Ажлаас ирсэн эмэгтэйн шинж чанарууд. Ажилтны ажлын газраас лавлагаа хэрхэн зөв бичих, юуг анхаарах вэ (жишээ нь)

Тэмдэгтийн лавлагаа нь тодорхой хүний ​​(албан тушаалтан, олон нийтийн) үйл ажиллагааны талаархи санал хүсэлт бүхий албан ёсны баримт бичиг юм. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь ажилтны ажил мэргэжлийн замнал, түүний бизнес, ёс суртахууны чанар, хөдөлмөр, нийгмийн үйл ажиллагааны товч тодорхойлолт юм.

Өмнөх ажлын талаархи сайн лавлагаа нь ажил хайхад том нэмэр болно.

Ихэнхдээ ажлын байрны тодорхойлолтыг ашигладаг бөгөөд лавлагаа нь янз бүрийн байгууллагад суралцаж буй оюутнууд (сургуулийн сурагчид, оюутнуудад), мөн дадлагын үеэр оюутнуудад түгээмэл байдаг.

Стандарт үзүүлэлт нь дараахь мэдээллийг агуулна.

1. Ажилтны нэр, овог, овог, төрсөн огноо, боловсрол.

2. Лавлагаа олгосон ажлын байр, тухайн ажилтны энэ компанид ажиллаж байхдаа ямар албан тушаал хашиж байсан, түүний гүйцэтгэсэн үүргийг нэрлэсэн болно.

3. Ажилтны эерэг чанарыг (хувийн болон бизнесийн) зааж өгсөн; урамшуулал, шагналын талаархи мэдээлэл.

4. Ажилтны төгссөн ахисан түвшний сургалт, түүнчлэн компанийн янз бүрийн төслүүдэд оролцсон тухай мэдээлэл.

5. Тодорхойлолтыг ямар зорилгоор, хэнд зориулж олгохыг зааж өгсөн.

Ажилтны шинж чанаруудын жишээ ОНЦЛОГ DownTown ХХК-ийн маркетингийн мэргэжилтэн Николай Евгеньевич Ивановт Иванов Николай Евгеньевич 1985 онд төрсөн. 2007 онд СУИС-ийг онц дүнтэй төгссөн. 2009 оны 10 сараас хойш маркетингийн мэргэжилтнээр ажиллаж байна. Ажиллах хугацаандаа өөрийгөө чадварлаг мэргэжилтэн гэдгээ харуулсан. Тэрээр жинхэнэ мэргэжлийн хүн бөгөөд өөрт нь итгэмжлэгдсэн салбарыг чадварлаг удирдаж, ажилчдынхаа хүндэтгэлийг хүлээдэг. Н.Е. Иванов мэргэжлийнхээ түвшинг байнга дээшлүүлдэг: сэдэвчилсэн арга хэмжээ, сургалт, семинарт оролцож, тусгай ном зохиол уншиж, ажил үүргээ хариуцлагатай, нухацтай авч үздэг. Компанийн удирдлага Н.Е.Ивановын мэргэжил дээшлүүлэх байнгын хүсэл эрмэлзэлийг онцолж байна: тэр одоо "боловсон хүчний менежмент" мэргэжлээр нэмэлт мэргэжлийн боловсрол эзэмшиж байна. Ажилдаа чин сэтгэлээсээ хандсан тул “2009 оны шилдэг ажилтан” өргөмжлөлөөр шагнагджээ. Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцахдаа нөхөрсөг, анхааралтай байдаг. Тэрээр ажлынхаа үеэр компанийн үйл ажиллагаанд сайнаар нөлөөлсөн тодорхой саналуудыг танилцуулсан. Онцлог шинж чанаруудыг хүсэлт гаргасан газарт танилцуулахаар гаргасан. Огноо, тамга

Бизнес эрхлэх нь бизнес эрхлэгч өөрийн үндсэн үйл ажиллагаатай шууд холбоогүй олон янзын нюанс, асуудалтай тулгардаг үйл явц юм. Ялангуяа жижиг бизнестэй холбоотой бүх зүйлийг өөрөө хийх ёстой. Ийм хослолуудын олон жишээ байдаг бөгөөд тэдгээрийн нэг нь ажилтны профайлыг зурах явдал юм.

Ажилтны лавлах хуудас гэж юу вэ, яагаад хэрэгтэй вэ, хамгийн чухал нь үүнийг хэрхэн зөв зурах вэ гэдгийг харцгаая? Эргэн тойрон дахь бизнесийн нийгэмлэгийн нүдэнд зохистой ажил олгогч шиг харагдахын тулд.

Ажилтны профайл гэж юу вэ?

Зан чанарын лавлагаа гэдэг нь тодорхой хүн (ажилтан) -ын тухай товч тойм (манай тохиолдолд ажил олгогч) бөгөөд түүний мэргэжлийн, ажил хэрэгч, хувийн шинж чанаруудыг тодруулсан, түүнчлэн тодорхой ажлын байран дахь ажлын туршлагын тодорхойлолт юм.

Ажлын байрны тодорхойлолт нь тухайн аж ахуйн нэгжээс гадуурх ажлын ерөнхий намтар, ололт амжилт, үе шатыг заагаагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Өөрөөр хэлбэл, бид зөвхөн тодорхой компанид ажлын талаар бичдэг, амьдралын бусад үе шатуудыг анкет эсвэл хувь хүний ​​шинж чанарт тусгасан болно. Нөхцөл байдал нь гэр бүлийн байдал эсвэл боловсролтой холбоотой юм.

Ихэнх тохиолдолд ажилтны тодорхойлолтыг компанийн хэвлэмэл хуудсан дээр гаргадаг бөгөөд хэрэв энэ нь байхгүй бол эхний хэсэгт компани эсвэл бизнес эрхлэгчийн бүрэн мэдээллийг зааж өгөх ёстой. Ийм цаасан дээр менежер шууд эсвэл нойтон тамгатай эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурдаг.

Ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг хэрхэн зөв бичих вэ

Энэхүү баримт бичиг нь үндсэн гурван хэсгээс бүрдэх ёстой (хамгийн багадаа).

Эхний хэсэг нь ерөнхий юм

Үүнд бид дараахь зүйлийг зааж өгнө.

• - овог, нэр, овог нэр,
• - төрсөн өдөр
• - албан бичгийн хэвлэмэл хуудас байхгүй тохиолдолд компанийн бүрэн мэдээллийг зааж өгнө
• - ажилтны тодорхой компанид ажилласан хугацаа

Хоёр дахь хэсэг нь ажлын туршлага юм

Бид үүнд бичдэг

• - хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үе шатууд. Шилжүүлэх, албан тушаал ахих, албан тушаал бууруулах гэх мэт.
• - бид урамшуулал, шагнал, зэмлэлийг дүрсэлсэн (шалтгааныг заавал зааж өгсөн)
• - ахисан түвшний сургалт, мэргэжлийн сургалт, боловсрол эзэмшсэнийг заана.

Гурав дахь хэсэг нь хувийн шинж чанар юм

Бид үүнд бичдэг

• - мэргэжлийн чанарууд байгаа эсэх;
• — чанартай ажлыг түргэн шуурхай гүйцэтгэх мэргэжилтний туршлага, ур чадвар;
• - харилцааны чадвар;
• - баг дахь ажилтны харилцаа;
• - ажиллах чадвар гэх мэт.

Мэдээжийн хэрэг, энэ нь ажилтны ажлын байрнаас лавлагаа бичих ерөнхий схем бөгөөд нэмэлт ур чадвар, мэдлэгийн талаар (мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоогүй) засвар хийх, нэмэлт мэдээлэл оруулахад хэн ч саад болохгүй. гэхдээ ажлын байранд ашигладаг)

Ажилтны шинж чанаруудын жишээ

Жишээ нэг

Байгууллагын маягт (фирм, аж ахуйн нэгж, хувиараа бизнес эрхлэгчийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл)

Ref. дугаар ____ “______” _______________ 20___

Онцлог шинж чанартай

Иванов Сергей Ивановичид олгосон

(Овог, овог нэр, төрсөн он, сар, өдөр, албан тушаал)

Сергей Иванович Иванов 2006 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн "Sell Everything" ХХК-д ажиллаж байна. ___________ (ажилладаггүй ажилтанд олгосон бол бөглөнө үү)

Тус компанид 10 жил ажилласан туршлагатай.

2006 оны 1-р сарын 1-нд худалдааны зөвлөхөөр ажилд орсон.

2010 оны 1-р сарын 1-нд борлуулалтын ахлах зөвлөхийн албан тушаалд шилжсэн.

2015 оны 1-р сарын 1-нээс борлуулалтын албаны даргын албан тушаалд шилжсэн.

2012 оны 10-р сарын 10-нд тэрээр хамгийн өндөр борлуулалттай оны шилдэг худалдагч цолыг хүртсэн.

Ажиллаж байх хугацаандаа маркетинг, менежментийн чиглэлээр амжилттай төгссөн ахисан түвшний сургалтанд удаа дараа явуулсан.

Иванов С.И. мэргэжлээрээ их хэмжээний мэдлэгтэй, бие даан суралцах замаар мэргэжлийн мэдлэгээ системтэйгээр сайжруулж, борлуулалтын салбарын сүүлийн үеийн дэвшилтүүдийг ажилдаа ашигладаг. Бизнесийн хэлэлцээр хийх маш сайн чадвартай.

Хувийн чанарууд - цаг баримталдаг, үйлчлүүлэгчид болон харьяа ажилтнуудтай харилцахдаа нарийн мэдрэмжтэй, хамт олонд хүндэтгэлтэй ханддаг, манлайлах чадвартай. Өөрийгөө шаарддаг.

Албан тушаал I.O. Овог нэр Гарын үсэг

Хоёр дахь жишээ

"______" _______________ 20___

Онцлог шинж чанартай

Энэ шинж чанарыг овог нэр, төрсөн огноогоор гаргасан: ___________________________, _________________________________________ ажиллаж байна.

(байгууллагын нэр, түүний дэлгэрэнгүй мэдээлэл)

в 20___ оны “______” _________________-ийн албан тушаалд танилцуулна.

Ажилтан нь ___ ажлын туршлагатай мэргэжлийн хүн юм. Энэ хугацаанд ахисан түвшний сургалтад хамрагдаагүй, өөрөө ахисан түвшний сургалт явуулсан. Тэр хэзээ ч сахилгын шийтгэл хүлээж байгаагүй.

Тэрээр хамтран ажиллагсадтайгаа найрсаг харилцаатай, манлайлах чадваргүй байдаг. Нөхөрсөг, хүлээцтэй, зөрчилдөөнийг тайван замаар шийдвэрлэхэд үргэлж бэлэн, зөрчилдөөнгүй. Муу зуршил гэж байдаггүй. Амьдралын тэргүүлэх чиглэл, удирдамж нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ёс суртахууны зарчимд нийцдэг. Багийн нийгмийн амьдралд системтэй оролцдог.

Энэ шинж чанарыг _________________-д хүргүүлэхээр гаргасан.

___________________ ___________________

Албан тушаал I.O. Овог нэр Гарын үсэг

Робот сайтаас авсан шинж чанаруудын жишээ

Эерэг дээж

2018-08-23T17:10:39+00:00

https://site/harakteristika-s-mesta-raboty/

Ажлын байрны шинж чанар, дээжийг нийтлэлд үзүүлэв. Ажилтны дүрийн лавлагааг хэрхэн зөв бичих вэ. Ажил олгогч нь ажилтны тодорхойлолт гаргах шаардлагатай юу? Цагдаа эсвэл шүүхэд өгөх шинж чанарууд. Хэрэв ажилтан тайлбартай санал нийлэхгүй бол яах вэ?

Ажилтнууд хүний ​​нөөцийн хэлтэст зөвлөмж авахын тулд ихэвчлэн ханддаг. Тэд шүүх, зээлдүүлэгчид эсвэл шинэ албан тушаалд өргөдөл гаргахад шаардлагатай байж болно. Энэ нийтлэлд бид ажлын байран дахь ажилтны шинж чанарын жишээг авч үзэх бөгөөд үүнийг хэрхэн зөв бичих талаар зарим зөвлөмжийг өгөх болно.

Ажлын байрнаас эерэг лавлагаа: ажил олгогч үүнийг гаргах үүрэгтэй юу?

Онцлог шинж чанарууд нь ажил олгогч нь ажилтны хувийн болон мэргэжлийн чанарыг үнэлдэг баримт бичиг юм. Зарим хүмүүс ийм цаасыг өнгөрсөн үеийн үлдэгдэл гэж үзэж болох ч хүний ​​нөөцийн хэлтэс эсвэл байгууллагын удирдлага үүнийг өгөх хүсэлтийг бичгээр хүлээн авсан бол ажилтан татгалзах боломжгүй юм. Урлагийг харгалзан үзэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 62-т өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажлын байрнаас бүрэн лавлагаа өгнө. Энэ дүрэм нь зөвхөн компанид бүртгэлтэй байгаа харьяа албан тушаалтнуудад төдийгүй хөдөлмөрийн харилцаа нь аль хэдийн дуусгавар болсон хүмүүст хамаарна (жишээлбэл, Москва хотын шүүхийн 2011 оны 09-р сарын 08-ны өдрийн тогтоолыг үзнэ үү. дугаар 33-28750).

Эндээс асууж болох нөхцөл байдлын жижиг жагсаалт байна:

• шинэ албан тушаалд өргөдөл гаргах үед;
• зээл авах хүсэлт гаргах үед; асран хамгаалагчтай холбоо барих үед;
• боловсролын байгууллагад өгөх;
• шагнал, төрийн шагналаар шагнагдах үед;
• шүүхийн хувьд.

Зарим тохиолдолд боловсон хүчний мэргэжилтэн нь ажилтны лавлагаа хэрхэн бичих тухай дээжийг өгсний дараа шууд ахлагчийнхаа ажилтанд баримт бичгийг бэлтгэхийг хүсч болно. Энэ нь ялангуяа хүний ​​нөөцийн хэлтэст бүх ажилчидтай танил бус шинэ хүн ажилладаг, эсвэл баг нь маш том тул хүний ​​нөөцийн ажилтан тухайн хүний ​​чанарыг үнэлэхэд хэцүү байдаг бол энэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц бөгөөд бүр зөв юм.

Ажил олгогч нь техникийн нөхцөлийн текстийг шаардлагатай ажилтантай тохиролцох шаардлагагүй гэдгийг анхаарна уу. Гэхдээ тэр агуулгатай санал нийлэхгүй байгаа бол иргэний хуулиар баримт бичгийг эсэргүүцэж болно.

Ажлын байрны тодорхойлолтыг хэрхэн бичих вэ

Зураг зурахдаа тодорхой тогтоосон хэлбэр байхгүй ч нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн дүрмийг баримтлах хэрэгтэй. Ажлын байрны тодорхойлолт нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• Лавлагаа шаардлагатай иргэний тухай мэдээлэл: овог нэр, төрсөн он, сар, өдөр, газар, цэргийн алба хаасан, гэр бүлийн байдал, боловсрол, шагнал гэх мэт;
• Тухайн хүний ​​ажлын талаархи мэдээлэл. Энэ догол мөрөнд дараахь мэдээллийг агуулна: ажилтан хэзээ ажиллаж эхэлсэн, хэзээ ажлаасаа гарсан (хэрэв тэр компанид ажиллахаа больсон бол) лавлагаа өгсөн компанидаа карьерын ямар өндөрлөгт хүрч чадсан. Та мөн ажилтны мэргэжлийн ур чадвар, ахисан түвшний сургалт эсвэл сургалт (хэрэв түүнийг курст явуулсан бол), ажлын амжилтад анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Ажилтны онцлог шинж чанаруудын хувьд ажилтан нь талархал, урам зориг гэх мэт бүх төрлийн ач тустай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хэрэв түүний ажлын явцад гарсан сахилгын шийтгэлийн талаар бид мартаж болохгүй;
• Ажилтны хувийн шинж чанар нь баримт бичгийн хамгийн чухал, чухал хэсэг юм. Хүний хувийн шинж чанарыг харуулсан мэдээллийг энд харуулав.

Хэрэв дүр төрх нь жүжигчин бол түүний санаачлага, дээд тушаалын даалгаврыг биелүүлэх хүсэл эрмэлзэл, өндөр үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, хариуцлагатай байх шаардлагатай. Мөн түүний харилцааны чанарыг илчлэх шаардлагатай: ажлын багийн ажилтнуудтай харилцах харилцаа, хамт ажиллагсад нь түүнийг хүндэтгэдэг эсэх, тэр тодорхой эрх мэдэлтэй байсан эсэх. Хэрэв багийн "доторх" харилцаа үр дүнд хүрэхгүй бол шалтгаан нь ажилтны хүнд хэцүү зан чанар эсвэл бусад хувийн шинж чанар юм бол энэ нь мөн шинж чанарт тусгагдсан болно.

Төрөл бүрийн төрийн байгууллага, төрийн бус байгууллагууд ихэвчлэн ажлын газрын тодорхойлолт шаарддаг. Жишээлбэл, шинэ ажил эсвэл хагас цагийн ажилд өргөдөл гаргахдаа иргэний, хөдөлмөрийн, эрүүгийн хэргийн шүүхэд, захиргааны хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны нэг хэсэг эсвэл захиргааны зөрчлийн тухай протоколыг хэлэлцэх.

Хатуухан хэлэхэд ажлын байрны тодорхойлолт гаргах нь хүний ​​нөөцийн албаны үүрэг юм. Гэхдээ ихэнхдээ ийм баримт бичгийг ажилтан өөрөө боловсруулж, шууд удирдагч, үндсэн ажил олгогч (ерөнхий менежер) гарын үсэг зурдаг. Ийм баримт бичгийг өөрөө хэрхэн яаж бүрдүүлэх, түүний агуулгад юу оруулах, мөн ажлын байрныхаа тайлбарын жишээг байршуулж, жишээ болгон ашиглахыг танд хэлэх болно.

Хэрэв ажилтан удирдах албан тушаал хашиж байсан бол доод албан тушаалтнууд болон өөртөө шаардлага тавих, хүнд хэцүү шийдвэр гаргах хүсэл, зохион байгуулалтын ур чадвар, санаачлага, өндөр үр дүнд хүрэх хүсэл гэх мэт чанаруудыг зааж өгөх хэрэгтэй.

Олон аж ахуйн нэгжийн дотоод дүрмүүд нь байгууллагын дэлгэрэнгүй мэдээлэл бүхий маягт дээр ажилчдад шинж чанарыг өгөхийг заасан байдаг. Хэрэв ийм маягт байхгүй бол тухайн компанийн шинж чанар нь компанийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой бөгөөд хэрэв баримт бичгийг албан ёсны хүсэлтээр хүссэн бол яг хаана өгсөн болохыг зааж өгөх шаардлагатай.

Ажилчинд зориулсан ажлын байрны жишээ шинж чанарууд: юу бичих вэ

Баримт бичигт тавигдах гол шаардлага бол мэдээжийн хэрэг бодитой байх явдал юм. Гэсэн хэдий ч, агуулга нь хэнд зориулж бэлтгэгдсэнээс хамаарч өөр өөр байж болно. Хэрэв ажилтан үрчлүүлэхээр асран хамгаалах байгууллагад хандахаар төлөвлөж байгаа бол түүний хувийн чанарт анхаарлаа төвлөрүүлэх нь дээр, жишээлбэл, сайн сайхан сэтгэл, халамжтай, сайхан зан чанарыг дурдах нь дээр. Хэрэв ажилчин албан тушаал ахихаар төлөвлөж байгаа эсвэл шинэ газар ажилд орох шаардлагатай бол "гүйцэтгэх захирал", "санаачлага", "хариуцлагатай" гэх мэт үгс хэрэг болно. Шүүхэд тухайн хүн хэр шударга хүн бэ, үүрэг хариуцлагадаа хэрхэн ханддаг, хамтран ажиллагсадтайгаа ямар харилцаатай байдаг талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл хэрэгтэй.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд мөн ажилтныг улсын хэмжээнд шагнаж урамшуулахтай холбогдуулан мэдүүлэг бэлтгэж байгаа бол P=77528-аас өгсөн зөвлөмжийг дагаж мөрдөх ёстой гэдгийг мэдэх шаардлагатай; Т=ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн Тамгын газрын 2012 оны 4-р сарын 04-ний өдрийн АК-3560 тоот захидал. Үүнд, тухайлбал, мэдээлэл нь шагнал хүртсэн хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг үнэлэхэд туслах ёстой бөгөөд ажилтны мэргэшил, хувийн чанар, гавьяа, түүний үйл ажиллагааны үр нөлөөний үнэлгээг дурдах нь чухал юм. Мэргэжилтний ажлын чиг үүргийг жагсаах, бүртгэл хөтлөх, амьдралын замналыг дүрслэхийг хатуу хориглоно.

Онцлог бичгийн бүтэц:

1. Гарчиг нь байгууллагын бүрэн мэдээлэл, шинж чанарыг бичсэн он, сар, өдөр, баримт бичгийн гарчигийн ОНЦЛОГ-ыг голд нь заана.

2. Баримт бичгийн эхний догол мөрөнд ажилтны тухай хувийн мэдээлэл орно: (бүтэн нэр), төрсөн он сар өдөр, хүлээн авсан боловсрол (аль боловсролын байгууллага, хаана, хэзээ төгссөн).

3. Дараагийн хэсэгт тухайн байгууллагын ажилтны ажлын үйл ажиллагааны тодорхойлолт, баримт бичгийг өгсөн: тухайн байгууллагад ажилтны ажилд орсон огноо, түүний ажил мэргэжлийн өсөлтийн талаархи товч мэдээлэл, тухайн ажилтны албан тушаалыг харуулсан. энэ байгууллага болон түүний гүйцэтгэж буй үүрэг. Та түүний хүрсэн хамгийн чухал үр дүнгийн жагсаалтыг зааж өгч болно.

4. Онцлог шинж чанар нь ажилтны хувийн, бизнесийн болон сэтгэл зүйн янз бүрийн чанаруудын үнэлгээг агуулсан байх ёстой; түүний гүйцэтгэлийн түвшин, мэргэжлийн ур чадвар, түүнчлэн урамшуулал, шагнал, шийтгэлийн талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Жишээлбэл:

Ажлын байрнаас шинж чанарын дээжийг үнэгүй татаж авах:

Ямар байгууллага, байгууллагууд шаардлагатай байж болох вэ?

Ажлын байрны шинж чанарыг оруулж болно дараагийн эрх баригчид:

1. Хувь хүн ажил олохоор төлөвлөж буй байгууллагад.
2. Ажилтан нь Эрүүгийн хуульд заасан гэмт хэрэг үйлдсэн бол хууль сахиулах байгууллагад.
3. Шүүхэд, шүүхийн төлөөлөгчид тухайн үйл явцад оролцогч эерэг шинж чанартай бөгөөд шинэчлэл хийх боломжийг олгож болохыг нотлох шаардлагатай үед.
4. Хувь хүн виз авах шаардлагатай үед консулын газарт.
5. Цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газарт.
6. Хувь хүн их хэмжээний зээл авахаар төлөвлөж байгаа бол санхүүгийн байгууллагад.
7. Мансууруулах бодисын эмчилгээний эмнэлэгт.

Сүүлчийн ажлын газраас шүүхэд хандана

Хүмүүсийг шүүх ажиллагаанд оролцох шаардлагатай үед янз бүрийн нөхцөл байдал үүсдэг. Эдгээр тохиолдолд хамгийн сүүлд ажиллаж байсан газраасаа лавлагаа өгөх шаардлагатай. Ихэнх нь үйл явцын төрлийг тодорхойлдог - эрүүгийн эсвэл иргэний. Ажилтныг дүрслэхдээ тус бүр өөрийн гэсэн нюанстай бөгөөд тодорхой чанарыг онцолж өгдөг. Иргэний хэргийн шүүх хуралдаанд ажил үүргийн биелэлт, ажил мэргэжлийн дэвшил, ажлын тогтвортой байдлыг харгалзан үзнэ. Үрчлэхдээ нэхэмжлэгч эсвэл хариуцагч нь эерэг чанар, санхүүгийн аюулгүй байдлыг тодорхойлсон баримт бичгийг өгөхийг зөвлөж байна.

Шүүхэд хандсан лавлагааны бүтцийг дараах хэсгүүдэд үзүүлэв.

• эмхэтгэсэн огноо, газар;
• Бүтэн нэр, албан тушаал, төрсөн огноо;
• сүүлчийн ажлын байрнаас ажлын сүрэг;
• гэр бүлийн байдал, гэр бүлийн бүтэц;
• боловсрол, курс, ур чадвар;
• компанийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл, нэр;
• ажилтны эрхэлж буй үйл ажиллагааны төрлийн тодорхойлолт;
• Цэргийн алба; ололт амжилт, урамшуулал, шагнал.

Лавлагааг менежер эсвэл хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга баталгаажуулна. Чухал томъёолол бол төлбөрийн чадвар, цалингийн түвшин, мэргэжлийн түвшин, бизнесийн боломж, хамт олонтой харилцах харилцаа, хариуцлага юм.

Цагдаа эсвэл шүүхэд өгөх шинж чанарууд

Шүүх, хууль сахиулах байгууллагад эерэг тодорхойлолт гаргахдаа албан тушаалтан заавал тэмдэглэх ёстой ажилчдын бүх гайхалтай амжилт. Мөн түүний хувийн чанар, ажлын багийг хүндэтгэх гэх мэтийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Н.Б. Белова,
Томск

Хүний нөөцийн ажилтан бүр эрт орой хэзээ нэгэн цагт ажилтны дүрийн лавлагаа эсвэл танилцуулга бичих ёстой. Ажилтнуудынхаа ажил, нийгмийн үйл ажиллагааны талаар дүгнэлт гаргах зэрэг хариуцлагатай ажил анх удаа тулгараад байгаа хүмүүсийн хувьд хамгийн хэцүү зүйл юм.
Шинж чанар, танилцуулга бэлтгэхэд зохицуулалтын шаардлага байхгүй. Тэдгээрийн агуулгыг практик, байгууллагад батлагдсан оффисын ажлын стандарт, хүний ​​нөөцийн ажилтнуудын боловсрол, туршлага зэргээс бүрдүүлдэг.
Боловсон хүчний ажилтнууд болон эдгээр баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой бүх хүмүүсийн ажлыг хөнгөвчлөхийн тулд бид тэдгээрийг бэлтгэх, хэрэгжүүлэх хэд хэдэн дүрэм, зөвлөмжийг өгч, шинж чанараас нь эхэлнэ.

Онцлог шинж чанарууд

Зан чанарын лавлагаа гэдэг нь иргэний хөдөлмөр, нийгмийн болон бусад үйл ажиллагааг тоймлон харуулсан, түүний хөдөлмөр, нийгмийн үйл ажиллагаанд үзүүлсэн чанаруудын товч тайлбар бүхий баримт бичиг юм. Үүний хэрэгцээ нь тухайн иргэн эсвэл түүний зан төлөвийг үнэлж, түүнтэй холбоотой эрх бүхий шийдвэр гаргах шаардлагатай үед үүсдэг.
Эмхэтгэх, ашиглах зорилгоос хамааран шинж чанаруудыг байгууллагад ашиглахад зориулагдсан шинж чанар (цаашид "дотоод" гэж нэрлэнэ) болон гуравдагч этгээдийн (байгууллагатай холбоотой) аж ахуйн нэгжийн хүсэлтээр бүрдүүлсэн шинж чанаруудад хуваагдана. байгууллагаас гадуур ашиглах (цаашид - "гадаад шинж чанар").
Онцлог шинж чанарын агуулга, бүтэц нь зөвхөн түүний хэрэглээний субьектууд (дотоод эсвэл гадаад) төдийгүй зорилгоос хамаарна.

Гадны хэрэглээнд зориулагдсан шинж чанарууд

Гаднах шинж чанарыг ажилчдын өөрсдийнх нь хүсэлтээр (хүсэлт гаргасан газарт танилцуулах), төрийн болон бусад байгууллага, гуравдагч этгээдийн байгууллагын шаардлагаар бүрдүүлдэг. Ажил олгогчоос ямар шинж чанартай байхыг шаарддаг зорилго нь янз бүр байж болно: өдөр тутмын асуудлыг шийдвэрлэх (жишээлбэл, ажилтныг боловсролын байгууллагад элсүүлэх, зээл авах гэх мэт), мөн хөдөлмөрийн гэрээг хүлээн авахтай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх. ажилтныг төрөөс (үүнд харьяаллын дагуу) эсвэл хотын захиргааны байгууллагаас шийдвэр гаргах (жишээлбэл, янз бүрийн зөвшөөрөл олгох, ажилтны эсрэг засгийн газрын арга хэмжээ авах (шагнал, шийтгэл) гэх мэт).
Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудад хамгийн хэцүү зүйл бол хуульч, ажилтныг буруутгаж буй гэмт хэргийн хэргийг шалгаж байгаа байгууллага (албан тушаалтан), шүүх (шүүгч) -ээс хүссэн шинж чанарыг бүрдүүлэх явдал юм.
Ажилтныг захиргааны болон эрүүгийн хариуцлагад татах бүх тохиолдолд шүүх, захиргааны шийтгэл ногдуулах эрх бүхий байгууллага хэргийг шийдвэрлэх, шийтгэл оногдуулахдаа гэмт этгээдийн хэн болох, түүний эд хөрөнгийн байдал болон бусад нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой. хэргийг зөв шийдвэрлэхэд чухал ач холбогдолтой. Үүнийг хийхийн тулд тэд ажилтан, түүний гэр бүл, эд хөрөнгийн байдал болон бусад хүмүүсийн талаархи мэдээллийг шаардах эрхтэй. Ихэнх тохиолдолд нэхэмжлэлийн баримт бичигт шүүх болон бусад харьяалалд ямар мэдээлэл шаардагдахыг заагаагүй болно. Үүнийг харгалзан боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтан нь хамгийн сайндаа хуульч эсвэл ажилтантай зөвлөлдөх боломжтой бөгөөд хамгийн муу тохиолдолд лавлагаа хүссэн хүнд ямар мэдээлэл хэрэгтэй байгааг бие даан тодорхойлох ёстой.
Онцлог шинж чанарыг бүрдүүлэхэд гарч буй хэд хэдэн бэрхшээлийг шийдвэрлэхэд туслах ерөнхий дүрмийг бид танилцуулж байна.
Шинж чанаруудын агуулгыг нөхцөлт байдлаар хоёр хэсэгт хувааж болно - толгой ба үндсэн. Эхнийх нь: баримт бичгийн гарчиг - "Онцлогууд", ажилтны овог, овог нэр, овог нэр.

Энэ хэсэгт шинж чанарыг гаргасан байгууллагын талаарх мэдээллийг нэн даруй багтааж болно, жишээлбэл:

Текстийн гарчигт "ажилтан" гэсний оронд тухайн ажилтны эзэмшиж буй албан тушаал (мэргэжил, мэргэжил) -ийн тодорхой нэрийг зааж өгч болно. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь дотоод шинж чанарт илүү тохиромжтой, учир нь гадаад шинж чанарын хувьд зөвхөн сүүлчийн албан тушаалд (сүүлчийн мэргэжлээр) бус ажилтны бүхэл бүтэн үйл ажиллагаа чухал байдаг.
Практикт төрсөн оныг толгойн хэсэгт ихэвчлэн заадаг, жишээлбэл:

Энд, толгойн хэсэгт шинж чанаруудыг эмхэтгэсэн огноог, жишээлбэл, дараах байдлаар өгсөн болно.

Эмхэтгэсэн огноог мөн шинж чанарыг баталгаажуулсан албан тушаалтнуудын гарын үсгийн нэг хэсэг эсвэл текстийн төгсгөлд зааж өгч болно (доороос үзнэ үү).
Онцлог шинж чанаруудын үндсэн хэсгийг дараахь мэдээллийн блокуудад хувааж болно.

Тэдгээрийг нарийвчлан авч үзье.

Ерөнхий намтар мэдээлэл

Ерөнхий намтарт төрсөн он сар өдөр, газар, боловсролын талаархи мэдээлэл (боловсролын түвшин, боловсролын байгууллагын нэр, боловсрол хүлээн авсан цаг) орно. Боловсон хүчний алба энэ мэдээллийг ажилтны хувийн карт болон нягтлан бодох бүртгэлийн бусад баримт бичгийг ашиглан тогтоодог.
Ерөнхий намтар мэдээллийг хоёр хэлбэрээр танилцуулж болно.
A) илтгэлийн хэлбэрээр- өгөгдлийг нэг өгүүлбэрт (ижил хэв маягийн хэд хэдэн өгүүлбэрт) нэг утгыг хадгалахын зэрэгцээ зааж өгсөн тохиолдолд, жишээлбэл:

б) танилцуулгын санал асуулгын хэлбэрээр- өгөгдлийг жагсаалт хэлбэрээр зааж өгсөн тохиолдолд, жишээлбэл:

Хэрэв ажилтан хэд хэдэн түвшний боловсролтой (өөр өөр чиглэлээр) эсвэл ижил түвшний хоёр (ба түүнээс дээш) боловсролтой (жишээлбэл, хоёр дээд боловсролтой) бол тэдгээрийг үндсэн эсвэл хамгийн чухал зүйлийг онцолсон шинж чанарт тусгасан болно. ажилтны хувьд.
Үүнтэй ижил блок нь цэргийн алба хаах тухай мэдээллийг агуулдаг, жишээлбэл:

Ажилтны намтар түүхийн товч хураангуй нь гэр бүлийн байдал, гэр бүлийн байдал, хүүхэд байгаа эсэх гэх мэт мэдээллийг агуулж болно, жишээлбэл:

Сүүлийн ажлын байр хүртэлх ажлын талаархи товч мэдээлэл

Энэ блокыг шинж чанарт оруулах нь ховор байдаг - дүрмээр бол ажилтны өөрөө эсвэл түүний өмгөөлөгчийн хүсэлтээр. Энэ тохиолдолд хүний ​​нөөцийн ажилтан сүүлийн байр хүртэл 3-5 ажлын байрыг зааж өгнө, жишээлбэл:

Эдгээр өгөгдлийг ажилтны хөдөлмөрийн дэвтрийн дагуу тогтооно.

Сүүлчийн ажлын байрны ажлын онцлог

Энэхүү мэдээллийн блокт хүний ​​нөөцийн ажилтнууд ажилтны талаарх мэдээллийг дараах дарааллаар өгөхийг зөвлөж болно.
1) албан тушаал (мэргэжил, ажил), тухайн ажилтан энэ байгууллагад ажиллаж байсан (гүйцэтгэсэн), үүрэг хариуцлагын товч тодорхойлолт хамгийн сүүлд эзэмшсэн албан тушаал (гүйцсэн ажил) эсвэл шинж чанарыг хүссэн субъектийн сонирхсон сүүлийн хэд хэдэн албан тушаал (ажлын байр) -аар. Жишээлбэл:

Ажилтны гүйцэтгэсэн үүргүүдийн илүү нарийвчилсан жагсаалтыг зөвхөн ажилтан өөрөө, хуульч эсвэл лавлагаа хүссэн өөр хүн хүссэн тохиолдолд л зааж өгөх ёстой. Ийм нөхцөлд ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтын хуулбарыг бэлтгэх нь илүү хялбар байдаг бөгөөд тайлбарт ажилтны ололт амжилтад гол анхаарлаа хандуулдаг, жишээлбэл:

2) ажилтны ажлын явцад түүний харуулсан бизнесийн чанар. Үнэн хэрэгтээ энэ блок нь түүний хамт олон, шууд удирдагч, харьяа ажилчид, хүний ​​нөөцийн хэлтсээс түүнд өгсөн ажилтны зан байдлын үнэлгээг өгдөг. Энэ хэсэгт байгаа шинж чанаруудыг бэлтгэхийн тулд сүүлийн баталгаажуулалтын үеэр ажилтанд өгсөн үнэлгээг ашиглаж болно.
Онцлог шинж чанарт бизнесийн ямар онцлог шинж чанарууд багтах ёстойг Хүний нөөцийн ажилтан тухайн шинж чанарыг хүссэн ажилтан, хуульч эсвэл бусад этгээдтэй хамтран тодорхойлох ёстой бөгөөд хэрэв сонирхогч талуудтай зөвлөлдөх боломжгүй бол бие даан, зорилго, үндэслэлийг удирдан чиглүүлэх ёстой. шинж чанарууд.
Ажилтны чанарыг жагсааж эхлэх нь үргэлж хэцүү байдаг. Энэ үйл явцыг хөнгөвчлөхийн тулд Хүний нөөцийн ажилтан, ажилтны шууд удирдагч эсвэл доод албан тушаалтан нь ажилтны талаархи гол гол асуултууд болох "Тэр ямархуу хүн бэ?" Гэсэн асуултанд хариулах ёстой 1-р хүснэгтийг ашиглахыг зөвлөж байна. эсвэл "Тэр хэн бэ?" - янз бүрийн чиглэлд.

Хүснэгт 1

Үйл ажиллагааны чиглэлүүд	Аль нь? / ДЭМБ?
Манлайллын үйл ажиллагаа: манлайлал, ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулах чадвар, хамт ажиллагсад болон доод албан тушаалтнуудын дунд эрх мэдэл, хатуу байдал гэх мэт.
Бүтээлч үйл ажиллагаа: санаачилга, бүтээлч асуудлыг тавих, шийдвэрлэх чадвар, асуудлыг шийдвэрлэх стандарт бус аргыг олох чадвар гэх мэт.
Нийгмийн болон харилцааны үйл ажиллагаа: нийтэч байдал, зөрчилдөөн, стресст тэсвэртэй байдал, багаар ажиллах чадвар гэх мэт.
Боловсролын үйл ажиллагаа: өөрийн суралцах чадвар, бие даан суралцах хандлага, бусдад зааж сургах чадвар гэх мэт.

Хүний нөөцийн ажилтан өөрийн үзэмжээр хүснэгтийн зүүн баганад нэмж болно. Ажилтны шууд удирдагч, түүний хамтран ажиллагсад, хүний ​​нөөцийн ажилтан бөглөсөн хүснэгтийн баруун багана нь ажилтны бизнесийн чанарыг тодорхойлох гол хэсэг юм. Жишээлбэл:

Дууссан хүснэгтийн фрагмент

Үйл ажиллагааны чиглэлүүд	Аль нь? / ДЭМБ?
Мэргэжлийн үйл ажиллагаа: мэргэшил, ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар, мэргэжлийн сэтгэлгээ, мэргэжлийн мэдлэг гэх мэт)	Өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн
Гүйцэтгэх үйл ажиллагаа: зохион байгуулалт, үр ашигтай, хичээл зүтгэл, тууштай байдал, заавар/зааврыг цаг алдалгүй биелүүлэх, шаргуу хөдөлмөрлөх, ухамсартай байх, сахилга бат, хичээл зүтгэл, үнэн зөв, бие даасан байдал гэх мэт.	Гүйцэтгэх ажилтан Ухамсартай Бие даасан Сахилга баттай

Товч үнэлгээг шинж чанарын үндсэн хэсэг болгон хувиргахдаа дараах дүрмийг баримтлах ёстой.

-	ажилтны чанарыг тодорхойлохын тулд баримт бичгийн текстийн өгүүлэх хэлбэрийг ашигладаг, жишээлбэл, "илэрхийлсэн", "шинжлэгдсэн", "холбоотой";
	илтгэлийн хэв маяг нь төвийг сахисан байх ёстой; ажилтны чанарыг тодорхойлохдоо сэтгэл хөдлөлийн илэрхийлэлтэй хэл ярианы хэрэгсэл, дүрслэлийн харьцуулалт (метафор, эпитет, гипербол гэх мэт) ашиглахыг хориглоно;
	Тайлбарын текст нь текстийн логик, дүрмийн уялдаа холбоо, хэлний энгийн байдлаар тодорхойлогддог товч бөгөөд ойлгомжтой байх ёстой; Гэсэн хэдий ч танилцуулгын товч нь уншигчдад ажилтны тухай бүрэн дүр зургийг авах боломжийг олгох ёстой;
	Тайлбарын текстэд ярианы хэллэг, техник, мэргэжлийн ур чадвар, орос хэл дээрх ижил төстэй үг, нэр томъёо, өөрийн гэсэн үгийн товчлол, "гэх мэт" гэсэн үг хэллэг байгаа тохиолдолд гадаад үг, нэр томьёог ашиглахыг хүлээн зөвшөөрөхгүй. бусад." мөн бусад;
	шинж чанар нь ажилтны чанарыг тодорхойлсон хэдий ч хувийн төлөөний үг ("тэр", "тэр" гэх мэт) ашиглах нь зохисгүй юм.

Үүнийг харгалзан ажилтны бизнесийн чанарыг дараах байдлаар тодорхойлж болно.

Ажил үүргээ ухамсартай, хариуцлагатай гүйцэтгэдэг. Сахилга баттай. Нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэхдээ тэрээр бие даасан байдал, үр ашигтай байдлыг харуулдаг. Удирдлагын тушаалыг хичээнгүй биелүүлдэг. Тэрээр зохион байгуулах чадвартай, хамт олон, холбогдох хэлтсийн ажилтнуудын дунд эрх мэдэлтэй байдаг. Өөртөө болон доод албан тушаалтнуудад шаардлага тавих.

Дээрх жишээнд ажилтны чанаруудын тодорхойлолтыг үйл үг, богино нэр томъёо ашиглан өгсөн болно. Үүнтэй ижил мэдээллийг дараах байдлаар илэрхийлж болно.

Сергеев О.П.-ын ажлын үеэр. техникийн зохицуулалтын тухай хууль тогтоомжийг сайн мэддэг, стандартчиллын чиглэлээр мэргэшсэн өндөр мэргэшсэн мэргэжилтэн гэдгээ баталсан. Албан үүргээ гүйцэтгэхийн тулд Сергеева О.П. ухамсартай, хариуцлагатай ажилладаг. Өндөр сахилга баттай гэдгээрээ онцлог. Нарийн төвөгтэй асуудлыг шийдвэрлэхдээ тэрээр бие даасан байдал, үр ашигтай байдал, удирдлагын тушаалыг биелүүлэхэд хичээнгүй байдлыг харуулдаг. Сергеева О.П. зохион байгуулах ур чадвартай, хамтран ажиллагсад, холбогдох албаны ажилтнуудын дунд эрх мэдэлтэй, өөртөө болон доод албан тушаалтнуудад өндөр шаардлага тавьдаг. Тус хэлтэст тулгамдаж буй асуудлыг шийдвэрлэх стандарт бус арга барилыг хэрхэн олох, бизнест бүтээлчээр хандахыг мэддэг.

Үзүүлсэн хэсгээс харахад ажилтны бизнесийн чанаруудын тодорхойлолтыг хүснэгтэд заасан дарааллаар (үйл ажиллагааны чиглэлээр) өгсөн болно. Энэ аргыг хамгийн зөв гэж үздэг боловч цорын ганц биш юм. Тодорхойлолтыг бэлтгэхдээ эмхэтгэгч нь ажилтны чанарыг бүлгээр бус харин өгүүллийн логикийн дагуу жагсааж болно.
Ажилтны танилцуулга аль болох бодитой байх ёстой. Үүнийг эмхэтгэхдээ хүний ​​нөөцийн ажилтан тухайн ажилтны хүссэн, оновчтой тодорхойлолт биш харин бодит бөгөөд үнэн зөвийг өгөх ёстой. Хэрэв сүүлийнх нь дутагдалтай байвал тэдгээрийг шинж чанарт тусгах хэрэгтэй. Дадлагаас харахад дутагдалтай талуудын эерэг чанаруудын харьцаа 1: 5 байх шинж чанарыг илүү бодитой гэж үздэг, өөрөөр хэлбэл дутагдал нь 20% -иас хэтрэхгүй байх ёстой. Харьцааг сөрөг шинж чанаруудын талд өөрчлөх нь шинж чанарыг сөрөг болгож, эерэг талуудын хувьд объектив байдлын талаар эргэлзээ төрүүлдэг.
Ажилтны дутагдлыг жагсаахдаа (эерэг чанаруудтай ижил үйл ажиллагааны чиглэлээр) та зөв байж, тодорхой илэрхийлсэн сөрөг үнэлгээнээс зайлсхийх хэрэгтэй. Сул талуудыг давуу талуудтай холбохыг зөвлөж байна, зарим тохиолдолд эерэг чанаруудыг жагсаах замаар тэдгээрийг саармагжуулахыг оролдох хэрэгтэй, жишээлбэл:

Дээрх зүйл нь хэрэв ажилтан дутагдалтай зүйл байхгүй бол шинж чанарыг илүү бодитой болгохын тулд тэдгээрийг зохион бүтээх хэрэгтэй гэсэн үг биш юм. Та энэ баримт бичиг нь ажилтныг аль болох үнэн зөв тодорхойлохыг хичээх хэрэгтэй;
3) байгууллагын төсөлд оролцох, байгууллагын үйл ажиллагаанд ажилтны оруулсан хувь нэмэр. Энэ блокийг бизнесийн чанаруудын тодорхойлолтын дараа өгөх ёстой. Хэрэв ажилтан чухал төслүүдэд оролцсон бол түүний оролцооны түвшин, хувийн хувь нэмэр, боломжтой бол харуулсан чанаруудыг тодорхойлохыг зөвлөж байна, жишээлбэл:

4) ажилтны ажил, нийгмийн үйл ажиллагааны явцад түүний харуулсан хувийн шинж чанарууд. Ажилтны хувийн чанарыг тодорхойлохдоо дээрх дүрмийг баримтална. Бизнесийн нэгэн адил хувийн чанарыг ажилтны талаархи дүгнэлт хэлбэрээр дүрсэлсэн байдаг. Ажилтны зан чанарыг санахад хялбар болгохын тулд та эмхэтгэгч эхлээд "юу" гэсэн асуултанд богино хариулт өгч, дараа нь тэдгээрийг нэг текст болгон хувиргадаг хүснэгтийг ашиглаж болно.

хүснэгт 2

Бизнесийн чанарыг тодорхойлох дээрх зөвлөмжийн нэгэн адил хүснэгтэд эерэг чанаруудыг онцлон тэмдэглэв. Гэсэн хэдий ч "юу" гэсэн асуултанд хариулсан шинж чанаруудыг эмхэтгэгч нь сөрөг шинж чанарыг тодорхойлж чадна.
Хэрэв бизнесийн чанарыг үнэлэхдээ ямар нэгэн объектив байдлын талаар ярих боломжтой бол хувийн шинж чанаруудын үнэлгээ нь олон тооны хүмүүсээс бусад тохиолдолд дийлэнх субъектив шинж чанартай байдаг. Түүнээс гадна хувийн чанарыг янз бүрээр тайлбарлаж болно. Жишээлбэл, "амбицтай" шинж чанарыг хоёр янзаар тайлбарлаж болно: эерэг шинж чанар нь ажилтан асар их амжилтанд хүрэхийг хичээдэг гэсэн дүгнэлтийг гаргах боломжийг олгодог, мөн сөрөг шинж чанар нь ажилтан хэт их бардам зан гаргадаг болохыг харуулж байна. бардам зан.
Тиймээс, бизнесийн чанаруудтай адил үгсийг анхааралтай сонгох хэрэгтэй. Алдаа дутагдлын талаар ижил зүйлийг хэлэх хэрэгтэй - хэрэв шинж чанаруудыг эмхэтгэгчийн үзэж байгаагаар тэдгээр нь байгаа бөгөөд тодорхой байгаа бол та тэдгээрийг давуу талтай тэнцвэржүүлэхийг хичээх хэрэгтэй.
Үүнтэй холбогдуулан хувийн шинж чанаруудыг дараахь байдлаар тодорхойлж болно.

Хэрэв сэтгэл зүйч шинж чанарыг бүрдүүлэхэд оролцдоггүй бол сэтгэлзүйн үнэлгээнд автаж болохгүй. Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтны хийж чадах дээд тал нь зан чанар (тайван, импульс гэх мэт) эсвэл даруу (сангвиник (тэнцвэртэй, уян хатан), холерик (тэнцвэргүй, уян хатан), флегматик (тэнцвэртэй, идэвхгүй), гунигтай (тэнцвэргүй, суурин).Ажилтны зан чанар, даруу байдлын талаархи дүгнэлт нь түүний удаан хугацааны ажиглалт дээр үндэслэсэн тохиолдолд л бодитой байх болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй;
5) сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх сургалтын үр дүн. Үндсэндээ энэ мэдээлэл нь ажилтны шинэ ажил олгогч, ажилтны шинэ мэргэжлийн статусыг тогтоосон байгууллага гэх мэт хүсэлтийн шинж чанарт тусгагдсан болно. Шүүх болон бусад харьяаллын байгууллагад хүргүүлэхээр эмхэтгэсэн шинж чанаруудад эдгээр мэдээлэл нь тусгагдаагүй тохиолдолд шаардлагагүй болно. "зураг дуусгах." » эсвэл ажлын үйл ажиллагааны талаархи мэдээлэл дутмаг байдлыг нөхөх. Энэ тохиолдолд ажилтны сургалтын талаарх мэдээллийг түүний бизнесийн болон хувийн шинж чанартай дараах байдлаар холбож болно.

6) шагнал, урамшуулал, сахилгын шийтгэлийн тухай мэдээлэл. Энэ мэдээллийг ажилтны хувийн картын мэдээллийг ашиглан тогтоодог. Хэрэв ажилтан хэд хэдэн ижил төстэй урамшуулалтай бол тэдгээрийг ерөнхий хэлбэрээр зааж өгч болно. Чухал урамшуулал, урамшууллыг онцлон тэмдэглэх хэрэгтэй, жишээлбэл:

Хэрэв ажилтан "арилгаагүй" эсвэл "гарахгүй" сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол тэдгээрийг шинж чанарт тусгах эсэхээ шийдэхдээ боловсон хүчний ажилтан мэдээллийн бодитой байх зарчмыг баримтлах ёстой. Гэсэн хэдий ч харьяаллын байгууллагаас гаргасан хүсэлтэд сахилгын шийтгэлийг (хэрэв байгаа бол) шинж чанарт тусгах ёстойг шууд заагаагүй бол энэ болон бусад мэдээллийг зааж өгөх, тусгаагүй байх эрх нь бүхэлдээ боловсон хүчний албанд хамаарна гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Нийгмийн үйл ажиллагааны онцлог

Энэхүү мэдээллийн блок нь тухайн ажилтан аль олон нийтийн холбоо, байгууллагад гишүүнээр элссэн, ямар олон нийтийн төсөл, арга хэмжээнд оролцдог гэх мэтийг заана. Энэхүү блок нь байгууллагын доторх болон гаднах ажилтны нийгмийн үйл ажиллагааг дүрсэлж болох боловч боловсон хүчний үйлчилгээ нь ажилтны мессеж болон бусад эх сурвалжаас найдвартай мэдэгддэг. Жишээлбэл:

Бусад мэдээлэл

Лавлагаа нь ажилтны хувийн болон бүртгэлийн карт биш, харин ажил олгогч ажилтныг үнэлэх ёстой баримт бичиг гэдгийг бид боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудын анхаарлыг дахин хандуулж байна. Хэрэв шүүх, хууль сахиулах болон бусад эрх баригчид зөвхөн ажилтны талаархи лавлагааны мэдээллийг сонирхож байсан бол хувийн картын хуулбар эсвэл түүнээс авсан хуулбар нь тэдэнд хангалттай байх болно.
Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтан үнэлгээ хийхдээ алдаа гаргахаас айсан эсвэл сэтгэлзүйн боловсролгүйн улмаас үнэлгээ өгөх боломжгүй, эсвэл үнэлгээ өгөхөөс татгалзах шаардлагатай гэж үзсэн боловч тухайн сэдвийг сонирхож болохуйц мэдээллээр хангана. Онцлог шинж чанар нь тухайн ажилтны байгууллагад ажиллаж байх үед тохиолдсон баримтуудыг зүгээр л хэлэхийг зөвлөж болно. Хэрэв тэр өөрөө эдгээр баримтуудыг хараагүй бол энэ мэдээллийг хаанаас мэддэг болохыг зааж өгөхийг зөвлөж байна. Тодорхойлолт нь ажилтны цаашдын шинж чанарыг илтгэх мэдэгдэл, мэдэгдэл эсвэл мэдэгдлийн хураангуйг өгч болно. Жишээлбэл:

Энэхүү мэдээлэл нь тодорхой шинж чанартай хэдий ч ажилтны хувьд тооцоолсон шинж чанараас илүү ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Тиймээс үүнийг хэрхэн тайлбарлахыг мэдэх хэрэгтэй.
Тодорхойлолтод хийхийг зөвлөдөггүй зүйл бол онцгой хэрэгцээ байхгүй бол таамаглал, таамаглал дэвшүүлэх явдал юм.

Онцлог шинж чанаруудыг өгсөн зорилго

Тодорхойлолтын төгсгөлд техникийн тодорхойлолтыг ямар зорилгоор гаргасан болохыг зааж өгсөн болно. Хэрэв энэ нь мэдэгдэж байгаа бол үүнийг шинж чанарт шууд зааж өгсөн болно, жишээлбэл:

Хэрэв шинж чанарыг хэд хэдэн эрхтэнд ашиглахаар бэлтгэсэн бол дараахь зүйлийг бичиж болно.

Хэрэв шинж чанарыг эмхэтгэсэн огноог толгойн хэсэгт заагаагүй бол энэ мэдээллийн блокт зааж өгч болно, жишээлбэл:

Онцлог шинж чанаруудыг танилцуулах газрыг толгой хэсэгт зааж өгч болно, жишээлбэл, шинж чанарыг боломжит ажил олгогчдод танилцуулахаар бэлтгэж байгаа бол танилцуулах газрыг дараах байдлаар зааж өгч болно.

Дотор ашиглах зориулалттай онцлог шинж чанарууд

Дотоод шинж чанарыг бүрдүүлэх тохиолдол, үндэслэлийг орон нутгийн дүрэм журмаар тодорхойлсон байх ёстой. Ихэнхдээ сул орон тоонд шилжүүлэх, урамшуулах, сахилгын шийтгэл ногдуулах, ажилтныг эзэмшиж буй албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажилд (аттестатчиллын үеэр) тохирох эсэхийг тодорхойлох, ажилтанд шинэ үүрэг хариуцлагыг шилжүүлэх шийдвэр гаргах үед тэдгээрийн хэрэгцээ үүсдэг. ажилтан (жишээлбэл, шинэ төсөл удирдах), урт, хариуцлагатай бизнес аялалд явуулах гэх мэт.
Өмнөх хэсэгт дурдсан зөвлөмжийг дотоод шинж чанарыг бүрдүүлэхдээ ашиглаж болно. Гэсэн хэдий ч дотоод шинж чанаруудын хувьд ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд илүү их анхаарал хандуулах хэрэгтэй.
Онцлог шинж чанарыг бүрдүүлэх зорилгоос хамааран ажилтны чанараас гадна ажилтны бүтээлч чадавхийг үнэлэх, түүний хүсэл эрмэлзэл, хүлээлт, хүсэл эрмэлзлийн талаархи дүгнэлт (жишээлбэл, карьерын өсөлт), түүнийг ашиглах зөвлөмжийг агуулж болно. чанарууд гэх мэт.
Ихэнхдээ дотоод шинж чанарууд нь бусад баримт бичгийн бүрэлдэхүүн хэсэг, жишээлбэл, сэтгүүлийн дараагийн дугаарт хэлэлцэх танилцуулга юм.
Дотоод шинж чанаруудыг зөвхөн дотоод хэрэглээнд зориулж эмхэтгэсэн тул түүнд танилцуулах газрыг зааж өгөх шаардлагагүй болно.
Зарим тохиолдолд шинж чанарыг өөрийн хүсэлтээр (шаардлага) гаргасан албан тушаалтныг зааж өгөх шаардлагатай болдог.

Шинж тэмдгийг бүртгэх, олгох журам

Ихэвчлэн шинж чанарыг боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд эмхэтгэдэг. Энэ тохиолдолд албан ёсны баримт бичгийн үндэс болсон үндсэн шинж чанарыг ажилтны шууд удирдагч бэлтгэдэг. Хамтран ажиллагсад эсвэл ажилтны өөрийн харьяалагдах хүмүүсийн судалгааг ерөнхий шинж чанарын үндэс болгон авч болно.
Онцлог шинж чанарыг хэн бэлтгэж байгаагаас үл хамааран тухайн байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын акт нь хэн шинж тэмдгийг гаргах эрхтэй, хэний гарын үсгээр баталгаажуулсан байх ёстойг тодорхой зааж өгөх ёстой.
Гадны хэрэглээнд зориулагдсан шинж чанаруудын хувьд гол шаардлага нь тэдний албан ёсны байдал юм. Иймд тухайн байгууллагын нэгдүгээр хүн буюу түүнээс эрх олгосон этгээд гарын үсэг зурж, байгууллагын тамга тэмдгээр баталгаажуулсан байх ёстой. Хэд хэдэн компаниуд лавлагааг хоёр дахь гарын үсгээр баталгаажуулдаг - Хүний нөөцийн хэлтсийн шууд дарга.
Дотоод шинж чанарыг зөвхөн боловсон хүчний албаны дарга эсвэл шинж чанарыг эмхэтгэгч гарын үсэг зурдаг бөгөөд тэдгээрт тамга тэмдэг дардаггүй.
Онцлог шинж чанарууд нь ажилтны хувийн мэдээллийг агуулсан баримт бичигт хамаарах тул тэдгээрийг бэлтгэх, танилцуулах ажлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 14-р бүлгийн хэм хэмжээний дагуу хийх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 88-р зүйлд зааснаар ажил олгогч нь ажилтны бичгээр зөвшөөрөл авалгүйгээр ажилтны хувийн мэдээллийг гуравдагч этгээдэд задруулах боломжгүй (амь насанд аюул заналхийллээс урьдчилан сэргийлэхэд шаардлагатай тохиолдлыг эс тооцвол). ажилтны эрүүл мэнд, түүнчлэн холбооны хуулиар тогтоосон тохиолдолд).
Хэрэв гадны хэрэглээнд зориулагдсан шинж чанарыг боловсруулах санаачлагч нь ажилтан бол гарын үсгийн эсрэг шинж чанарыг түүнд олгоно. Та мөн лавлагааг хүлээн авсан ажилтны өмгөөлөгчөөс лавлагаа авах ёстой. Байгууллагаас гаргасан гадаад шинж чанарыг бүртгэхийн тулд ажилчдын хувийн мэдээллийг хамгаалах тухай орон нутгийн журамд заасан зохих ном (сэтгүүл, цомог) хөтөлж, түүнд олгосон шинж чанарын талаар тэмдэглэгээ, гарын үсэг зурсан болно. хүлээн авагчид (гарт хүлээн авсны дараа). Шуудангийн шинж чанарыг шуудангаар илгээхдээ шуудангийн мэдэгдлийн үндсэн дээр хавсаргасан хүлээн авалтын тэмдгийг агуулсан болно.
Үүнийг бэлтгэх санаачлагч руу шуудангаар дамжуулсан эсвэл илгээсэн шинж чанаруудын хуулбарыг хийж, ажилтны хувийн хэрэгт байрлуулна. Түүгээр ч барахгүй энэ нь ажиллаж байгаа болон халагдсан хүмүүсийн шинж чанарт хамаарна.

Онцлог шинж чанаруудын нөлөө

Өгүүллийн эхний хэсгийн төгсгөлд шинж чанаруудын агуулга руу дахин орцгооё.
Тэдгээрийг эмхэтгэхдээ энэ болон бусад мэдээллийг өгөх ёс зүйн талаар олон тооны асуулт гарч ирдэг. Хүний нөөцийн ажилтнуудын "хор хөнөөл учруулахгүй байх" хүсэл нь заримдаа шинж чанарууд нь "гавъяаныхаа гэрчилгээ" болж хувирдаг.
Шийтгэлийн талаар шийдвэр гаргадаг шүүгч, харьяаллын байгууллагын албан тушаалтнуудын үзэж байгаагаар ихэнх шинж чанарууд нь ижил загварын дагуу бичигдсэн байдаг бөгөөд тэдгээр нь бүгд ажилчдын шагнал гардуулах өргөдөлтэй төстэй байдаг. Хэрэв эрүүгийн хэрэг үүсгэгч эсвэл захиргааны зөрчлийн хэрэг үүсгэгч нь ажил олгогчид өөрсдөө бол эсрэгээрээ - аж ахуйн нэгжийн эздийн ашиг сонирхлын эсрэг чиглэсэн албан тушаалын гэмт хэрэг үйлдсэн ажилчдын шинж чанар нь ялтай төстэй байдаг. Цөөн хэдэн объектив шинж чанарууд байдаг.
Бүх нийтийн зөвлөгөө өгөх - бүх зүйлийг, зөвхөн "үнэнээс өөр юу ч биш" гэж шинж чанартаа бичих нь бодлогогүй хэрэг болно, учир нь юуны түрүүнд хүний ​​үйл явдал, зан үйлийн талаархи аливаа үнэлгээ нь субъектив бөгөөд "хүн бүр өөрийн гэсэн үнэнтэй байдаг" гэсэн энгийн шалтгаанаар. ,” ба , хоёрдугаарт, эерэг үнэлгээ нь сөрөг үнэлгээнээс илүү ажилтанд хохирол учруулахуйц ашиглахад хэцүү байдаг тул түүнийг ашиглах субьект нь хэн байх нь хамаагүй. Ажилтны давуу болон сул талуудын дээр дурдсан харьцаа нь хамгийн бага хохирол, хамгийн их ашиг тусыг авчирна гэдэгт бид итгэдэг, хэрэв мэдээжийн хэрэг сүүлийнх байгаа бол. Гавьяаны хувьд, ажилтны тухай ойлголтыг бий болгох боломжгүй байсан ч шинж чанарыг үндэс болгон төвийг сахисан, шударга бус хэд хэдэн үнэлгээ байдаг.
Хамгийн хариуцлагатай зүйл бол ажилтанд шийтгэл ногдуулах, ажилтанд зөвшөөрөл олгох (жишээлбэл, үрчлүүлэх) гэх мэт шийдвэр гаргадаг шүүх эсвэл бусад байгууллагад зориулсан шинж чанарыг боловсруулах явдал юм. Тодорхойлолтыг аль болох бүрэн гүйцэд гаргахын тулд шинж чанарыг хүссэн ажилтан эсвэл байгууллагын төлөөлөгчтэй зөвлөлдөхийг хичээх хэрэгтэй.
Ийм шинж чанарыг бүрдүүлсний дараа хүний ​​нөөцийн ажилтан түүнд "эерэг", "хангалттай" эсвэл "сөрөг" гэсэн гурван үнэлгээний аль нэгийг өгөх ёстой. Хэрэв үүнийг өөрөө хийхэд хэцүү бол та хамт ажиллагсдаасаа асууж болно (мэдээж хэрэг, ажилтны талаар мэдээлэл өгөхгүйгээр).
Ямар ч тохиолдолд тайлбарыг "проформа" зорилгоор бичсэн гэж үзэж болохгүй. Гадаад шинж чанар, ялангуяа шүүх эмнэлгийн шинж чанар нь хүний ​​амьдралыг өөрчилж чаддаг. Ажил, сурдаг газрын шинж чанар хүмүүсийн хувь заяанд хэрхэн нөлөөлсөн тухай цөөн хэдэн жишээ энд байна.
а) эерэг шинж чанар:

Шүүхийн шийдвэрийн хэсэг

б) хангалттай шинж чанарууд:

Шүүхийн шийдвэрийн хэсэг

в) сөрөг шинж чанар:

Шүүхийн шийдвэрийн хэсэг

Өөр нэг мэдүүлэг гаргахдаа түүний хэрэглээ нь зөвхөн ажилтны амьдралыг төдийгүй бусад хүмүүсийн, жишээлбэл, үрчлэгдсэн хүүхэд - гэрчлэл дээр гарын үсэг зурснаар та түүний хувь заяаг шийдэж чадна гэдгийг санах хэрэгтэй. Тиймээс үгэндээ болгоомжтой байгаарай!

Гүйцэтгэл

Н.Б. Белова,
Томск

Өргөдлийг ажилтанд тодорхой арга хэмжээ авах эсвэл ажилтантай холбоотой тодорхой арга хэмжээ авах санаачилгыг илэрхийлсэн баримт бичиг гэж ойлгодог. Олон талаараа дүрслэлүүд нь шинж чанаруудтай төстэй байдаг. Түүнээс гадна тэдгээрийн заримд нь шинж чанаруудыг тусдаа блок хэлбэрээр оруулсан болно. Гэсэн хэдий ч эдгээр нь агуулга, дизайны хувьд ялгаатай өөр өөр баримт бичиг юм.

Танилцуулга нь толгой ба үндсэн гэсэн хоёр хэсэгт хуваагдаж болно. Эхнийх нь дараах дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулна.

-	огноо, дугаар.Өргөдлийн ихэнх нь хувь хүний ​​шинж чанартай байдаг тул бүртгэлийн дугаар олгохгүй байж болно - энэ тохиолдолд мэдүүлгийг гаргасан огноо, ажилчдын нэрсийн дагуу бүртгэнэ;
	баримт бичгийн төрөл(гүйцэтгэл);
	текстийн гарчиг. Харамсалтай нь тухайн баримт бичгийн төрлийг тодорхойлох нэгдсэн арга барил практикт хөгжөөгүй байна: зарим тохиолдолд текстийн гарчиг нь "яагаад?" Гэсэн асуултад хариулдаг. (жишээлбэл, "урам зориг өгөх"), бусад нь - "юуны тухай?" (жишээлбэл, "урам зоригийн тухай"). Бүх Оросын Удирдлагын баримт бичгийн ангилалд (OKUD) заасны дагуу холбогдох баримт бичгүүдийг "албан тушаал дэвших төлөөлөл", "өөр ажилд шилжүүлэхийг төлөөлөх" гэж нэрлэх ёстой. Үүний зэрэгцээ, хэрэв бид гарчиг нь үндсэн үйлдлийн үг хэллэгээр тодорхойлогддог гэж үзвэл "...-д өргөн мэдүүлсэн" гэж үзвэл тухайн баримт бичгийг "урамшуулахад өргөн мэдүүлэх", "сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай" гэж нэрлэх ёстой. үйлдэл” гэх мэт. Хэлэлцэж буй баримт бичгийг бэлтгэхэд тавигдах нэгдсэн шаардлага тогтоогдоогүй байгаа тул "урам зориг өгөх санаа", "урам зориг өгөх санаа" хоёулаа зөв байх шиг байна. Үүний зэрэгцээ, нэгдмэл байдлын үүднээс боловсон хүчний алба аль нэгэнд нь давуу эрх олгох ёстой. Харагдах байдал нь гарчгийг огт онцлохгүй байж магадгүй юм. Ийм тохиолдолд бичвэр нь мэдүүлгийн шууд үг хэллэгийг онцлон тэмдэглэсэн байдаг - "түүнд танилцуулсан ..." (жишээлбэл, "Бичиг баримт" хэсэгт өгөгдсөн өөр ажилд шилжүүлэх өргөдлийн түүвэр шиг - хуудас. 82);
	мэдүүлгийг үүсгэгчийн тухай мэдээлэл.Илгээмжийн зохиогчийн тухай мэдээллийг баримт бичгийн гарчиг (81-р хуудасны сахилгын шийтгэл ногдуулах өргөдлийн дээжийг үзнэ үү), төгсгөлд нь гарын үсгийн дэлгэрэнгүй хэсэгт тусгаж болно (Урамшууллын мэдүүлгийн загварыг 79-р хуудаснаас үзнэ үү). "БИЧИГ" хэсэг);
	очих газар.Өргөдөл гаргах талаар тодорхой шийдвэр гаргах шаардлагатай тохиолдолд урам зориг өгөх маягтын дагуу ("БИЧИГ"-ийн 79-р хуудас) гарчигтай хэсэгт илгээсэн хүнийг зааж өгсөн болно. Өргөдлийн бичвэрт гаргасан шийдвэр, түүнийг хүлээн авсан хүний ​​гарын үсэг зурах зайг өгөх үед (жишээлбэл, сахилгын шийтгэл ногдуулах өргөдлийн жишээ - "Хуулийн 80-р хуудас гэх мэт) хаягийг хүлээн авагчид өгөхгүй. БИЧИГ” хэсэг).

Өргөдлийн үндсэн хэсэгт юуны өмнө ажилтны нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээллийг (овог, нэр, овог нэр, албан тушаал, мэргэжил, төрсөн огноо гэх мэт) өгөх ёстой. Тэдний бүрэлдэхүүнийг боловсон хүчний үйлчилгээ нь мэдүүлгийн төрөл тус бүрээр тодорхойлдог (бие даасан төрлийн мэдүүлгийг боловсруулах зөвлөмжийг үзнэ үү). Мөн танилцуулгын төрлөөс хамааран тусдаа мэдээллийн блокуудыг агуулна: ажилтанд тодорхой арга хэмжээ авах асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай ажилтны чанарын шинж чанарууд; ажилтанд зохих арга хэмжээ авах үндэслэл; шууд танилцуулга; ирүүлсэн талаарх холбогдох газруудын дүгнэлт; Бусад мэдээлэл. Энэ санааг өөрөө дараах байдлаар илэрхийлж болно.

“Би ______________________________________-д _____________________ танилцуулж байна”;
(ажилтны дэлгэрэнгүй мэдээлэл)

“_____________________ _____________________________________ гарч ирсэн.”
(ажилтны дэлгэрэнгүй мэдээлэл) (ажилтантай холбоотой арга хэмжээ, арга хэмжээ)

Практикт дараахь танилцуулгын томъёог ихэвчлэн ашигладаг.

“_____________________________________ ______________________________________ зохистой.”
(ажилтны дэлгэрэнгүй мэдээлэл) (ажилтантай холбоотой арга хэмжээ, арга хэмжээ)

Ажилтан ямар арга хэмжээ авч байгаагаас хамааран мэдүүлэгт бусад мэдээллийг оруулж болно (дараагийн хэсгийг үзнэ үү).

Тоглолтын төрөл ба тэдгээрийн агуулга

I. Албан тушаал дэвших илтгэл

Ажилтныг урамшуулах санал бол танилцуулгын хамгийн түгээмэл төрөл юм. Энэ нь олон тооны байгууллага, төрийн байгууллагуудын боловсон хүчний бүртгэлийн удирдлагын тогтолцоонд тусгагдсан байдаг.
Энэхүү дүрслэлийн агуулгыг тодорхойлж эхлэхийн өмнө бид дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. "Ажилчдын урамшуулалд зориулж танилцуулга бэлтгэх" гэсэн үг нь тусдаа баримт бичиг - танилцуулга хийх гэсэн үг биш юм. Ажилтныг урамшуулах, урамшуулах журмыг зохицуулсан ихэнх зохицуулалтын эрх зүйн актуудад дээрх заалт нь боловсон хүчнийг ерөнхийд нь урамшуулах баримт бичгийг бэлтгэх; тодорхой төрлийн баримт бичгийг албан тасалгааны ажлын заавар болон байгууллагын бусад орон нутгийн дүрэм журмаар тусгасан болно. Жишээлбэл, ажилчдыг хөдөлмөрийн чиглэлээр тодорхой хэлтсийн тэмдэгээр шагнаж урамшуулах өргөдлийг бэлтгэх нь өргөдлийн бичиг (албан тушаал дэвших байгууллагын даргад хаягласан), шагналын хуудас болон бусад баримт бичгийг бүрдүүлэх явдал юм.
Хэрэв боловсон хүчний үйлчилгээ нь урамшууллын танилцуулгыг оффисын удирдлагын тогтолцоонд шууд оруулахаар төлөвлөж байгаа бол түүний хэлбэрийг боловсруулахдаа дараахь хэд хэдэн зөвлөмжийг анхаарч үзэхийг зөвлөж байна.
1) мэдүүлэг нь итгэмжлэл авах газартай байх ёстой. Тэдний найрлага нь "хэнд зориулж" маягтыг боловсруулж байгаагаас хамаарна. Тиймээс, ажилтны шууд удирдагчийн гаргасан ажилчдыг урамшуулах саналд зөвхөн боловсон хүчний үйлчилгээ нэвтрэх боломжтой нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээллийг харуулсан баганыг оруулах нь тийм ч зөв биш юм. Ийм танилцуулгын хэлбэрээр ажилтны шууд удирдагчид мэддэг ерөнхий мэдээлэл хангалттай байх болно - овог, овог нэр, овог нэр, албан тушаал (гүйцэтгэсэн ажил), боловсон хүчний дугаар. Хэрэв маягт нь тухайн байгууллагад ажилласан хугацаа, сүүлийн албан тушаалыг бөглөх хугацаа (сүүлийн мэргэжлээр ажилласан) гэх мэт дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан баганыг агуулсан бол тэдгээрийг хүлээн авсны дараа боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтан бөглөж болно. бүтцийн нэгжийн даргын хэсэгчлэн бөглөсөн мэдүүлэг. Энэ тохиолдолд та энэ баганыг хэн бөглөж байгааг шугаман байдлаар зааж болно, жишээлбэл:

Фрагментийг үзэх

ГҮЙЦЭТГЭЛ
дэмжих зорилгоор

2. Төрсөн огноо ________________________________________________

3. Албан тушаал/мэргэжил ________________________________________________
(ажилтны удирдагчийн зааж өгсөн)
4. Ажилтны дугаар ________________________________________________
(ажилтны удирдагчийн зааж өгсөн)
5. Ажлын туршлага:
- ерөнхий _____________________________________________________
(боловсон хүчний хэлтэст заасан)
- Байгууллагад ______________________________________________________
(боловсон хүчний хэлтэст заасан)
- эрхэлж буй албан тушаалд (ажиллаж буй мэргэжлээс хамааран) _____________
(боловсон хүчний хэлтэст заасан)

Хэрэв мэдүүлгийг боловсон хүчний үйлчилгээнд зориулж шууд боловсруулж, байгууллагын даргад хаягласан бол нягтлан бодох бүртгэлийн өгөгдлийн бүрдэл нь илүү том байж болно, жишээлбэл, хөдөлмөрийн гэрээ, боловсрол гэх мэт. Дахин нэг удаа анхаарна уу. Бүртгэлд ямар нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээллийг тусгасан байх ёстойг хүний ​​нөөцийн хэлтэс бие даан шийдвэрлэдэг;
2) албан тушаал ахих тухай мэдүүлэгт ажилтны сахилгын шийтгэлийн тухай мэдээллийг тусгах зай гаргахыг зөвлөж байна, жишээлбэл:

“Сахилгын шийтгэлийн үлдэгдэлтэй холбоотой мэдээлэл ________________”;

3) боловсон хүчний албаны үзэж байгаагаар урамшуулал авах эрх бүхий хүн урамшууллын тухай шийдвэр гаргахын тулд ажилтны талаарх мэдээллийг мэдэх шаардлагатай бол мэдүүлгийн маягт нь ажилтны товч тайлбарыг агуулсан багана, жишээлбэл:

"______________________________________-ийн товч тайлбар".

Мөн шинж чанарыг тусдаа мэдээллийн блок болгон хувааж болно (доороос үзнэ үү). Хэрэв ажилтныг шагнаж урамшуулах шийдвэр гаргасан хүний ​​хувьд зөвхөн тухайн ажилтныг шагналд нэр дэвшсэн гавьяа, ололт амжилт нь чухал бол танилцуулгын маягт дээр тэдгээрийг жагсаах мөрүүдийг оруулахад хангалттай, жишээлбэл:

“Онцгой гавьяа (амжилт, амжилт, ялгарал) _____________”;

4) урамшууллын саналд ажилтны шууд удирдагчид урамшууллын тодорхой төрлийг зааж өгөх боломжийг олгохгүй байж болно. Энэ тохиолдолд баримт бичиг нь алийг нь заагаагүй бол ажилтанд урамшуулал олгох ерөнхий саналыг боловсруулсан болно, жишээлбэл:

“__________________________________________ урам зориг өгөх зорилгоор танилцуулж байна.”

Танилцуулгын эцсийн шийдвэрийг гаргахын тулд тусдаа багана эсвэл мэдээллийн блокуудыг өгсөн болно;
5) мэдүүлгийн маягт нь өргөдөл гаргасан ажилтны гарын үсэг зурах зайг агуулсан байх ёстой.

Хэрэв урамшууллын систем нь шууд менежерүүдийн боловсруулсан материалыг боловсон хүчний албатай уялдуулахаар заасан бол түүнийг гаргах маягт дээр дүгнэлт гаргах газрыг зааж өгөхийг зөвлөж байна.
Байгууллагын дарга эсвэл бусад хүн танилцуулга дээр шийдвэрээ хэрхэн илэрхийлэхээс хамаарч танилцуулгын маягтыг боловсруулахдаа тогтоол гаргах эсвэл тодорхой шийдвэрийг илэрхийлэх зай гаргах шаардлагатай.
Тиймээс танилцуулгыг дараах мэдээллийн блокуудад хувааж болно.

Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан "БИЧИГ" хэсэгт өгсөн түүврийн дагуу урамшуулах саналыг боловсруулж болно - хуудас 79.
Бичиг цаасны ажлыг багасгахын тулд хэсэг ажилчдыг урамшуулалд нэр дэвшүүлсэн тохиолдолд тусдаа мэдүүлгийг боловсруулах нь зүйтэй.
Ийм дүрслэлийн үндсэн хэсгийг дараах загварын дагуу байгуулж болно.

Фрагментийг үзэх

Цаана ________________________________________________________________
(урам зориг өгөх сэдэл)
____________________________ хэлбэрээр урам зориг өгөх зорилгоор танилцуулж байна.
(тодорхой төрлийн урамшуулал)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(овог, нэр, овог нэр; албан тушаал, мэргэжил)

Нэг төрлийн урамшуулалд хэсэг ажилчдыг нэр дэвшүүлсэн тохиолдолд энэ маягтыг ашиглана. Төрөл бүрийн урамшуулалд хэд хэдэн ажилчдыг нэр дэвшүүлэхийн тулд 80-р хуудасны "БИЧИГ" хэсэгт өгсөн жишээг ашиглаж болно.

II. Сахилгын арга хэмжээ авах зөвлөмж

Сахилгын шийтгэл ногдуулах зөвлөмжийг олон тооны арилжааны байгууллагуудын боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн системд ашигладаг. Энэ нь ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай шийдвэр гаргахын тулд сахилгын зөрчил үйлдсэнийг баталгаажуулсан баримт бичиг (акт, протокол, тайлан, тэмдэглэл гэх мэт) хангалттай байгаатай холбоотой юм.
Хэрэв боловсон хүчний алба нь бүтцийн хэлтсийн дарга нарт сахилгын шийтгэл ногдуулах санаачилга гаргах, ийм санаачлага гаргасан баримт бичгийг нэгтгэх үүрэг хариуцлагыг өгөх гэж байгаа бол танилцуулгын маягтыг боловсруулахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. өмнөх хэсэгт өгсөн зөвлөмжийг харгалзан үзэх (урам зориг өгөх санал боловсруулах). Тиймээс, юуны түрүүнд боловсон хүчний алба нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээллийн бүрэлдэхүүнийг тодорхойлох ёстой. Танилцуулгын үндсэн хэсэгт дараахь графикуудыг өгөхийг зөвлөж байна.

Өргөдөл нь ажилтны товч тайлбарыг багтааж болно.
Урамшууллын саналын нэгэн адил сахилгын шийтгэл ногдуулах саналд байгууллагын дарга, эсхүл ажилтныг сахилгын хариуцлагад татах тухай шийдвэр гаргах эрх бүхий бусад этгээд, эсхүл түүний шууд шийдвэр гаргах зай байх ёстой. шийдвэр. Сахилгын шийтгэл ногдуулах өргөдлийг "БИЧИГ" хэсэгт өгсөн маягтын дагуу (хуудас 81) гаргаж болно.

III. Орчуулгын танилцуулга

Мөн ийм төрлийн төлөөлөл байгууллага болгонд байдаггүй. Дүрмээр бол удирдах албан тушаалд шилжих асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд албан тушаалд шилжүүлэх саналыг оффисын удирдлагын тогтолцоонд оруулдаг бөгөөд орон нутгийн зохицуулалтын эрх зүйн актад тухайн албан тушаалд томилохыг дээд албан тушаалтны холбогдох саналын дагуу хийнэ гэж заасан тохиолдолд.
Орчуулгын мэдүүлэг нь дараахь зүйлийг багтаасан байх ёстой.

1)	бүртгэлийн мэдээлэл (овог, нэр, овог нэр, одоо ажиллаж байгаа албан тушаал, төрсөн огноо, боловсрол (түвшин, боловсролын байгууллага, төгссөн огноо, боловсролын мэргэжил), сул орон тоонд шилжүүлэх асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай хувийн картын бусад мэдээлэл );
	шууд ирүүлэх - "_____________________ албан тушаалд томилогдохоор танилцуулсан";
	Хөдөлмөрийн дэвтэр эсвэл ажилтны ажилласан хугацааг баталгаажуулсан бусад баримт бичгийн үндсэн дээр бүрдүүлсэн ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны шинж чанар;
	шилжүүлэг өгөх шалтгаан (ажилтны гавьяа, амжилт гэх мэт);
	өргөдөл гаргагчийн гарын үсэг, боловсон хүчний алба эсвэл бусад бүтцийн нэгжийн дүгнэлт, ажилтны шилжүүлгийг зөвшөөрсөн тухай тэмдэглэл.

Дээд албан тушаалд шилжихийг болзолт урамшуулал гэж үзэж болох тул танилцуулгын тодорхой хэлбэрийг боловсруулахдаа энэ хэсгийн I дэд хэсэгт өгөгдсөн зөвлөмжийг ашиглахыг зөвлөж байна. танилцуулгад байгууллагын дарга (бусад албан тушаалтан). Жишээ болгон "БИЧИГ" хэсэгт (хуудас 82) өгөгдсөн танилцуулгын сонголтыг ашиглаж болно.

IV. Баталгаажуулалтын үеэр ажилтны төлөөлөл

Боловсон хүчний гэрчилгээ олгох уламжлалт журам нь гэрчилгээжсэн ажилтанд зориулсан тайлан гаргах явдал юм.
Мэргэшсэн ажилтны танилцуулгын хамгийн түгээмэл хэлбэрээр, ажилтны итгэмжлэлийг (овог, овог, овог нэр, төрсөн он, сар, өдөр, баталгаажуулалтын үед эзэмшиж байсан албан тушаал, албан тушаалд томилогдсон огноо, огноо, овог, нэр, овог нэр, төрсөн огноо) заах зайнаас гадна боловсрол, нийт ажилласан хугацаа, албан тушаалд ажилласан хугацаа гэх мэт) , орон зайг дараахь зориулалтаар хуваарилна.

1)	ажилтны үйлдвэрлэлийн (үйлчилгээний) үйл ажиллагааны онцлог, ажилтны мэргэшил;
	ажилтны мэргэжлийн сургалт нь тухайн албан тушаал, цалингийн зэрэгт тавигдах мэргэшлийн шаардлагад нийцэж байгаа тухай мэдээлэл (өмнөх баталгаажуулалтын үр дүнгийн дагуу);
	гэрчилгээ олгох хоорондох хугацаанд ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээ, үүнд. бие даасан төслүүдийг хэрэгжүүлэхэд оролцоог үнэлэх, тусгай даалгавар гүйцэтгэх гэх мэт;
	ажилтны ажилд хандах хандлага, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх чанар, ажилтны хувийн шинж чанар, түүний дотор мэргэжлийн чанар, хувийн чадварыг үнэлэх;
	Ажилтны мэргэжлийн сургалт нь гэрчилгээ олгох үед тухайн албан тушаал, цалингийн зэрэгт тавигдах мэргэшлийн шаардлагад нийцэж байгаа тухай урьдчилсан дүгнэлт.

Нэмж дурдахад, удирдах ажилтны танилцуулгын маягт нь тухайн ажилтны удирддаг бүтцийн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүн, түүний зохицуулсан төслийн хэрэгжилтийн үр дүнг тусгах орон зайг өгдөг.
Дүрмээр бол ажилтны шууд удирдагч нь танилцуулгыг боловсруулах, боловсруулах үүрэгтэй. Түүний гарын үсэг зурсан баримт бичгийг боловсон хүчний үйлчилгээ эсвэл баталгаажуулалтын комисст шууд баталгаажуулахаар хүргүүлнэ. Байгууллагын боловсон хүчний гэрчилгээ олгох тухай орон нутгийн журамд мэдүүлгийг боловсон хүчний албатай уялдуулахаар заасан бол мэдүүлгийн маягт нь боловсон хүчний албанаас зөвшөөрөл олгох виз эсвэл тусгай тэмдгийг өгөх ёстой.
Мэргэшсэн ажилтанд зориулсан танилцуулгын маягтыг боловсруулахдаа агуулга нь дараахь загварын дагуу хийгдсэн танилцуулгын сонголтыг үндэс болгон авч болно.

Үзүүлэнгийн сонголт

ГҮЙЦЭТГЭЛ
баталгаажсан ажилтанд ногдох

1. Овог, нэр, эцгийн нэр ________________________________________________

2. Баталгаажуулах үед эрхэлж байсан албан тушаал _________

3. Тухайн албан тушаалд томилогдсон огноо ______________________________________
4. Мэргэжлийн, хувийн шинж чанаруудын урам зоригтой үнэлгээ ба
гүйцэтгэлийн үр дүн ________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(менежерийн албан тушаал, (гарын үсэг) (хичээл)
хэн мэдүүлэг өгсөн)
"___" ___________ _______Г.
Би танилцуулгатай танилцлаа _________ _____________
(гарын үсэг) (хуулбар)
"___" ___________ _______Г.

Зарим байгууллага, байгууллагад гэрчилгээжсэн ажилтны санал гаргах журам нь тодорхой онцлог шинж чанартай байдаг. Жишээлбэл, дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагын дарга нарыг баталгаажуулахдаа ажилтнуудын нэгдсэн хуралдаанд хийсэн ажлын үр дүнгийн талаархи захирлын тайланг үндэслэн боловсролын байгууллагын зөвлөлөөс гэрчилгээ олгох өргөдлийг бэлтгэж, орлогч гарын үсэг зурсан болно. хурлын тэмдэглэл, зөвлөлийн хурлын огноо, дугаарыг зааж өгсөн боловсролын байгууллагын зөвлөлийн дарга. Тиймээс, танилцуулгын маягт нь жагсаасан баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгөх зайтай байх ёстой.
Хууль тогтоомж нь гэрчилгээжүүлэх журамд, улмаар гэрчилгээжсэн ажилтныг танилцуулах хэлбэрт тавигдах нэгдсэн шаардлагыг тогтоогоогүй тул байгууллага нь ажилтны үнэлгээг тусгах тусгай арга барилаар хангаж чадна. Жишээлбэл, хэд хэдэн банкны байгууллагад боловсон хүчний гэрчилгээг ОХУ-ын Төв банкны ажилтнуудын гэрчилгээ олгох журамд ОХУ-ын Төв банкнаас тогтоосон схемийн дагуу явуулдаг. ОХУ-ын Төв банкны 1994 оны 5-р сарын 15-ны өдрийн 01-000 тоот тушаал. Энэхүү схемд танилцуулгын маягт нь гэрчилгээжсэн ажилтантай үйл ажиллагааны төрлөөр нь ихэвчлэн харилцдаг янз бүрийн хэлтсийн төлөөлөгчдийг багтаасан шинжээчдийн бүлгүүдийн үнэлгээг хийх боломжийг тусгасан болно. Энэ тохиолдолд шинжээч бүр мэдүүлгийн маягтанд заасан параметрийн дагуу баталгаажуулсан хүнийг үнэлдэг.

Фрагмент
танилцуулгын маягтууд

ГҮЙЦЭТГЭЛ
(мэргэжилтэн бүрт)

Овог _______________________ Албан тушаал ______________________
Нэр ___________________________ ________________________________
Овог нэр ______________________ Ажлын байр ___________________
________________________________

II. Шинжээчдийн үнэлгээ (шалгуур үзүүлэлтүүдийг 7 онооны системээр үнэлнэ
хөдөлмөрийн бүтээмж, мэргэжлийн болон хувийн чанар
гэрчилгээтэй мэргэжилтэн. Хэт их хэмжээний утгын хувьд (1 ба 7 оноо)
шаардлагатай тайлбаруудыг өгсөн болно. Өөрийн бодож буй оноогоо дугуйл
Таны бодлоор ихэнх нь гэрчилгээ авсан хүний ​​түвшинтэй тохирч байна):

Хөдөлмөрийн гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн үнэлгээ

Ажил бүрийн хувьд Ажил бүрийн хувьд зарцуулагддаг
хамаагүй бага цаг зарцуулдаг
заасан хугацаанаас илүү
Энэ нь туршлага эсвэл туршлага эсвэл төлөвлөгөөний дагуу тодорхойлогддог
төлөвлөгөө 1 2 3 4 5 6 7

Зарим байгууллагад гэрчилгээжүүлэх схемд ажилчдын талаархи мэдэгдэл бэлтгэхийг заагаагүй - тэдгээрийг ажилтны үйл ажиллагааны тойм, ажилтны тойм, шинж чанар, тойм зэргээр сольж өгдөг. Эдгээр баримт бичгүүд нь дээр дурдсан мэдээллээс гадна ажилтны шууд удирдагчийн хийсэн тойм, ажилтны албан тушаал, тогтоосон шаардлагыг дагаж мөрдөж байгаа эсэх, дагаж мөрдөөгүй байдлын талаархи урьдчилсан дүгнэлтийг агуулсан тусгай мэдээллийн блок агуулсан гэдгээрээ ялгаатай.
Дүгнэж хэлэхэд, авч үзсэн төрлийн төлөөллийн хувьд ажилтан өөрийгөө юу гэж танилцуулж байгаа талаар ямар ч томъёолол байдаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

V. Тусгай цол олгохоор мэдүүлэх

Тусгай цол олгоход өргөн мэдүүлэх нь төрийн хэд хэдэн байгууллагын ажилтнуудад тусгай цол олгох журмын гол цөм юм. Энэхүү журмыг тусгай норматив эрх зүйн актаар голчлон зохицуулдаг тул мэдүүлгийн хэлбэрийг мөн эдгээр актаар баталдаг.
Үндсэндээ маягтууд нь дараах мэдээллийн блокуудыг өгдөг.

1)	ажилтны бүртгэлийн мэдээлэл (овог, овог нэр, овог нэр, эрхэлж байсан албан тушаал, боловсрол, ажилласан хугацаа гэх мэт), сүүлчийн тусгай цол олгох тухай мэдээлэл (томилсон тухай баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл, томилолтын шинж чанар). зэрэглэл (энгийн, эрт);
	тусгай цол, өргөдөл гаргах эцсийн хугацаа, томилолтын шинж чанарыг харуулсан шууд мэдүүлэг (тогтмол, эрт);
	ажилтны мэргэжлийн, бизнесийн болон хувийн шинж чанаруудын шинж чанар (ажлын үр дүнд хүрсэн тодорхой үр дүнг харуулсан ажлын гүйцэтгэлийн тодорхойлолт, өмнөх баталгаажуулалтын үеэр өгсөн зөвлөмжийн хэрэгжилтийн талаархи мэдээлэл). Дараагийн тусгай цолыг хугацаанаас нь өмнө буюу түүнээс дээш түвшинд олгохдоо тухайн ажилтан ямар гавьяа, гүйцэтгэлийн үзүүлэлтээр тусгай цол олгохоор ирүүлж байгааг зааж өгсөн болно;
	Өргөдлийн талаархи боловсон хүчний хэлтсийн дүгнэлт (дэмжих, санал нийлэхгүй байх, өргөн мэдүүлэхээс татгалзах тухай);
	ажилтанд тусгай цол олгосон гэрчилгээ (тусгай цол, цол олгох тухай баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл).

Тусгай цол олгох тухай санал зөвхөн төрийн зарим байгууллагад л гардаг учраас жишээ татах нь илүүц болов уу. Боловсруулсан материалыг бэлтгэхтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудад тусгай журамд заасан схемүүдийг, жишээлбэл, урамшуулал, сахилгын шийтгэл хэрэглэх ажлыг зохион байгуулах зааврыг судлахыг зөвлөж байна. Мансууруулах эм, сэтгэцэд нөлөөт бодисын эргэлтэд хяналт тавих эрх бүхий байгууллагууд (ОХУ-ын Мансууруулах бодистой тэмцэх холбооны албаны 2004 оны 06-р сарын 09-ний өдрийн 174 тоот тушаал), үйлчилгээнд элсүүлсэн ажилтан, иргэдийг нэр дэвшүүлэх журмын тухай заавар. ОХУ-ын гаалийн байгууллагад тусгай цол олгох тухай (ОХУ-ын Улсын Гаалийн Хорооны 04/30/1998 оны 280 тоот тушаал).

VI. Ажлаас халах хүсэлт гаргах

Энэ төрлийн төлөөллийг төрийн байгууллагуудад ч ашигладаг. Үүнийг боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн тогтолцоонд нэвтрүүлэх нь төрийн байгууллагуудын үйлчилгээний онцлог (ажилтаныг халах тухай асуудлыг түүний шууд дарга эсвэл холбогдох бүтцийн нэгжийн даргад олгосон тохиолдолд) болон ажлын онцлогтой холбоотой юм. тэдний боловсон хүчний аппаратын бүтэц. Гэхдээ энэ туршлагыг хүний ​​​​нөөцийн жижиг хэлтэстэй арилжааны байгууллагуудад шилжүүлэх онцгой шаардлага бараг байдаггүй - заавал баримт бичгийг бэлтгэх үүрэг бүхий хүний ​​​​нөөцийн байцаагчид ажилтныг ажлаас халахдаа өөр бичиг баримт бүрдүүлэхэд тийм ч таатай байдаггүй. Салбарын удирдлагууд, бүтцийн хэлтсийн дарга нарын тухайд танилцуулга боловсруулах журамд оролцуулахад хүндрэлтэй байгаа бололтой.
Оффисын удирдлагын тогтолцоонд ажлаас халах тухай мэдэгдлийг нэвтрүүлэхээр төлөвлөж байгаа хүмүүсийн хувьд бид төрийн байгууллагын ажилчдыг ажлаас халах журмыг зохицуулсан хэд хэдэн зохицуулалтын эрх зүйн актуудад, жишээлбэл, байгууллагын зааварчилгаанд анхаарлаа хандуулахыг зөвлөж байна. Мансууруулах бодис, сэтгэцэд нөлөөт бодистой тэмцэх байгууллагуудын ажилчдыг ажлаас халах ажлын тухай (ОХУ-ын Мансууруулах бодистой тэмцэх холбооны албаны 2004 оны 6-р сарын 23-ны өдрийн 186 тоот тушаал), иргэдийг хүлээн авах ажлыг зохион байгуулах арга зүйн зөвлөмж. ОХУ-ын гаалийн байгууллагад албан тушаалд томилох, ОХУ-ын гаалийн байгууллага, ОХУ-ын Төрийн гаалийн хорооны байгууллагуудын албан тушаалтныг халах зорилгоор ОХУ-ын гаалийн байгууллагад ажиллах (ажиллах) ОХУ-ын Төрийн Гаалийн Хорооны 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 115-р), ОХУ-ын Хууль зүйн яамны эрүүгийн тогтолцооны байгууллага, байгууллагад ОХУ-ын дотоод хэргийн байгууллагад алба хаах журмыг хэрэгжүүлэх журмын заавар. ОХУ-ын (ОХУ-ын Хууль зүйн яамны 2002 оны 4-р сарын 26-ны өдрийн 117 тоот тушаал).
Удахгүй зарим компаниуд оффисын удирдлагын системд ажлаас халах тухай мэдэгдлийг оруулах шаардлагатай болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь иргэд аль хэдийн төрийн алба хашиж байгаа болон орох гэж байгаа байгууллагуудад хамаарна. ОХУ-ын Засгийн газрын 2004 оны 5-р сарын 28-ны өдрийн 256-р тогтоолоор батлагдсан Төрийн өөр алба хаах журмын журмын дагуу иргэнийг төрийн өөр албанаас халах шийдвэрийг саналын үндсэн дээр гаргадаг. ажлаас халах; огцруулах саналд тухайн иргэнийг төрийн өөр албанаас халах үндэслэлийг заана. Ийм мэдүүлгийн хэлбэрийг боловсруулахдаа боловсон хүчний алба нь дээрх зохицуулалтын эрх зүйн актаар батлагдсан мэдүүлгийн хувилбаруудыг ашиглаж болно.
Ямар ч тохиолдолд танилцуулгын маягт нь дараах мэдээллийг агуулсан багана агуулсан байх ёстой.

Фрагментийг үзэх

...
______________________-ийн дагуу ажлаас халахаар танилцуулсан.
(дэд заалтууд,
__________________________________________________________________
Холбооны хуулийн зүйл, зүйл)
________________________________________________________________-тай холбогдуулан.
(ажлаас халах шалтгаан)

Ажлаас халах өргөдлийн хэлбэрээр ажлаас халагдсан хүний ​​мэдүүлэгтэй танилцсан тухай тэмдэглэл, өргөдлийг эмхэтгэсэн ажилтны гарын үсэг зурах зайг хангах шаардлагатай.

Дүгнэж хэлэхэд, материалыг бэлтгэх, гүйцэтгэхэд нормативаар тогтоосон дүрэм байхгүй гэдгийг дахин тэмдэглэх нь зүйтэй. Дээрх аргуудын хувьд тэдгээрийг зөвлөмж болгон авч үзэх нь зүйтэй.

Мөн энэ сэдвээр.

Ажлын байран дахь ажилтны шинж чанар нь хамааралтай байдлаа алдаагүй хэвээр байна. Энэ баримт бичгийг хэрхэн мэргэжлийн түвшинд бичих вэ? Ямар цэгүүдийг тусгах ёстой вэ, юу нь "хөшигний ард" үлдэх нь дээр вэ? Энэ асуудалд онцгой анхаарах ёстой онцлог шинж чанарууд байдаг уу?

Эдгээр болон бусад олон асуултын хариултыг олоход хялбар байдаг - доорх мэдээллийг уншаарай.

Ямар тохиолдолд эмхэтгэсэн бэ?

Бидний авч үзэж буй баримт бичиг бол байгууллагын даргын өөрийн харьяа ажилтны хувийн чанар, мэргэжлийн ур чадвар, бизнесийн нийгэмд биеэ авч явах чадварыг үнэлэх явдал юм.

Дараах тохиолдолд ажлын байрнаас ажилтны зан чанарын лавлагаа боловсруулна.

1. Ажилтны хүсэлтээр.
2. Төрийн эрх баригчдын санаачилгаар (жишээлбэл, цагдаа, шүүх).
3. Байгууллагын тэргүүнээс бие даан (баталгаажуулалт хийх, ажилтанд урамшуулал олгох, тодорхой албан тушаалыг бөглөх асуудлыг авч үзэх гэх мэт).

Эдгээр нь ийм баримт бичиг шаардлагатай байдаг хамгийн түгээмэл нөхцөл байдал юм.

Тэдний төрлүүд

Ажлын байран дахь ажилтны шинж чанар гэх мэт баримт бичгийн үндсэн ангиллын шинж чанар нь түүнийг хэрэглэх газар юм. Үүний дагуу бид дараахь зүйлийг ялгаж чадна.

• Дотоодыншинж чанарууд. Эдгээрийг компанид шууд ашиглах зориулалттай, жишээлбэл, ажилтан албан тушаал ахих, өөр хэлтэст шилжүүлэх, шагнал гардуулах эсвэл сахилгын шийтгэл ногдуулах тохиолдолд.
• Гадна. Ийм шинж чанарыг бүрдүүлэх ажлыг ажилтны өөрийнх нь хүсэлтээр эсвэл төрийн байгууллагууд, жишээлбэл цагдаа, цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газар гэх мэт хүсэлтээр гүйцэтгэдэг.

Ажилтны ажлын байрнаас дотоод болон гадаад шинж чанарын хооронд ноцтой ялгаа байхгүй. Тэдгээрийг нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн дүрмийн дагуу эмхэтгэсэн бөгөөд үүнийг доор авч үзэх болно.

Очих газраас гадна ажлын байран дахь ажилчдын шинж чанарыг ашиглах зорилгын дагуу дараахь байдлаар хувааж болно.

• цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газарт ирүүлэх;
• шүүхэд өгөх;
• нэг оюутанд;
• нэг оюутанд;
• дадлага хийх газраас.

Энэ жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш юм. Ийм баримт бичгийг бусад тохиолдолд боловсруулдаг.

Ажилтны ажлын байран дахь шинж чанарыг бэлтгэх үндсэн шаардлага

Ийм тодорхойлолтыг гаргах хатуу дүрэм байдаггүй: энэ асуудлыг шийдэх нь компанийн дарга эсвэл бусад хариуцлагатай хүний ​​бүрэн эрхэд хамаарна. Баримт бичгийг чөлөөт хэлбэрээр, хэвлэмэл хэлбэрээр эсвэл гараар бичгээр үйлддэг.

Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр энэ баримт бичгийг бэлтгэх явцад анхаарах ёстой зарим дүрэм журам байдаг.

1. А4 хуудас ашиглах нь дээр.
2. Өгүүлбэрийг тухайн нөхцөл байдлаас хамааран (жишээ нь, ажил хийсэн, ажилласан гэх мэт) одоогийн болон өнгөрсөн цагт үйл үгсийг ашиглан гуравдагч этгээдээр явуулна.
3. Хуудасны дээд талд баримт бичгийн нэрийг зааж өгсөн болно - "Онцлогууд". Үүний дараа ажилтны овог, нэр, овог нэр, түүний албан тушаал, ажлын байрыг бичнэ. Энэ блок дахь товчлолыг хэрэглэхийг зөвлөдөггүй.
4. Тайлбарын шууд текст нь ажилтны тухай хувийн мэдээллээс эхлэх ёстой: төрсөн огноо, боловсролын түвшин, түүнийг хүлээн авсан газар, цаг, сургалтын чиглэл.
5. Баримт бичгийн үндсэн хэсэг нь ажилтны карьерын талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Олон ажил олгогчид ажилтны ажил мэргэжлийн өсөлтийг компанидаа шууд тайлбарлахаар хязгаарладаг: элсэлт, албан тушаал, албан тушаал ахих хугацааг зааж өгдөг. Хэрэв та тухайн хүний ​​бусад ололт амжилтын талаар ярьж өгвөл сайхан байх болно.
6. Ажилтны ажлын хамгийн чухал, тод мөчүүдийг дурдах нь зайлшгүй юм. Энд та ноцтой төслүүдийн удирдлага, томоохон арга хэмжээнд оролцох, тодорхой ажлуудад хяналт тавих гэх мэтийг зааж өгч болно.
7. Хэрэв шинж тэмдгийг боловсруулах үед хүн нэмэлт боловсрол эзэмшсэн эсвэл мэргэжлийн давтан сургалтанд хамрагдсан бол энэ баримтыг баримт бичигт тусгасан байх ёстой.
8. Үүнтэй адил чухал зүйл бол ажилтны мэргэжлийн болон бизнесийн чанарыг үнэлэх явдал юм. Одоогийн хууль тогтоомжийн талаархи онолын маш сайн мэдлэг, түүнийг практикт хэрэгжүүлэх чадвар, ажилтны багийн гишүүдтэй харилцах харилцаа, аналитик асуудлыг шийдвэрлэх чадвар, үүргээ биелүүлэх тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөх чадвар - энэ бүхэн боломжтой бол. холбогдох баримт бичигт тусгана.
9. Ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтод ур чадвараас гадна тухайн хүний ​​хувийн шинж чанарууд - бусадтай холбоо тогтоох чадвар, зөрчилдөөнтэй нөхцөлд өөрийгөө хянах чадвар, шаардлагатай бол туслахад бэлэн байх зэрэг мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Энэ блок нь тухайн хүний ​​​​соёл, ёс суртахууны ерөнхий хөгжлийг тодорхойлж болно.
10. Удирдлагын ажилтны урамшууллыг (эсвэл сахилгын шийтгэлийг) мартаж болохгүй.

Баримт бичиг нь тухайн ажилтны шинэ ажил, цагдаагийн хэлтэс эсвэл дотоод хэрэгцээнд зориулагдсан газар гэх мэт мэдээллээр төгсдөг.

Ийм шинж чанарыг тухайн байгууллагад ажиллаж байхдаа болон ажлаас халагдсаны дараа бүртгэхийг зөвшөөрдөг.

Байгууллагын албан ёсны хэвлэмэл хуудсан дээр ажилтны лавлагаа хийгдээгүй тохиолдол байдаг бөгөөд энэ тохиолдолд баримт бичигт тамга дарагдсан байх ёстой.

Хэн бэлдэж гарын үсэг зурдаг

Ихэнх тохиолдолд ажилтны ажлын байрнаас лавлагаа бэлтгэх нь тухайн ажилтны шууд удирдагчийн үүрэг хариуцлага юм. Байгууллага нь маш жижиг, ганцхан менежертэй бол энэ асуудлыг шийдвэрлэх үүрэгтэй.

Баримт бичигт түүнийг үүсгэсэн хүн гарын үсэг зурсан байна. Байгууллагад байгаа бол түүний гарын үсгийг мөн зурсан байна.

Ажилтны лавлагааг хэрхэн зөв бичих вэ

Тодорхой нөхцөл байдал (лавлагаа бүрдүүлэх газар, зорилго) бүр өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг бөгөөд үүнийг ажлын байрнаас ажилтны лавлагаа бэлтгэхдээ анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Ажлаас халагдсаны дараа

Хэрэв хүн шинэ ажлын байранд нүүхээр төлөвлөж байгаа бол тодорхойлолт гаргахдаа менежер дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

• хүний ​​бизнесийн чанар;
• түүний эрхэлж буй албан тушаалд тохирсон эсэх;
• өөрийн чиглэлээр мэргэшсэн хүний ​​хувьд хөгжлийн түвшин.

Мөн хувийн хамгийн чухал чанаруудын талаар ярихыг зөвлөж байна - жишээлбэл, хүмүүстэй хурдан холбоо тогтоох чадвар, ажлын багт үүссэн зөрчилдөөнийг хурдан арилгах чадвар, санаачлага, хариуцлага.

Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилтныхаа талаар эерэгээр хэлж чаддаггүй тул түүнийг ажлаас нь халдаг. Ийм нөхцөлд менежер хүний ​​бүх нарийн ширийн зүйлс, тэр дундаа хамгийн тааламжгүй зүйлийн талаар ярих хууль ёсны эрхтэй.

Баримт бичиг нь аливаа дутагдлыг илэрхийлж болно - хувийн болон мэргэжлийн аль алинд нь. Зөрчилдөөн, хариуцлагагүй байдал, ажлаа дуусгах хугацааг дагаж мөрдөхгүй байх, эрхэлж буй албан тушаалд нийцэхгүй байх, компанийн дотоод журмыг зөрчих - хэрэв энэ нь үнэн бол.

Шүүхийн хувьд

Ийм баримт бичгийг шүүхэд гаргах шаардлагатай нөхцөл байдалд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Захиргааны болон эрүүгийн гэмт хэрэг үйлдсэн тохиолдолд шүүх түүний ажлын байрнаас лавлагаа авах боломжтой.

Шүүгчид хамгийн шударга шийдвэр гаргахын тулд ийм мэдээлэл хэрэгтэй. Ийм нөхцөл байдалд байгаа гол асуудал бол шүүгчийн тодорхой зааварчилгаагүй явдал юм. Ажил олгогч нь яг юу хэлэх ёстойгоо мэддэггүй. Хэрэв та доод албан тушаалтандаа хор хөнөөл учруулахыг хүсэхгүй байгаа бол өмгөөлөгчөөс тусламж хүсч, ажилтантай өөрөө ярилцаарай.

Баримт бичгийг шүүхэд гаргахаар төлөвлөж буйг зааж өгөх ёстой. Хэрэв тухайн хүний ​​​​байгууллагад ажилласан хугацаа 6 сараас бага бол түүний ажлын бусад газраас мэдээлэл авах шаардлагатай.

Цагдаагийн хувьд

Ийм нөхцөлд байгууллагын дарга нь доод албан тушаалтны мэргэжлийн болон бизнесийн ур чадварт бус, харин түүний ажил хэрэг, хувийн чанарт анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Тухайн хүний ​​зан чанар, багийн гишүүдтэй ямар харилцаатай байдаг талаар бидэнд хэлээрэй. Шагнал болон сахилгын шийтгэлийг тусгана (мэдээж байгаа бол).

Үүний зэрэгцээ, компанийн дотоод журмыг зөрчсөн тохиолдолд хөөн хэлэлцэх хугацаа нь хуанлийн нэг жил гэдгийг мартаж болохгүй. Энэ хугацааны дараа бүх гэмт хэрэг, хэрэв гарсан бол шинж чанараас хасагдана.

Шагналын төлөө

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн үйл ажиллагаандаа амжилтанд хүрч, урам зориг өгөх эрхтэй бол шинж чанар нь юуны түрүүнд түүнд энэ зорилгод хүрэхэд тусалсан хүний ​​шинж чанарыг тусгасан байх ёстой. Жишээлбэл, зан чанарын хүч чадал, шаргуу хөдөлмөр, хариуцлага.

Цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газарт

Дүрмээр бол ийм тодорхойлолтыг цэрэг татлагыг сургасан боловсролын байгууллагын ажилчид - сургууль, коллеж, их дээд сургууль бүрдүүлдэг. Энэхүү баримт бичиг нь тухайн хүний ​​багтай харилцах харилцаа, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх, шинэ орчинд дасан зохицох чадварын талаар ярих ёстой.

Юу хийж болохгүй вэ

Менежер нь шинж чанаруудыг боловсруулахдаа бүтээлч сэтгэлгээний өргөн цар хүрээтэй байдаг ч тэрээр зарим дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой.

Нэгдүгээрт, ийм баримт бичигт бусад баримт бичгийн нэгэн адил сэтгэл хөдлөлийн үг, доромжлолыг ашиглахыг хориглоно. Түүнээс гадна, та ажилтны ажилд сэтгэл хангалуун байгаа эсэхээс үл хамааран бизнесийн салбарт ёс зүйг сахих шаардлага хараахан цуцлагдаагүй байна.

Хоёрдугаарт, худал мэдээлэл өгөхийг хориглоно. Ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт нь зөвхөн тухайн хүний ​​мэргэжлийн чанарын талаархи үнэн зөв мэдээллийг тусгасан байх ёстой. Мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоогүй мэдээллийг (шашин, улс төрийн итгэл үнэмшил, харьяалал, амьдралын нөхцөл гэх мэт) зааж өгөхийг хориглоно.

Гуравдугаарт, Хувийн мэдээллийг хамгаалах тухай хуулийн дагуу хувийн мэдээллийг гуравдагч этгээдэд шилжүүлэх нь зөвхөн ажилтны өөрийнх нь зөвшөөрлөөр зөвшөөрөгддөг тул бичгээр зөвшөөрөл авсан эсэхийг шалгаарай.

Нэмж дурдахад та бичиг үсгийн мэдлэгээ хянах хэрэгтэй. Хэрэв алдаа илэрсэн бол түүнийг засах шаардлагатай - үүний тулд шинж чанарын текстийг дахин бичих шаардлагатай.

Дээрх шаардлагыг үл тоомсорловол хүн хүлээн авсан баримт бичгийг үргэлж давж заалдаж болно.

дүгнэлт

Тиймээс, ажлын байрнаас ажилтны профайлыг гаргахдаа хэд хэдэн хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай: энэ нь хэнд, хаана зориулагдсан, тухайн хүн тухайн байгууллагад сайн ажиллаж байсан эсэх, өөрөөрөө сайрхаж чадахгүй эсэх. түүний карьер дахь амжилт болон бусад олон зүйл. Үзүүлсэн зөвлөмжийг дагаж мөрдөх нь жинхэнэ мэргэжлийн баримт бичгийг бий болгоход тусална.

Видео - зарим хүмүүсийн хувьд ажлын байрнаас ажилтны лавлагаа бичиж, гарын үсэг зурах нь бүхэл бүтэн асуудал болж хувирдаг.