîné une dormance prolongée de l'employé ;
• l'état d'intoxication alcoolique, ainsi que les conséquences de l'intoxication alcoolique de la veille, alors qu'il est interdit au salarié d'être au travail en état d'intoxication alcoolique ou médicamenteuse ;
• attribution non autorisée de congés sans en informer la direction, etc.

Sont considérés comme motifs d'absence du travail inexcusables tous les motifs qui ne sont pas valables.

Réprimande pour absentéisme sans motif valable

L'employeur a le droit de déterminer de manière indépendante la mesure des mesures disciplinaires à l'encontre d'un salarié de l'entreprise en cas d'absentéisme sans motif suffisant.

Art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie établit que les types de sanctions disciplinaires suivants peuvent être imposés à un employé :

• une réprimande prononcée pour une infraction mineure, comme un retard ;
• une réprimande prononcée pour une violation plus grave de la réglementation du travail, par exemple le défaut de présentation d'un rapport sur le travail effectué ;
• le licenciement, qui est appliqué en cas d'infraction grave à la réglementation du travail, notamment pour absentéisme ou présentation au travail en état d'ébriété alcoolique ou médicamenteuse.

La législation ne prévoit pas d'autres mesures d'influence. Parallèlement, les employeurs ont très souvent recours à une procédure de retenue des primes, qui implique la privation totale ou partielle du versement de primes au salarié.

Note explicative en cas d'absentéisme sans motif valable

Une note explicative est établie sur la base d'un acte d'absence d'un salarié du lieu de travail pour toute durée ou toute la journée de travail. Le document indique le motif réel de l'absence du travail et reflète également des informations sur les documents confirmant les motifs.

L'employeur est tenu de demander une note explicative au salarié, mais n'est pas tenu de la recevoir. Si le salarié refuse d'établir un document, l'employeur a le droit d'appliquer l'intégralité des sanctions sans longues attentes.

Existe-t-il des motifs valables d'absence du travail ? Certains employeurs plaisantent en disant que seul le décès est considéré comme un motif valable d'absentéisme. Mais l’absentéisme est souvent dû à une maladie, à un mariage ou à un examen à l’université. Voyons ce qu'est l'absentéisme scolaire et quelles raisons peuvent être considérées comme valables.

Qu’est-ce qui est considéré comme une absence scolaire ?

Est considéré comme absentéisme l'absence d'un salarié du travail pendant plus de 4 heures consécutives, mais à condition que l'heure du déjeuner, qui lui est légalement due, soit déduite. Une période d'absence inférieure à la durée indiquée doit être reconnue.

L'absentéisme est divisé en deux catégories :

1. Sans bonne raison. Un tel absentéisme peut devenir un motif si l'employeur n'impose pas une autre sanction au salarié.
2. Pour une raison valable, lorsqu’une personne a été contrainte de s’absenter.

Dans la pratique, des situations surviennent souvent lorsque l’employeur ne reconnaît pas la validité des arguments du salarié et le licencie. L'employé peut alors s'adresser au tribunal et faire appel de la décision.

En analysant les circonstances de la vie moderne, il est possible de déterminer quelques raisons valables pour l'absence d'un salarié.

Raisons personnelles

1. Maladie ou blessure.

L'absentéisme est dû à la santé d'un salarié lorsqu'une personne se rend à l'hôpital, mais ne souscrit pas de feuille d'arrêt maladie. De nombreuses personnes renoncent aux congés de maladie pour maintenir leur salaire. Dans ce cas, le salarié doit fournir un certificat médical indiquant la date du rendez-vous.

2. Examen médical.

Si une personne travaille dans une épicerie, une garderie, un service de restauration, un service militaire, d'incendie ou de secours, alors un examen médical est une procédure obligatoire et l'absence d'un employé ne peut être considérée comme un absentéisme. Mais si le salarié s’est prescrit un examen médical et n’a pas apporté de certificat médical, cela ne peut plus être considéré comme un motif valable.

Si un salarié refuse de délivrer un arrêt de maladie ou subit un examen médical, il doit fournir un certificat médical.

3. Maladie d'un enfant ou d'un autre membre de la famille.

Ce fait doit être confirmé par un certificat médical ou un arrêt de maladie pour s'occuper de l'enfant.

4. Panne inattendue des services publics.

Ces raisons incluent une fuite de gaz, un tuyau de chauffage ou d'alimentation en eau cassé, un court-circuit électrique ou un incendie.

5. Participation aux processus gouvernementaux.

Le motif de l'absentéisme est considéré comme valable si l'employé se présente au tribunal sur citation à comparaître, par exemple en tant que demandeur, témoin, juré ou représentant de la commission électorale. Selon l'art. 46 de la Constitution de la Fédération de Russie, une telle raison est considérée comme valable, car une personne a le droit de participer personnellement au tribunal.

6. Retard de salaire.

Un retard de paiement de plus de 15 jours peut également être un motif valable. Un salarié a le droit de ne pas se rendre au travail, mais doit en informer l'employeur par écrit. Selon la partie 2 de l'art. 142 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'absence peut se poursuivre jusqu'à ce qu'au moins une partie du salaire soit payée.

Raisons d'absentéisme causées par des facteurs externes

Les circonstances de l'absentéisme ne peuvent pas être liées à des raisons personnelles. Tout ce qui peut être qualifié de situation de force majeure justifie une absence du travail d’une personne pendant 4 heures ou plus.

Situations de force majeure :

1. Panne d'ascenseur dans un immeuble - un employé est resté coincé dans l'ascenseur et n'a pas pu venir travailler.
2. Accident de la circulation.
3. Dysfonctionnement du transport s'il n'est pas possible de transférer vers un autre bus, trolleybus, etc.
4. Obstacles naturels (inondations, verglas, fortes rafales de vent).
5. Situation épidémiologique de la localité et vaccination obligatoire.
6. Retard de vol, qui crée des obstacles au retour à la maison dans les délais après des vacances, un voyage d'affaires ou un autre voyage.
7. Absence de billets aux guichets des services routiers, fluviaux ou aériens.

Si l'employé a la confirmation que son absence est due à des circonstances graves, vous ne pouvez pas le licencier.

Raisons d’absentéisme connues à l’avance

Parfois, la raison de l'absentéisme peut être d'autres circonstances survenues la veille ou connues à l'avance. Ces raisons incluent un mariage, la naissance d’un enfant ou le décès d’un parent proche.

Le salarié a également droit à des jours de congé supplémentaires, qui ne sont pas payés par l'employeur et ne peuvent être considérés comme de l'absentéisme. Mais l'employé est tenu d'avertir le responsable de ces circonstances par écrit ; si cela n'est pas possible, vous pouvez simplement appeler. Selon l'art. 128 du Code du travail de la Fédération de Russie, la période d'absence du travail ne peut excéder 5 jours.

Un salarié a le droit de bénéficier de jours de congé supplémentaires, qui ne sont pas payés par l'employeur et ne peuvent être considérés comme de l'absentéisme.

L'absentéisme ne se produit pas toujours au gré du salarié. Parfois, une personne est obligée de rester tard ou de ne pas venir travailler du tout en raison de circonstances imprévues. Mais s'il existe une justification à l'absentéisme et qu'elle est valable, alors vous n'avez pas le droit d'abuser de votre autorité et de priver l'employé de travail. Avant de publier, donnez à votre subordonné la possibilité de se justifier.

Selon la Résolution du Plénum de la Cour Suprême du 17 février 2004 n°2, l'absentéisme est reconnu comme :

• absence du travail (en dehors du lieu de travail) sans motif valable pendant plus de 4 heures consécutives au cours de la journée de travail ;
• utilisation non autorisée des jours de repos ;
• congé non autorisé.

Un employé normal et responsable avertira toujours l'employeur si quelque chose lui arrive et qu'il ne vient pas au travail. Mais s’il disparaît et ne répond pas aux appels téléphoniques, il fait probablement l’école buissonnière. Regardons la procédure d'enregistrement du licenciement pour absentéisme.

Étape 1. Enregistrez le fait de l'absence

Un acte est dressé sous forme libre en présence de deux témoins.

Exemple d'acte d'absence d'un salarié du lieu de travail

Exemple de formulaire d'absence d'un employé du lieu de travail

Le premier jour de tels actes, au moins deux doivent être accomplis. Le premier a lieu avant le déjeuner, le second avant la fin de la journée de travail. Les jours suivants (pas plus de trois), un rapport est établi pour chaque jour d'absence. Si le salarié ne se présente jamais, l'employeur continue d'établir un procès-verbal par semaine jusqu'à ce que la personne se présente effectivement au travail ou décide de lui adresser par courrier des questions sur les motifs de son absence. En cas de licenciement, cet acte fera office de l'un des justificatifs.

Étape 2. Noter l'absence sur la feuille de temps

Avant que le salarié se rende au travail et explique les raisons de son absence, il est nécessaire de saisir les codes dans : code NN (absence pour raison inconnue). Il est impossible de fixer le code PR (absentéisme) tant que des explications écrites (ou un acte de refus de fournir des explications) n'ont pas été fournies ; le tribunal peut par la suite reconnaître une telle position comme partiale et le licenciement comme illégal.

Exemple d'enregistrement de l'absentéisme dans une feuille de temps

Jusqu'à ce qu'une explication écrite soit reçue

Après avoir reçu une explication écrite

Étape 3. Informer la direction de l'entreprise

Dès le premier jour d'absence d'un salarié, son responsable doit en informer le directeur général. Ce message est émis sous la forme d'une note officielle dans laquelle :

• la situation est brièvement décrite (le salarié ne s'est pas présenté au travail et n'est pas en contact) ;
• contient une proposition visant à obtenir des explications écrites du salarié avec l'adoption ultérieure d'une décision de l'engager en responsabilité disciplinaire, y compris sous forme de licenciement.

Exemple de mémo sur l'absentéisme des employés

Étape 4. Posez des questions

Si un salarié ne se présente pas pendant une longue période ou ne répond pas aux appels téléphoniques, l'employeur a la possibilité de lui adresser par courrier des questions sur les raisons de son absence. Dans ce cas, une lettre officielle est rédigée sur papier à en-tête de l’organisation exigeant une explication des raisons de l’absence. Le directeur général doit signer une telle lettre. La lettre est envoyée avec un inventaire du contenu (pour présentation ultérieure au tribunal avec un récépissé de paiement des frais de port).

La lettre doit indiquer la date limite à laquelle le salarié doit fournir ses explications. Ce délai doit être raisonnable, par exemple 15 jours calendaires, et comprendre le temps :

• expédition postale au destinataire ;
• rédiger réellement l'explication ;
• frais de retour.

Comme indiqué Associé directeur du cabinet d'avocats « Varshavsky and Partners » Vladislav Varshavsky, il faut demander au salarié d’expliquer les raisons de son absence du travail, le droit du salarié à fournir des explications étant prévu par la loi. Dans le cas contraire, la décision de l’employeur de licencier un subordonné pour absentéisme peut être reconnue par le tribunal comme infondée. A titre d'exemple, l'avocat a cité la résolution du tribunal municipal de Moscou du 30 juillet 2018 n° 4g/7-8964/18, dont on peut tirer la conclusion suivante : l'employeur n'a pas donné à l'employé la possibilité d'expliquer le raisons d'absence du lieu de travail, et a donc violé de manière significative la procédure de licenciement de sa propre initiative. Sur cette base, le licenciement a été déclaré illégal et l'employeur a dû réintégrer le salarié dans son poste, lui verser le salaire moyen de la période d'absence forcée et lui indemniser le préjudice moral.

Si après un délai raisonnable il n'y a pas de réponse ou si la lettre est renvoyée en raison de l'expiration de sa durée de conservation, il est nécessaire d'établir un acte de refus de fournir des explications. Il peut être nécessaire de justifier un licenciement ultérieur devant le tribunal.

Exemple d'acte de refus de fournir des explications écrites

Exemple de lettre avec des questions sur les motifs de l'absentéisme

Si un salarié se présente au travail et ne fournit pas de justificatifs, il doit être interrogé le jour même sur les raisons de son absence. Il dispose de deux jours ouvrables pour rédiger son explication. Si passé ce délai aucune explication n'est fournie, le troisième jour un acte de refus de fournir des explications écrites est dressé. Si des explications substantielles sont fournies, passez à l’étape suivante.

Étape 5. Évaluer la validité du motif d'absence

(s'il existe un certificat de refus, cette étape peut être sautée)

Si la direction décide de licencier le coupable, l'ordonnance est émise au moyen du formulaire unifié T-8. Le licenciement pour absentéisme est traité selon Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Exemple de lettre de licenciement pour absentéisme

Étape 8. Présenter la commande à l'employé

Le salarié doit être informé ou de l'application d'une sanction disciplinaire (quelle qu'elle soit - réprimande ou licenciement) dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication (sans compter le temps d'absence du salarié). S'il refuse de prendre connaissance de l'arrêté, un acte est dressé sous quelque forme que ce soit en présence de deux témoins.

Étape 9. Remplissez le cahier de travail

Exemple d'inscription au cahier de travail en cas de licenciement pour absentéisme

Étape 10. Délivrer un cahier de travail

Le dernier jour ouvrable, le salarié doit percevoir toutes les sommes qui lui sont dues, ainsi que. Pour sa réception, le destinataire signe.

S'il refuse, nous dressons un acte sous quelque forme que ce soit en présence de deux témoins.

Si une personne est effectivement absente le jour de son licenciement (le dernier jour de son travail), le salarié du service RH ce jour-là est tenu d'adresser un avis de nécessité de se présenter pour son cahier de travail ou d'accepter d'être envoyé par courrier. .

Si une personne ne vient pas et ne donne pas son consentement, l'employeur est tenu de conserver un tel cahier de travail pendant 75 ans.

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