Цэс
Үнэгүй
Бүртгэл
гэр  /  Хуурай хана/ Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилд авахдаа туршилтын дээд хугацаа. Ажилд авахдаа туршилтын хугацаа

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилд авахдаа туршилтын хамгийн дээд хугацаа. Ажилд авахдаа туршилтын хугацаа

Ихэнхдээ хүнийг ажилд авахдаа ажил олгогчид туршилтын хугацааг тухайн хүнийг шалгах зорилгоор ашигладаг. Ажилтан нь хамгийн тохиромжтой мэт санагдаж байсан ч ирээдүйн ажилд нь түүний чадварыг үнэлэх шаардлагатай хэвээр байна. Ийм учраас ажилтанд туршилтын хугацаа олгох боломжийг олгодог. Тэдэнд олгогдсон энэ эрх нь хэрэглэхэд олон нюанстай байдаг бөгөөд үүнийг илүү нарийвчлан авч үзэх нь зүйтэй юм.

"Туршилтын хугацаа" гэж юу вэ? Яагаад суулгасан бэ?

Туршилтын хугацааЭнэ нь тухайн хүн тухайн үйл ажиллагаанд тохирох эсэхийг ажил олгогч шийдэх ёстой тодорхой хугацааг хэлнэ. Түүний зохицуулалтыг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 - 71.

Шинэ ажилтныг ажилд авах нь зөвхөн урт хугацаа биш, бас хэцүү үйл явц юм. Ихэнхдээ энэ нь хэд хэдэн үе шатаас бүрдэх бөгөөд үүнд ярилцлага, тусгай шалгалт орно. Гэхдээ ийм болгоомжтой сонголт ч гэсэн чадваргүй ажилтныг ажилд авах боломжийг үгүйсгэхгүй. Энэхүү хяналтаас зайлсхийхийн тулд ажил олгогч нь боломжит ажилтантай холбоотой туршилтыг захиалах эрхтэй. Энэ хугацаанд өргөдөл гаргагчийн одоо байгаа шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлох, түүний ажлыг үнэлэх, мэргэшлийн түвшин, гүйцэтгэсэн үйл ажиллагаанд хандах хандлагыг тодорхойлох боломжтой. Хэрэв тэр хангалттай чадваргүй эсвэл үүргээ хайхрамжгүй гүйцэтгэдэг бол ийм "ажилтан" -аас татгалзаж болно.

Гэхдээ өөртөө таагүй үр дагавраас зайлсхийхийн тулд ажил олгогч туршилтын хугацааг өөрөө зохих ёсоор боловсруулж, албан ёсны болгох чадвартай байх ёстой.

Ажилтныг ажилд авах, халах үед үндсэн зүйлүүд.

Жирэмсний амралтын төлбөрийн тухай: тэд амралтанд явахдаа, хэр удаан цалин авдаг, тэтгэмжийн хэмжээ.

Хэнд туршилтын хугацаа олгож болох вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд туршилтын хугацаанд хоёр зүйлийг зориулдаг: 70 ба 71. Тэд туршилтын хугацаа нь заавал байх ёстой нөхцөл гэдгийг харуулж байна. Ажил олгогч үүнийг өргөдөл гаргагчид ногдуулах боломжгүй. Өөрөөр хэлбэл, ажил хайгч эцсийн хугацааг дуусгахаас татгалзвал түүнд туршилтын хугацаагүйгээр үйл ажиллагаагаа эхлүүлэхийг санал болгодог, эсвэл зүгээр л түүнтэй баяртай гэж хэлдэг. Практикт хоёр дахь сонголт нь хамгийн түгээмэл байдаг.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-т туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй иргэдийн жагсаалтыг тогтоожээ.

  1. Тохирох албан тушаалд сонгогдсон хүмүүс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад актаар тогтоосон журмаар сонгогдсон байх ёстой);
  2. Жирэмсэн үед эмэгтэйчүүд, түүнчлэн 1.5-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
  3. 18 нас хүрээгүй иргэн;
  4. Төрийн магадлан итгэмжлэл бүхий боловсролын хөтөлбөрт хамрагдсан дунд мэргэжлийн болон дээд боловсролтой иргэд. Ийм иргэд зохих боловсрол эзэмшсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орсон байх;
  5. Төлбөртэй үйл ажиллагаа эрхлэх сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсон иргэн;
  6. Ажил олгогчдын хооронд тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжин ажиллах урилга авсан иргэн;
  7. Хөдөлмөрийн гэрээ нь хоёр сарын хугацаатай иргэн;
  8. Бусад иргэд, хэрэв энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж эсвэл хамтын гэрээнд заасан бол.

Санаж байна уу, шалгалтыг зөвхөн АЖИЛ АВСАН ҮЕД тогтоох боломжтой. Энэ нь хэрэв аль хэдийн ажиллаж байсан ажилтан сул орон тоонд томилогдсон бол (албан тушаал дэвших, шилжүүлэх гэх мэт) шалгалт өгөхгүй гэсэн үг юм.

Үүний дагуу бусад бүх ангиллын иргэдийг туршилтын хугацаагаар хүлээн авах боломжтой.

Туршилтын хугацааг тогтоох: юу хийх хэрэгтэй вэ?

Тиймээс, хэрэв өргөдөл гаргагч нь туршилтын хугацаа тогтоож болох хүн байвал түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд энэ нөхцлийг тусгасан болно. Ихэнх ажил олгогчид зөвхөн энэ цэг дээр өөрсдийгөө хязгаарладаг. Гэхдээ үүнийг хийвэл туршилтын хугацаа нь ашиггүй болно, учир нь ажилтныг шалгалтанд тэнцээгүй хүн гэж халах нь бараг боломжгүй юм. Гэхдээ ажилтны хувьд туршилтын хугацаагаар ажилд орохоор бүртгүүлэх нь ашигтай байх болно, учир нь тэр илүү ашигтай ажил олж, хурдан ажлаасаа гарахыг хүсч байвал энэ бүртгэлийг ашиглах боломжтой болно. Эцсийн эцэст түүний туршилтын хугацаа хоёр долоо хоног биш, харин ердөө гурван өдөр байх болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйлийг үзнэ үү).

Санаж байна уу:Туршилтын хугацааг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд оруулснаар албан ёсоор баталгаажуулдаггүй.

Ажил олгогч ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай вэ?

Туршилтын нөхцөл байдал, түүний үргэлжлэх хугацааг ажилд авах тушаалд зааж өгөх ёстой.

САНААРАЙ: Ихэнх өргөдөл гаргагчийн хувьд туршилтын хамгийн дээд хугацаа гурван сар байна. Ажил олгогч мөн үүнээс богино хугацаа тогтоох эрхтэй. Гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээ болон тушаалд туршилтын хугацааг хоёр сар гэж заасан бол ажилтны өөрийнх нь зөвшөөрөлгүйгээр гурван сар хүртэл сунгах боломжгүй болно. Энэ нь туршилтын заалт нь зөвхөн талуудын тохиролцооны үр дүнд өөрчлөх боломжтой хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлийг хэлдэгтэй холбоотой юм.

Тест оноох дараагийн үе шат бол туршилтын хугацаанд даалгавруудыг бэлтгэх, түүнчлэн өргөдөл гаргагчийг шалгалтанд тэнцсэн гэж үзэх нөхцөлийг бүрдүүлэх явдал юм. Ийм баримт бичгийг зарлах эсвэл ажилтанд хүлээлгэн өгөх ёстой. Үүнийг гарын үсгээр хийх ёстой. Даалгавар, нөхцөл байдал нь тодорхой бус байдал, субъектив байдлыг зөвшөөрөхгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Тэдгээрийг нарийн, тодорхой томъёолох шаардлагатай.

Туршилтын бүх хугацаанд ажил олгогч нь ажилтны эдгээр даалгаврын гүйцэтгэлд хатуу хяналт тавих ёстой. Хэрэв тэдгээрийг муу эсвэл цаг тухайд нь гүйцэтгээгүй бол эдгээр баримтуудыг бүртгэх ёстой (жишээлбэл, тайлан эсвэл санамж бичигт). Ямар даалгавар өгсөн, яг юу нь хийгдээгүй гэх мэтийг тодорхой зааж өгөх нь зүйтэй. Даалгаврыг өөрөө оруулах нь буруу биш байх болно.

Хэрэв ажилтанд нэмэлт даалгавар өгсөн бол үүнийг бичгээр зааж өгөх ёстой. Даалгавар хүлээж авсан, тодорхой байна гэсэн гарын үсэгтэй даалгавар өгөх нь зүйтэй.

Туршилтын зөв загвар нь нэлээд төвөгтэй бөгөөд олон нюанстай байдаг. Үйлдэл бүрийг бичгээр бүртгэх ёстой. Энэ нь ирээдүйд ажилтан шалгалтанд тэнцээгүй гэсэн нотлох баримттай болох боломжтой бөгөөд энэ нь түүнийг ажлаас халах боломжтой гэсэн үг юм.

Туршилтын хугацаа, сунгалт

Өмнө дурьдсанчлан, туршилтын хугацаа гурван сараас илүү байж болохгүй. Гэхдээ хэрэв бид байгууллагын дарга эсвэл түүний орлогч, түүнчлэн ерөнхий нягтлан бодогч, түүний орлогч, салбарын дарга болон байгууллагын бусад тусдаа бүтцийн нэгжийн талаар ярих юм бол шүүх хурал зургаан сараас илүүгүй үргэлжилж болно (холбооны хууль бус бол). хуульд өөрөөр заасан).

Туршилтын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг хоёроос зургаан сарын хугацаатай байгуулсан бол туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос илүү байж болохгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Туршилтын хугацаанд ажилтны хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацаа болон ажлын байран дээрээ үнэхээр эзгүй байсан бусад үеийг оруулаагүй болно. Шүүх хуралдааны үргэлжлэх хугацааг талуудын тохиролцоогоор тогтоосон боловч хуульд заасан хугацаанаас илүү байж болохгүй.

Практикийг харгалзан үзвэл, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа тохиролцсон туршилтын хугацаанд аль хэдийн туршилтын хугацааг сунгадаг болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь хуульд шууд харшилж байна. Энэ нь гэрээнд заасан туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтныг ажлаас халах шийдвэр гаргаагүй бол түүнийг шалгалтад тэнцсэн гэж үзнэ гэсэн үг юм.

Хууль нь Урлагт заасантай харьцуулахад зарим тохиолдолд шүүх хуралдааны үргэлжлэх хугацааг уртасгасан гэдгийг хэлэх нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 70. Жишээ нь төрийн албан хаагчид байх болно ("Төрийн албаны тухай" Холбооны хуулийн 79-ФЗ-ийн 27-р зүйл).

Туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй хүнийг ажлаас халах: эсвэл энэ мөчийг хэрхэн алдахгүй байх

Шинжилгээгээр ажилтан тохирохгүй нь тогтоогдвол ажил олгогч түүнийг ажлаас халах эрхтэй.

Хуульд ажил олгогчид ажлаас халагдсан тухайгаа бичгээр мэдэгдэх ёстой бөгөөд ажлаас халахаас хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ заалтыг Урлагт тусгасан болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71.

Ажлаас халах ажиллагааг шалгалтын сүүлийн өдөр хийх ёстой. Энэ нь тухайн ажилтан шалгалтын хугацаа дууссаны дараа үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлж байгаа бол шалгалтанд тэнцсэн гэж үздэгтэй холбоотой юм. Эндээс бид туршилтын хугацааг давсан баримтыг тусдаа баримт бичигт баримтжуулах шаардлагагүй гэж дүгнэж болно.

Энэ нь ажил олгогч эцсийн хугацааг сайн хянаж байх ёстой гэсэн үг юм. Туршилтын хугацаа дууссаны дараа ажлаас халах шийдвэр гарсан бол энэ тухай ажилтанд ажлын 4 хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой.

Ийм мэдэгдэл нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

  • Ажилтныг шалгалтад тэнцээгүй гэж үзсэн шалтгаан;
  • Тэдгээрийг баталгаажуулсан баримт бичиг;
  • Ажлаас халагдсан огноо.

Энэ баримт бичгийг гарын үсгийн эсрэг ажилтанд хүлээлгэн өгөх ёстой. Мөн хүргэлтийн огноог зааж өгөх ёстой. Зөвхөн ажлаас халагдсан шалтгааныг жагсаах төдийгүй тэдгээрийг баталгаажуулсан баримт бичигт холбоос хийх нь дээр гэдгийг хэлэх нь зүйтэй. Тэдгээрийн хуулбарыг хийж, энэ мэдэгдэлд хавсаргах нь дээр. Дараа нь ажилтан шалгалтын хугацаанд яг ямар зөрчил гаргасныг ойлгох болно.

Ажилтан мэдэгдлийг хүлээж авах хүсэлгүй байна уу? Энд та дараах зүйлийг хийх хэрэгтэй. Ажил олгогч энэ тухай тайлан гаргах ёстой. Төсөл боловсруулах явцад байгууллагын зарим ажилчид байх ёстой. Тэд гэрчийн хувьд ажилтанд мэдэгдэл өгсөн гэдгийг гарын үсгээр баталгаажуулж, түүнийг хүлээн авахаас татгалзаж байгаагаа баталгаажуулна. Мэдэгдэлийн хуулбарыг ажилтны гэрт бүртгүүлсэн шуудангаар илгээх ёстой (энэ нь төлбөрийн баримт байгаатай холбоотой). Энэ тохиолдолд эцсийн хугацааг бас дагаж мөрдөх ёстой. Ийм захидлыг туршилтын хугацаа дуусахаас гурав хоногийн өмнө шуудангийн газарт илгээх ёстой. Ийм шилжүүлгийн огноог төлбөрийн баримт дээрх шуудангийн тэмдгээр тодорхойлно.

Туршилтын хугацаа дуусаагүй хүнийг ажлаас халахдаа тушаал No T-8 (нэг ажилтны хувьд), No T-8a (хэд хэдэн хувьд) маягтаар гардаг. Ажлаас халагдсан өдөр хөдөлмөрийн дэвтэрт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох нормыг үндэслэн бичилт хийдэг. Хөдөлмөрийн дэвтэрийг ажилтанд буцааж өгнө.

Хэрэв шалгалтанд тэнцсэн бол ...

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-т туршилтын хугацаа дуусч, ажилтан хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа үргэлжлүүлж байгаа бол түүнийг шалгалтанд тэнцсэн гэж үзнэ. Энэ заалтаас харахад хэрэв шалгалтанд тэнцсэн бол ажил олгогч энэ талаар ажилтанд мэдэгдэхгүй байж болно. Гэхдээ бодит байдал дээр ажилтанд мэдэгдэх нь дээр. Ийм мэдэгдэл нь ажилтныг цаашдын үйл ажиллагаагаа амжилттай хэрэгжүүлэхэд түлхэц өгөх нь дамжиггүй. Мөн ажил олгогчийн хувьд энэ нь ажлын аль тал дээр илүү анхаарал хандуулах ёстойг гэмгүй байдлаар харуулах сайхан боломж юм.

Туршилтын хугацааны төлбөр: яаж төлөх вэ?

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-т туршилтын хугацаанд ажилтан хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон бусад актуудын бүх заалтыг дагаж мөрдөнө гэж заасан байдаг. Энэ нь ажил олгогчийн хувьд юу гэсэн үг вэ? Энэ нь тогтоосон хэмжээнээс бага цалин тогтоохыг үгүйсгэдэг. Боловсон хүчний хүснэгтэд байгаа албан тушаал бүрийн бүх тарифыг харуулав. Туршилтын хугацааны цалин нь заасан хэмжээнээс бага байж болохгүй. Үүнийг дутуу үнэлэх нь хууль бус юм.

Гэхдээ бууруулсан цалин тогтоох арга зам бий. Жишээ нь туршилтын хугацаа дууссаны дараа цалингийн индексжүүлэлт, эсвэл ажилтныг орон тооны хүснэгтэд өөр албан тушаалд шилжүүлэх явдал юм.

Туршилтын хугацаанд торгууль ногдуулдаг

Өмнө дурьдсанчлан, туршилтын хугацаанд ажилтан хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн бүх заалтыг адилхан дагаж мөрддөг. Өөрөөр хэлбэл, энэ хугацаанд ийм ажилтанд сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд сахилгын арга хэмжээ авах боломжтой гэсэн үг юм. Урлагийн дагуу цуглуулгыг хийх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 246-248-д заасан бөгөөд санхүүгийн бүрэн хариуцлага хүлээлгэх нь Урлагийн дагуу хийгддэг. 242-244 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Тиймээс туршилтын хугацаа нь ажил олгогчийн хувьд боломжит ажилтантай танилцах төдийгүй цаашдын хамтын ажиллагаанд амжилтанд хүрэх эсэхийг ойлгох боломж юм.

Энэ нийтлэлд бид туршилтын хугацааг тогтоох журмыг ажил олгогчдод сануулах болно. Шүүхийн практикийн жишээг ашиглан шалгалтанд тэнцээгүй ажилтныг ажлаас халахдаа ажил олгогчид гаргадаг алдаануудад анхаарлаа хандуулцгаая.

Хэн туршилтанд хамрагдахгүй вэ?

Боломжит бүх ажилчдад туршилтын хугацаа өгөх боломжгүй. Хэрэв ажил олгогч нь шүүх хурал хийхийг хориглосон хүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын нөхцөлийг тусгасан бол энэ нөхцөл хүчин төгөлдөр бус болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 9-р зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Хүмүүсийн жагсаалтыг Урлагийн 4-р хэсэгт заасан болно. 70, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 207 болон бусад холбооны хууль.

  • жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
  • 18 нас хүрээгүй;
  • төрийн магадлан итгэмжлэгдсэн боловсролын хөтөлбөрөөр мэргэжлийн дунд болон дээд боловсрол эзэмшсэн, зохих шатны мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орж байгаа хүмүүс;
  • хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;
  • ажил олгогчдын хооронд тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд урьсан;
  • дадлага сургуулийг амжилттай төгссөн хүмүүс - ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа сургалтанд хамрагдсан гэрээний дагуу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 207-р зүйл) гэх мэт.

Хэрэв ажил олгогч жагсаасан хүмүүсийн аль нэгэнд туршилтын хугацаа тогтоосон, ялангуяа шалгалтанд тэнцээгүй гэж ажлаас халсан бол захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно. Шүүхэд хандсан ажилтныг ажилд нь эгүүлэн авна.

Туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажил олгогч нь тухайн ажилтан туршилтанд хамрагдах боломжгүй хүмүүсийн ангилалд багтдаг болохыг мэдсэн бол хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай. Энэ тохиолдолд түүнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай бөгөөд энэ нь туршилтын нөхцлийг цуцлах болно. Гэрээнд үндэслэн зохих тушаал гаргах ёстой.

OSNO болон USN дээр нягтлан бодогч, ерөнхий нягтлан бодогчид. "Нягтлан бодогч" мэргэжлийн стандартын бүх шаардлагыг харгалзан үзнэ. Мэдлэгээ системчлэх эсвэл шинэчлэх, практик ур чадвар эзэмшихмөн асуултынхаа хариултыг олоорой.

Шалгалтанд тэнцээгүй ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам

Ажилд авах шалгалтыг тогтоох журмыг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 70.

1-р алхам.Ажилтны туршилтын хугацааг түүний хөдөлмөрийн гэрээнд шууд тусгах ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээнд ийм нөхцөл байхгүй байгаа нь ажилтныг шалгалтгүйгээр ажилд авсан гэсэн үг юм.

Ажилчдын туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй. Байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч, салбарын дарга нарын хувьд - зургаан сар. Хоёроос зургаан сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байна.

Туршилтын хугацаанд ажилтны ажилдаа бодитоор оролцоогүй хугацаа, түүний дотор ажилтан сургах, төрийн болон олон нийтийн ажил үүргээ гүйцэтгэхтэй холбогдуулан цалин хөлсгүй богино хугацааны амралт, чөлөө авсан үе, ажилгүй байсан хугацаа хамаарахгүй. хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа гарсан ажилтан (ажил тасалсан хугацаа), сул зогсолтын хугацаа, хэрэв ажилтан сул зогсолтын хугацаанд ажилдаа байхгүй байсан бол (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2006 оны 04-р сарын 08-ны өдрийн 5-В06-76 тоот шийдвэр). Гэхдээ ажилтныг амралт, өвчний чөлөө авах үед шалгалтын дүн хангалтгүй байгаа тул ажлаас халах боломжгүй юм.

Алхам 2.Туршилтын хугацаа тогтоох тухай заалт бүхий хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажил олгогч нь тухайн ажилтныг туршилтын хугацаагаар ажилд авсныг тэмдэглэж, туршилтын хугацааг заасан тушаал гаргадаг.

Туршилтын нөхцөл, түүний үргэлжлэх хугацааг зөвхөн дарааллаар тогтоосон бөгөөд хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоогоогүй бол энэ тохиолдолд ажилтныг шалгалтгүйгээр ажилд авсан гэж үзнэ.

Туршилтын хугацаанд ажилтан үүргээ биелүүлээгүй бол ажил олгогч түүнийг ажлаас халах эрхтэй. Хангалтгүй үр дүн үзүүлсэн ажилтныг ажлаас халах журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71-р зүйлд заасан байдаг.

Алхам 3.Ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэслэл байгаа эсэхийг нотлох, ажлаас халах тогтоосон журмыг дагаж мөрдөх үүрэг нь ажил олгогчид байдаг тул ажил олгогч нь ажилтнаа ажлаа даван туулж чадахгүй байгаа гэдгийг батлах ёстой. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2). Шүүхэд оролцохоос зайлсхийхийн тулд ажилтны туршилтын хугацаанд хийх ажлын төлөвлөгөө гаргах, шалгалтын гүйцэтгэлд хяналт тавих бүртгэл хөтлөх, ажилтнаас гүйцэтгэсэн ажлын тайланг шаардах нь зүйтэй.

Алхам 4.Таны ажилтныг халах шийдвэр хэд хэдэн баримт бичгүүдээр баталгаажсан байх ёстой. Энэ нь байж болох юм:

  • Хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолтод заасан ажилтанд даалгасан ажлаа биелүүлээгүй, чанаргүй гүйцэтгэсэн болохыг баталгаажуулсан янз бүрийн төрлийн акт;
  • ажилтны шууд удирдагч эсвэл туршилтын үр дүнг үнэлэх үүрэг хүлээсэн этгээдийн тайлан (албан ёсны) тэмдэглэл, тайлан;
  • гэрчийн мэдүүлэг;
  • "өвөрмөц" баталгаажуулалтын (туршилтын) хуудас, "онцгой" баталгаажуулалтын (туршилтын) комиссын хурлын тэмдэглэл;
  • ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (энэ нь маргаангүй, маргаангүй);
  • үйлчлүүлэгчээс бичсэн гомдол (нэхэмжлэл).

Дашрамд хэлэхэд, заримдаа нэг санамж бичиг ажилтныг халахад хангалттай байж болох юм. Шүүхийн практикт ийм тохиолдол байдаг. Ажлаас халах болсон шалтгаан нь тухайн ажилтны шууд удирдагчийн санамж бичиг байсан. Баримт бичигт ажилтны ажлын чанар нь түүний эрхэлж буй албан тушаалд тохирохгүй, ажилдаа хандах хандлага нь залхуу, санаачилгагүй байсан гэж тэмдэглэжээ. Санамж бичигт ажилд орох шалгалтад тэнцээгүй гэж ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээ цуцлах саналыг тусгасан байв. Ажлаас халагдсаныг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн (Ленинград мужийн шүүхийн 2011 оны 12-р сарын 7-ны өдрийн 33-5827/2011 тоот шийдвэр).

Алхам 5. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар ажилтанд бичгээр анхааруулах шаардлагатай: ажилтан шалгалтанд тэнцээгүй болохыг харуулсан баримтуудыг холбогдох актад тэмдэглэнэ. Үүнийг ажлаас халагдахаас гурван өдрийн өмнө хийх ёстой.

Шүүхийн практикт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас хоёр хоногийн өмнө холбогдох мэдэгдлийг боловсруулж, ажилтанд хүргүүлсэн тохиолдол байдаг. Ажил олгогч нь Урлагт заасан ажлаас халах журмыг зөрчсөн ч шүүх ажилтныг ажлаас халахыг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71 (Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2011 оны 8-р сарын 29-ний өдрийн 33-13139/2011 тоот кассацийн шийдвэр).

Анхааруулга

Эрхэм хүндэт В.В. Смирнов!

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-р зүйлд заасны дагуу та албан тушаалд нийцээгүйн улмаас хөдөлмөрийн гэрээнд заасан шалгалтанд тэнцээгүй нь тогтоогдсон тул тантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалж болохыг анхааруулж байна. зохион байгуулсан болон удаа дараа хөдөлмөрийн сахилга, байгууллагын дотоод журам зөрчсөн .

Таны ажилд баярлалаа. Тус компанитай тооцоо хийх журмын талаар шууд удирдагч танд нэмэлт мэдээлэл өгөх болно.

Бид танд хамгийн сайн сайхан бүхнийг хүсэн ерөөе.

Ерөнхий захирал Петров С.С.

(баримт бичигт гарын үсэг зурсан хүний ​​албан тушаалын нэр)

I.O-ийн хувийн гарын үсэг. Овог

Огноо 2017.07.18

МЭДЭГДЭХ

Ажлын байрны нэр хувийн гарын үсэг ____________

(ажилтан гараар заасан)

Ажилтныг ажлаас халах тухай бичгээр мэдэгдэлд ажил олгогч ажлаас халагдсан шалтгааныг зааж өгөх ёстой. Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн байр суурьтай санал нийлэхгүй байгаа бол энэ шийдвэрийг шүүхэд давж заалдаж болно. Шүүхийн практикт дүн шинжилгээ хийх нь шүүхээр хэлэлцэж буй маргаан нь туршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтныг ажлаас халах журмыг ажил олгогч зөрчсөнтэй холбоотой болохыг харуулж байна.

Алхам 6.Тиймээс ажилтан мэдэгдэл хүлээн авч, гарын үсэг зурсан бөгөөд одоо гурван өдрийн дараа ажил олгогч ажлаас халах тушаал гаргаж, ажилтан гарын үсгийн эсрэг танилцах ёстой. Хөдөлмөрийн дэвтэрт дараахь зүйлийг оруулсан болно: "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан туршилтын үр дүн хангалтгүй байгаа тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан."

Хэрэв туршилтын хугацаа дуусч, ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол түүнийг шалгалтанд тэнцсэн гэж тооцож, хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн ерөнхий үндэслэлээр цуцлахыг зөвшөөрнө.

Алхам 7Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Мөн Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-р зүйлд туршилтын хугацаанд шинээр ирсэн хүн түүнд санал болгож буй ажил нь түүнд тохиромжгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн бол хөдөлмөрийн гэрээг өөрийн хүсэлтээр цуцлах эрхтэй. Энэ тухай гурван өдрийн дотор ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь туршилтын хугацаанд ажилтнаа халах төдийгүй сонгосон компани нь түүний хүлээлтийг хангахгүй байна гэж ажилтан өөрөө шийдэж болно: карьер эсвэл цалин - энэ нь хамаагүй.

Туршилтын хугацаа нь ажилтны чадварыг үнэлэхэд хангалтгүй байсан бол...

Дараа нь ажилтантай тохиролцсоны дагуу туршилтын хугацааг дахин нэг сараар сунгаж болно. Рострудын ​​албан тушаалтнууд 2011 оны 3-р сарын 2-ны өдрийн 520-6-1 тоот захидалд хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах замаар туршилтын хугацааг сунгах боломжийг ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй гэж мэдэгдэж байна. Энэ асуудлын талаархи тэдний санал бол цорын ганц зүйл бөгөөд өөр тайлбар байхгүй тул үүнийг дагаж мөрдөх эсвэл үл тоомсорлох эсэх нь ажил олгогчийн шийдвэр юм.

Хэрэв ажилтан хамгийн сайн гүйцэтгэлээ хурдан харуулсан бол Роструд туршилтын хугацааг багасгахын эсрэг биш юм. 2011 оны 05 дугаар сарын 17-ны өдрийн 1329-6-1 тоот албан бичгээр талууд харилцан зөвшилцсөний үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааг багасгах нэмэлт гэрээ байгуулах эрхтэй гэж дүгнэсэн. Эдгээр өөрчлөлтүүд нь хөдөлмөрийн хуультай зөрчилдөхгүй.

Хагас цагийн ажилтныг ажлаас халах

Ажил олгогч нь ажлаас халагдах хүлээгдэж буй өдрөөс дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө хагас цагийн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүсэлтэй байгаагаа бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Ажил олгогч нь цагийн ажилтанд өөр ажил санал болгох үүрэг хүлээхгүй. Хэрэв тухайн аж ахуйн нэгж нь ажилтан хагас цагаар хийж чадах өөр ажилтай бол энэ нь түүний эрх юм. Хэрэв ийм ажил байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй хувилбараас татгалзвал түүнийг ажлаас халах бөгөөд ирээдүйд зөвхөн үндсэн ажлын байрандаа ажлаа үргэлжлүүлнэ. Ажилтны татгалзлыг бичгээр бүртгэх ёстой бөгөөд үүний үндсэн дээр ажил олгогч нь дээр дурдсан баримт бичгийг гүйцэтгэснээр ажилтныг ажлаас халах тушаал (заавар) гаргадаг.

Хэрэв ажил олгогч өөрийн үндсэн ажил болох хагас цагаар ажилладаг хагас цагийн ажлыг санал болгож чадвал ажилтны зөвшөөрснөөр шинэ нөхцөлөөр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх гэрээ байгуулах шаардлагатай. хөдөлмөрийн гэрээ.

Хэрэв энэ сонголт нь ажилтанд тохиромжгүй бөгөөд тэр ажил олгогчийн саналаас татгалзвал хагас цагийн ажилтан ажлаас халах ёстой. Хянагдсан бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр ажил олгогч нь дээр дурдсан баримт бичгүүдийг гүйцэтгэснээр ажилтныг ажлаас халах тушаал (заавар) гаргадаг.

дүгнэлт

Дүгнэж хэлэхэд, ажил олгогчийг хууль ёсны маргаанаас зайлсхийхэд туслах гол зүйлүүдэд дахин анхаарлаа хандуулцгаая. Туршилтын хугацааг тогтоож, шалгалтыг даван туулж чадаагүй ажилтныг ажлаас халахдаа хүн бүр санаж байх ёстой.

  1. Бүх ажилчид туршилтын хугацаатай байж болохгүй. Хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан ажилтан, жирэмсэн эмэгтэй, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйг туршилтын үр дүнд үндэслэн ажлаас халах нь хууль бус;
  2. Хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох нөхцөлийг тусгасан бол туршилтыг тогтоосон гэж үзнэ. Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацааны заалт байхгүй байгаа нь хамтын гэрээ болон орон нутгийн бусад актад (ажлын тушаал, ажлын байрны тодорхойлолт гэх мэт) тусгагдсан байсан ч туршилтын хугацааг дараа нь хэрэглэхийг хууль бус болгодог;
  3. Туршилтын үр дүнг баримтжуулсан байх ёстой;
  4. Туршилтын үр дүнд үндэслэн ажилтныг ажлаас халахын тулд ажил олгогч шалгалтанд тэнцээгүй гэж үзсэн шалтгааныг бичгээр зааж өгөх, түүнчлэн энэ баримтыг баримтжуулах;
  5. Ажилтан ажлаас халагдахаас гурван өдрийн өмнө мэдэгдэл хүлээн авах ёстой.

Контур.Сургуульд: хууль тогтоомжийн өөрчлөлт, нягтлан бодох бүртгэл, татварын нягтлан бодох бүртгэлийн онцлог, тайлан, цалин хөлс, боловсон хүчин, бэлэн мөнгөний гүйлгээ.

| 18.08.2011

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-р зүйлд "Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талуудын тохиролцоогоор ажилтныг томилсон ажилдаа нийцэж байгаа эсэхийг шалгах нөхцөлийг агуулж болно" гэж заасан байдаг. Гэсэн хэдий ч зарим ангиллын иргэдийг туршилтаас чөлөөлдөг.

Холбогдох материалууд:

Хамгаалалтанд

Хөдөлмөрийн тухай хуульд туршилтын хугацааг зарчмын хувьд тогтоогоогүй ажилчдын ангиллыг жагсаасан болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд дараахь шалгалтаас чөлөөлөгдөнө.

  1. Холбогдох албан тушаалд сонгогдсон хүмүүсийг хуульд заасан журмын дагуу сонгон шалгаруулна. Ийм уралдааныг иргэд, өргөдөл гаргагчид, бүс нутгийн болон хотын байгууллагууд, шинжлэх ухааны байгууллагууд гэх мэтээр зохион байгуулдаг.
  2. Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг ба хагасаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд. Үүний зэрэгцээ, жирэмслэлт нь тодорхой болсон үед энэ нь ямар ч хууль эрх зүйн ач холбогдолгүй - туршилтаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө эсвэл дараа. Хэрэв жирэмслэлт нь туршилтын хугацаанд аль хэдийн тохиолдсон эсвэл гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа эмэгтэй хүн өөрөө мэдсэн бол түүнийг баталгаажуулсан баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай бөгөөд үүний үндсэн дээр ажил олгогч жирэмсэн эхийг жирэмсэн эхээс чөлөөлөх тушаал гаргах үүрэгтэй. шалгалт.
  3. Улсын магадлан итгэмжлэл бүхий бага, дунд, дээд мэргэжлийн боловсролын боловсролын сургалтын байгууллагын төгсөгчид, сургуулиа төгссөн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор анх удаа мэргэжлээрээ ажилд орсон хүмүүс. Анхаарна уу: бид олж авсан мэргэжлээрээ эхний ажлын байранд элсэх талаар тусгайлан ярьж байна. Жишээлбэл, эмч мэргэжлээр бэлтгэгдсэн залуу урьд нь шуудан зөөгчөөр ажиллаж байсан бол эмнэлэгт эмчээр ажилд ороход туршилтын хугацаа өгдөггүй.
  4. Цалинтай ажилд сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсон хүмүүс. Жишээлбэл, Төрийн Думын депутатууд.
  5. Ажил олгогчдын хооронд тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд урьсан хүмүүс.
  6. Хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж байгаа хүмүүс.

Шалгалт нь зөвхөн ажилд орохын өмнө хүчинтэй байдаг тул тухайн байгууллагын өндөр албан тушаалд шилжин ажиллаж байгаа ажилтнуудад шалгалт өгөх боломжгүй.

Нэмж дурдахад ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 207-р зүйлд сургагдсан аж ахуйн нэгжтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа дагалдан сургуулиа амжилттай төгссөн хүмүүсийг туршилтын хугацаанаас чөлөөлдөг.

Дээр дурдсан ангилалд хамаарах хүн туршилтын хугацаа тогтоохыг зөвшөөрсөн ч хууль зүйн ач холбогдолгүй болно. Шалгалтад тэнцээгүй гэж ажлаас халагдсан ийм ажилтныг ажилд нь эгүүлэн авна.

Ажилтан бол жижиг компаниас том корпораци хүртэлх бүх аж ахуйн нэгжийн гол хөдөлгөгч механизм юм. Бүхэл бүтэн байгууллагын үйл ажиллагаа нь түүний ажлын чанараас хамаарна. Тохиромжтой нэр дэвшигчдийг хайх явцад өргөдөл гаргагчдын нэлээд хэсэг нь янз бүрийн шалтгааны улмаас хасагддаг. Боломжит ажилтны мэргэжлийн чанарыг үнэлэхийн тулд түүний үйл ажиллагааг харах шаардлагатай. Эдгээр зорилгын үүднээс Хөдөлмөрийн тухай хуульд (цаашид - Дүрэм гэх зүйл) туршилтын хугацааг заасан болно.

Туршилтын хугацааны талаар юу мэдэх хэрэгтэй вэ?

Нэр дэвшигчид заасан шаардлагыг хангаж байгаа эсэхийг шалгахын тулд туршилтын хугацаа олгож болно. Түүний үргэлжлэх хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй байх ёстой. Түүнээс гадна өөр нэг хязгаарлалт байдаг - хоёроос зургаан сар хүртэл үргэлжилдэг ажилд туршилт хийхийг зөвлөдөггүй. Хэрэв тэдэнгүйгээр хийх боломжгүй бол тэдний үргэлжлэх хугацааг хоёр долоо хоногоос илүүгүй хугацаагаар зохион байгуулахыг зөвшөөрнө.

Хуулийн 70 дугаар зүйлд зургаан сар туршилтын хугацаатай байх боломжтой хүмүүсийн жагсаалтыг оруулсан болно. Тэдний дунд:

  • аж ахуйн нэгж, байгууллагын дарга нар,
  • байгууллага, аж ахуйн нэгжийн бүтцийн болон тусдаа хэлтэс, салбар нэгжийн дарга нар,
  • ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч нар.

Шалгалт өгөхдөө ямар нэгэн шалтгаанаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан эсвэл ажилдаа бодитоор оролцоогүй хугацааг тооцохгүй. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацаа заагаагүй бол ажилтныг түүнгүйгээр ажилд авсан гэж үзнэ. Туршилтын хугацаанд ажилтан хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан стандартыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй зарим ангиллын хүмүүс байдгийг бас анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Туршилтын хугацааг хэрэглэх хязгаарлалт

Зарим иргэдийг ажиллах хүсэлт гаргахдаа элсэлтийн хялбаршуулсан нөхцлийг ашигладаг. Энэ нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас ерөнхий журмыг хэрэглэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй тусгай бүлэгт багтдагтай холбоотой юм. Доор дурдсан хүмүүсийн ангилалд туршилтын хугацаа тогтоогдоогүй болно.

  • жирэмсэн үед эмэгтэйчүүд,
  • нэг ба хагасаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд,
  • насанд хүрээгүй (18-аас доош насны),
  • хоёр сараас доош хугацаагаар гэрээ байгуулсан ажилчид;
  • Төрийн магадлан итгэмжлэл бүхий хөтөлбөрөөр боловсрол (мэргэжлийн дунд болон дээд боловсрол) эзэмшиж, сургуулиа төгссөнөөс хойш нэг жилийн дотор мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орж байгаа өргөдөл гаргагчид;
  • сонгогдох албан тушаалд өргөдөл гаргасан нэр дэвшигчид (төлбөртэй),
  • ажил олгогчийн тохиролцоогоор өөр компаниас шилжүүлсэн ажилчид;
  • тодорхой албан тушаалыг бөглөх уралдаанд шалгарсан өргөдөл гаргагчид.

Хуулийн 207 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт дагалдан сургуулилтыг амжилттай дүүргэж, дараа нь сургагдсан ажил олгогчтой гэрээ байгуулсан хүмүүст туршилтын хугацааг хориглох тухай мэдээллийг багтаасан болно. Үүнтэй төстэй хязгаарлалт нь төрийн өөр алба хашиж буй иргэдэд мөн хамаарна (2004 оны 5-р сарын 28-ны өдрийн 256-р тогтоолын 41-р зүйл). Жагсаалтад орсон хүмүүстэй туршилтын хугацаа дууссан тухай мэдээллийг агуулсан гэрээ байгуулсан тохиолдолд энэ нь автоматаар хүчингүй болно (хүчгүй болно). Эдгээр ажилчдыг хугацаандаа шалгалтанд тэнцээгүйн улмаас ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог (Дүрмийн 71-р зүйл).

Шударга ёсыг сэргээхийн тулд жагсаасан хүмүүс шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно. Хуулийн 394 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажилтанд дараахь сонголтыг санал болгож болно.

  • мөнгөн нөхөн төлбөр (ёс суртахууны хохирол),
  • сэргээх,
  • албадан зогссон хугацааны мөнгөн нөхөн олговор.

Туршилтын дизайны талаар хэдэн үг хэлье

Ажил олгогч, ажилчдын хоорондын бүх харилцааг зохих гэрээгээр албан ёсоор бүрдүүлдэг. Туршилтын хугацаа нь үл хамаарах зүйл биш юм. Гэрээнд тусгай тэмдэглэл оруулсан болно. Туршилтын хугацааг дурдаагүй бол ажилтныг ерөнхий үндсэн дээр (шалгалт өгөхгүйгээр) ажилд авсан гэж дүгнэнэ. Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас ажилтан холбогдох баримт бичигт гарын үсэг зуралгүйгээр үүргээ гүйцэтгэж эхэлсэн бол (гэрээг хожим байгуулсан) түүнийг хүлээн зөвшөөрсөн гэж үзнэ.

Туршилтын хугацааг зөвхөн ажил эхлэхээс өмнө гаргаж болно. Заасан хугацааны цалинг эрхэлж буй албан тушаалын дагуу бүрэн олгоно. Хуулийн 70 дугаар зүйлд зааснаар туршилтын журмаар байгаа ажилтан нь хөдөлмөрийн хуульд заасан бүх эрх, үүрэгтэй. Үүний дагуу түүнд дотоод журам зөрчсөн тохиолдолд тухайн байгууллагад заасан торгууль, арга хэмжээ авч болно.

Шалгалт өгөхдөө зөвхөн ажил олгогч нь ажилтны талаар шийдвэр гаргадаггүй. Сүүлийнх нь компаний нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, үргэлжлүүлэн ажиллах шаардлагатай эсэхээ шийдэж болно. Хэрэв ямар нэг зүйл түүнд тохирохгүй бол гэрээгээ цуцалж болно. Үүнээс өмнө (гурван өдрийн өмнө) ажилтан өөрийн хүсэл зоригийн талаар менежерт бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Туршилтын сөрөг үр дүн нь гэрээг цуцлах үндэслэл болно. Менежер ажилтанд гурван өдрийн өмнө бичгээр мэдэгдэнэ. Шалтгааныг шийдвэрт тусгасан байх ёстой. Ажилтан шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй. Туршилтын хугацаа дууссан боловч ажилтан албан үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэж байгаа бол энэ нь автоматаар шалгалтанд тэнцсэн гэж тооцогддог. Энэ тохиолдолд гэрээг цуцлах ажлыг ерөнхий үндсэн дээр хийж болно.

Хөдөлмөрийн журмыг зөрчсөн тохиолдолд торгууль ногдуулдаг

Хууль тогтоомж нь ажилтан, ажил олгогчийн хоорондын харилцааг хатуу зохицуулдаг. Аливаа зөрчил - санаатай эсвэл санамсаргүй - тодорхой төрлийн торгууль ногдуулдаг. Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д заасан стандартыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд (захиргааны) хариуцлага хүлээлгэнэ. Хуулийн этгээдээс гучаас тавин мянган рубль авдаг. Албан тушаалтнууд болон хувиараа бизнес эрхлэгчид нэгээс таван мянган рубль төлөх шаардлагатай болно.

Гэрээ байгуулахдаа алдаа гаргасан эсвэл байхгүй бол албан тушаалтнуудад арваас хорин мянган рубльтэй тэнцэх хэмжээний торгууль ногдуулдаг. Хуулийн этгээдийн хувьд энэ нь тавин нэг зуун мянган рубль болно. Хэрэв зөрчлийг хуулийн этгээд үүсгэлгүйгээр аж ахуйн үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүн үйлдсэн бол таваас арван мянга хүртэл байна. Эдгээр зөрчлийг давтан үйлдсэн тохиолдолд тодорхой ангиллын ажил олгогчдод мөнгөн торгууль ногдуулах, үйл ажиллагааг түдгэлзүүлэх шийтгэл ногдуулдаг (5.27-р зүйлийн 4, 5 дахь хэсэг).

Ажилтнууд бол найдвартай, ашигтай бизнесийг бий болгох хамгийн чухал элемент юм. Тэд ямар үүрэг гүйцэтгэх нь хамаагүй - баримт бичгийг бүрдүүлэх эсвэл бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд шууд оролцдог. Компанийн хөгжил цэцэглэлт, төслийн хэрэгжилтийн чанар нь боловсон хүчнийг зөв сонгохоос хамаарна. Ажил олгогч бүр өндөр чанартай мэргэжилтэн хайж олохыг хичээдэг ч энэ нь үргэлж амар байдаггүй.

Туршилтын хугацаа нь олон төрлийн асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог (нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанар, мэргэшлийн түвшин гэх мэт). Ажилтныг ажилд авахдаа тухайн компанийн нөхцөлд түүний зан байдал, ажиллах зарчимд дүн шинжилгээ хийх боломжтой болдог. Хэрэв тэр ур чадвараа амжилттай харуулж чадвал сул орон тоо авна. Олон ажил олгогчдын хувьд ажилтныг сонгох ийм арга нь цорын ганц хүлээн зөвшөөрөгдөх сонголт юм, учир нь ямар ч ярилцлага нэр дэвшигчийг тухайн албан тушаалд 100% тохирохыг баталгаажуулж чадахгүй. Бодит гүйцэтгэл ба бодит үр дүн нь өргөдөл гаргагчийн чадварын хамгийн сайн нотолгоо юм.

Туршилтын хугацаа: тогтоох дүрэм

Компанид шинэ ажилтан авах, ажилд авах нь ихэвчлэн урт бөгөөд хөдөлмөр их шаарддаг үйл явц юм. Дүрмээр бол өргөдөл гаргагч нь ярилцлага хийх хэд хэдэн үе шатыг дамждаг бөгөөд ихэнхдээ мэргэжлийн шалгалт өгдөг. Гэсэн хэдий ч хамгийн шаргуу сонголт ч гэсэн ажил олгогчийн хувьд шинэ ажилтан хангалтгүй мэргэшсэн байх, эсвэл ажилдаа хайхрамжгүй хандах эрсдэлийг үгүйсгэхгүй. Шинэ ажилтан компаний шаардлагыг хэр хангаж байгааг тодорхойлохын тулд шинэ ажилтан авахдаа туршилтын хугацааг тогтоох нь зүйтэй. Шинэ ажилтныг үнэлэх, түүний ажлыг хангалтгүй үнэлсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохын тулд зөвхөн туршилтын хугацааг зааж өгөхөөс гадна хуулийн дагуу албан ёсны болгох шаардлагатай. Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон туршилтын хугацааны эрх зүйн үндэслэл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70, 71-р зүйл), тэдгээрийг практикт хэрэглэхэд хамгийн их тохиолддог алдаануудыг авч үзье.

Бид туршилтын хугацааг тогтоосон

Туршилтын хугацааг тухайн ажилтан өөрт нь томилогдсон ажилд тохирсон эсэхийг шалгах зорилгоор тогтоосон бөгөөд дараахь зүйл чухал юм.

    Туршилтын хугацааг зөвхөн шинээр ажилд орсон, өөрөөр хэлбэл өмнө нь компанид ажиллаж байгаагүй хүмүүст зориулж тогтоож болно. Туршилтын хугацааг тогтоох боломжгүй, жишээлбэл, компанид аль хэдийн ажиллаж байсан, өндөр албан тушаалд томилогдсон ажилтны хувьд;

    Туршилтын хугацааг зөвхөн ажилтан ажил эхлэхээс өмнө тогтоож болно. Хэрэв ажил олгогч хөлсөлсөн ажилтныг шүүх хурал хийх шаардлагатай гэж үзвэл ажилтан үүргээ гүйцэтгэж эхлэхээс өмнө баримт бичгийн аль нэгийг бүрдүүлэх ёстой - туршилтын нөхцөлийг агуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл тусдаа гэрээ. туршилтын хугацааг ашиглах. Үгүй бол туршилтын хугацаа хууль ёсны хүчингүй болно;

    Туршилтын хугацааг хөдөлмөрийн гэрээ, түүнчлэн хөдөлмөрийн захиалгад тусгасан байх ёстой.

Түүнээс гадна ажилтан эдгээр баримт бичгүүдийг уншсан гэдгээ гарын үсгээр баталгаажуулах ёстой. Ажлын дэвтэрт туршилтын хугацаа тогтоосон тухай тэмдэг тавих шаардлагагүй.

Туршилтын хугацаа байгаа эсэхийг баталгаажуулсан гол баримт бичиг бол хөдөлмөрийн гэрээ гэдгийг анхаарч үзэх нь чухал юм. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу туршилтын хугацааг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор тогтоодог бөгөөд харилцан хүсэл зоригийг илэрхийлсэн баримт бичиг нь хөдөлмөрийн гэрээ юм. Туршилтын хугацааг зөвхөн ажилд авах тухай тушаалд тусгасан бол энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн бөгөөд маргаан гарсан тохиолдолд шүүх туршилтын нөхцөлийг хүчингүйд тооцно.

Хөдөлмөрийн гэрээнээс гадна ажилтны туршилтын хугацааг зөвшөөрөхийг жишээлбэл, ажилд орох өргөдөлд илэрхийлж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын тухай заалт байхгүй, түүнчлэн туршилтын гэрээг урьдчилан хийхгүйгээр ажилд бодитоор элсүүлсэн нь тухайн ажилтныг шүүх хуралгүйгээр ажилд авсан гэсэн үг юм.

Ажил олгогч нь зөвхөн туршилтын хугацааг холбогдох баримт бичигт оруулахаас гадна шинэ ажилтныг ажлын хариуцлага, ажлын байрны тодорхойлолт, хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцуулах үүрэгтэй. Ажилтан өөрийн гарын үсэгтэй танилцсан баримтыг баталгаажуулна. Туршилтын хугацаатай ажилд ороход энэ нь ялангуяа чухал ач холбогдолтой, учир нь туршилтын хугацаа дуусаагүй ажилтныг ажлаас халах тохиолдолд түүний ажлын үүрэг хариуцлагатай танилцсан нь түүнийг дагаж мөрдөхгүй байгааг батлахад чухал ач холбогдолтой юм. даалгасан ажил.

Ихэнхдээ байгууллагууд туршилтын хугацаатай нээлттэй гэрээний оронд хөлсөлсөн ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ, жишээлбэл, гурван сарын хугацаатай байгуулснаар ажилтан санал болгож буй ажлыг даван туулах боломжгүй тохиолдолд нөхцөл байдлыг хялбаршуулдаг гэж олон ажил олгогчид үздэг. Өөрөөр хэлбэл, тодорхой хугацааны гэрээ дуусгавар болж, ажилтан ажлаас гарахаас өөр аргагүй болно.

Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн хуульд шууд заасан тохиолдолд байгуулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58, 59-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлд заасны дагуу тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчдад олгосон эрх, баталгааг хангахаас зайлсхийх зорилгоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг хориглоно. ” ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленум 2006 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн 63 тоот тогтоолоор шүүхүүдэд эдгээр баталгааг дагаж мөрдөхөд онцгой анхаарал хандуулахыг зөвлөж байна.

Баримт бичгийн хэсэг

Тиймээс, хэрэв ажилтан шүүх эсвэл холбогдох хөдөлмөрийн хяналтын газарт хандвал гэрээг тодорхой бус хугацаагаар, туршилтын нөхцөлгүйгээр байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

Туршилтын ажилчид байнгын ажилчидтай адил эрхтэй

Туршилтын хугацаанд ажилтан нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын заалтыг дагаж мөрдөнө. Практикт энэ нормын хэрэглээг дараах байдлаар илэрхийлнэ.

    ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд туршилтын хугацаанд ажилтны цалин хөлс нь ямар нэгэн онцлог шинж чанартай гэж заагаагүй тул хөдөлмөрийн гэрээнд туршилтын хугацаанд ажилтны бага цалин хөлсийг тогтоосон нь хуульд нийцээгүй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд ажилтан дутуу төлбөрийн хэмжээг шүүхээр авах боломжтой болно.

Ийнхүү Трейдинг компани ХХК-д ажилтан хөдөлмөрийн бүтээмжийг дутуу үнэлсэн эсвэл туршлага, ур чадвар хангалтгүй байгаа тул туршилтын хугацаанд менежер албан ёсны цалинг бууруулах эрхтэй болохыг харуулсан тэмдэглэлийг орон тооны хүснэгтэд хийсэн. .

Хөдөлмөрийн байцаагч шалгалт хийж, энэ нөхцөл байдлыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн гэж заажээ. Үүний зэрэгцээ дараахь зүйлийг тэмдэглэв: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд заасны дагуу туршилтын хугацаанд ажилтан нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүх заалт, хэм хэмжээг дагаж мөрдөнө. Иймээс энэ хугацаанд ажилтны эрх зүйн байдал бусад ажилчдаас ялгаатай биш бөгөөд энэ хугацаанд түүний албан ёсны цалинг бууруулах үндэслэлгүй болно. Түүнчлэн, ижил үнэ цэнэтэй ажилд ижил цалин хөлс олгох зарчмыг зөрчиж болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл). Эцсийн эцэст, ажилтан туршилтын хугацаанд болон дууссаны дараа ижил ажлыг гүйцэтгэх болно. Эдгээр хугацаанд өөр өөр төлбөр төлснөөр ажил олгогч энэ зарчмыг зөрчиж байна.

Ажил олгогчийн байр сууринаас энэ асуудлыг янз бүрийн аргаар шийдэж болно. Жишээлбэл, ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацаанд тохиролцсон төлбөрийн байнгын хэмжээг зааж өгч болно. Туршилтын хугацаа дууссаны дараа ажилтантай нэмэлт гэрээ байгуулж, төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлнэ. Эсвэл тухайн байгууллагад ажилласан хугацаанаас хамаарч хэмжээг нь тогтоодог урамшууллын (нэмэлт төлбөр) тухай заалтыг батлах;

    Туршилтын хугацаанд ажилтан нь бусад зүйлсээс гадна ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах үндэслэлтэй холбоотой дүрэм журам, баталгааг дагаж мөрддөг. Туршилтын хугацаанд ажилтныг захиргааны санаачилгаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан үндэслэлээр халж болох боловч хуульд заагаагүй туршилтын хугацаанд ажлаас халах нэмэлт үндэслэл байж болохгүй. хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах, тухайлбал, "зохистой" гэсэн шалтгаанаар ажлаас халах, эсвэл удирдлагын үзэмжээр. Ийм хэллэгийг ихэвчлэн хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан боловч хуульд харшлах;

    Туршилтын хугацааг жилийн үндсэн цалинтай чөлөө авах эрх олгосон ажилласан хугацаанд багтаасан болно. Туршилтын хугацаа дууссаны дараа (эсвэл хугацаа нь дуусахаас өмнө) ажилтан нь тухайн компанид зургаан сар ажиллаагүй байсан ч ажлаас халагдсан бол тухайн ажилтанд ажилласан хугацаатай нь тэнцүүлэн ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор олгоно. компани.

Онцгой тохиолдлууд

Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь тохиолдолд туршилтын хугацаа тогтоох боломжийг хассан гэдгийг санах нь зүйтэй.

    жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;

    арван найман нас хүрээгүй хүмүүс;

    бага, дунд, дээд мэргэжлийн боловсролын улсын магадлан итгэмжлэгдсэн боловсролын байгууллагыг төгссөн, боловсролын байгууллагыг төгссөн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор олж авсан мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орж байгаа хүмүүс;

    цалинтай ажилд сонгогдсон хүмүүс;

    ажил олгогчдын тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх замаар ажилд урьсан хүмүүс;

    хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж байгаа хүмүүс, бусад тохиолдолд.

Хэрэв та дээрх ангиллын ажилтнуудад туршилтын хугацаа тогтоосон бол хөдөлмөрийн гэрээний энэ заалт хууль ёсны хүчингүй болно.

Туршилтын хугацаа

Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй, холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч, салбар, төлөөлөгчийн газар, байгууллагын бусад тусдаа бүтцийн хэлтсийн дарга нарын хувьд зургаан сараас хэтрэхгүй байна.

Хэрэв та ажилтантай хоёроос зургаан сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол туршилтын хугацаа хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байна. Туршилтын хугацаанд ажилтны хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацаа болон ажилдаа үнэхээр эзгүй байсан бусад хугацааг оруулаагүй болно. Туршилтын хугацааг талуудын үзэмжээр тогтоодог боловч хуульд заасан хугацаанаас илүү байж болохгүй.

Практикт ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа тохиролцсон шалгалтанд хамрагдах хугацаанд туршилтын хугацааг сунгадаг. Энэ бол хууль зөрчсөн үйлдэл. Хэрэв ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халах шийдвэр гаргаагүй бол тухайн ажилтан шалгалтанд тэнцсэн гэж үзнэ.

Хууль тогтоомж нь зарим тохиолдолд тогтоосон Хөдөлмөрийн тухай хуультай харьцуулахад, ялангуяа төрийн албан хаагчдын туршилтын хугацааг уртасгадаг болохыг анхаарна уу (2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-ФЗ "ОХУ-ын Төрийн албаны тухай" Холбооны хуулийн 27-р зүйл. Холбоо").

Ажилд орохын өмнөх шалгалтын үр дүн

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд: "Хэрэв туршилтын хугацаа дуусч, ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол түүнийг шалгалтанд тэнцсэн гэж тооцож, хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн ерөнхий үндэслэлээр цуцлахыг зөвшөөрнө." Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажил олгогч ажилтнаа ажилд авсан албан тушаалд нь тохирсон гэж үзвэл нэмэлт бичиг баримт шаардахгүй - ажилтан ерөнхий үндсэн дээр үргэлжлүүлэн ажиллана.

Баримт бичгийн хэсэг

Хэрэв ажил олгогч шинэ ажилтнаа халахаар шийдсэн бол тодорхой журмыг чанд мөрдөж, шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх ёстой.

    Туршилтын хангалтгүй үр дүнгийн тухай мэдэгдлийг хоёр хувь бичгээр үйлдэж, нэг нь ажилтанд, хоёр дахь нь ажил олгогчид, өөрийн гарын үсгээр ажилтанд мэдэгдэнэ.

Хэрэв ажилтан мэдэгдэл хүлээн авахаас татгалзвал яах вэ? Ийм нөхцөлд ажил олгогч дараахь арга хэмжээг авч болно. Энэ байгууллагын хэд хэдэн ажилчдыг байлцуулан холбогдох акт гаргах шаардлагатай. Ажилтан-гэрчүүд энэ актад ажилтанд мэдэгдэл хүргүүлсэн, түүнчлэн энэ баримтыг бичгээр гэрчлэхээс татгалзсан баримтыг гарын үсгээр баталгаажуулна. Мэдэгдэлийн хуулбарыг ажилтны гэрийн хаяг руу буцаасан баримтын хамт баталгаат шуудангаар илгээж болно. Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71 дүгээр зүйлд заасан хугацааг дагаж мөрдөх нь чухал юм - ажлаас халах тухай мэдэгдлийг туршилтын хугацаа дуусахаас дор хаяж 3 хоногийн өмнө шуудангийн байгууллагад ирүүлэх ёстой. ажилтанд зориулан тогтоосон. Шуудангийн огноог хүлээн авсан баримт дээрх шуудангийн тэмдэг, ажил олгогчид буцааж өгсөн захидлыг хүргэсэн тухай мэдэгдлийн огноогоор тодорхойлно. Туршилтын хугацаанд гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл нь баримт бичгийн шаардлагатай бүх шинж чанарыг агуулсан байх ёстой: огноо, лавлагааны дугаар, холбогдох баримт бичигт гарын үсэг зурах эрх бүхий этгээдийн гарын үсэг, түүнчлэн баримт бичгийг бүртгэх зориулалттай тамга. энэ байгууллага;

    Ажилтанд өгсөн мэдэгдэлд ажлаас халагдсан шалтгааныг зөв, хууль ёсны дагуу томъёолсон байх ёстой. Энэ үг нь ажил олгогчийн гаргасан шийдвэрийн хүчинтэй байдлыг баталгаажуулсан баримт бичигт үндэслэсэн байх ёстой;

    Туршилтын хангалтгүй үр дүнгийн улмаас ажлаас халах тухай маргааныг хянан шийдвэрлэхдээ шүүх ажил олгогчоос тухайн ажилтан тухайн албан тушаалд тохиромжгүй болохыг батлахыг шаарддаг болохыг шүүхийн практик харуулж байна.

Ажилтны албан тушаалд тэнцэхгүй байгааг батлахын тулд ажилтан өөрт нь даалгасан ажлаа биелүүлээгүй эсвэл бусад зөрчил гаргасан (жишээлбэл, хөдөлмөрийн журам гэх мэт) мөчүүдийг бүртгэх ёстой. Эдгээр нөхцөл байдлыг боломжтой бол шалтгааныг нь харуулсан баримтжуулсан (бүртгэгдсэн) байх ёстой. Түүнчлэн, ажилтнаас гаргасан зөрчлийн шалтгааны талаар бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Олон тооны мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халахдаа (шинжилгээний хангалтгүй үр дүнгийн улмаас) тухайн ажилтны тухайн албан тушаалд тохирох мэргэжлийн бус байдлын нотлох баримт шаардлагатай. Хэрэв ажилтан туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн (жишээлбэл, ажил тасалсан, ажилдаа шударга бус хандсан) бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн холбогдох хэсгийг үндэслэн ажлаас халах ёстой. .

Дараахь баримт бичгүүдийг ажлаас халах хүчинтэй болохыг баталгаажуулсан баримт бичиг болгон хүлээн авч болно: сахилгын зөрчил гаргасан үйлдэл, тухайн байгууллагын ажлын чанар, хүлээн зөвшөөрөгдсөн үйлдвэрлэлийн стандарт, цаг хугацааны стандартын хоорондын зөрүүг баталгаажуулсан баримт бичиг. ажилтан албан үүргээ хангалтгүй биелүүлсэн шалтгааны талаар, үйлчлүүлэгчдээс бичсэн гомдол.

Иргэн И нь 2 сарын туршилтын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон, үндэслэлгүй ажилласан гэх үндэслэлээр цэцэрлэгийг багшийн ажилд эгүүлэн тогтоолгох, албадан тасалсан хугацааны төлбөр, сэтгэл санааны хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. туршилтын хугацаанд тэнцээгүй гэж ажлаас халсан.

Шүүх нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосон. Шүүх бүрэлдэхүүн шүүхийн шийдвэрийг хэвээр үлдээв.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-р зүйлд заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа талуудын тохиролцоогоор ажилтны өгсөн ажилдаа нийцэж байгаа эсэхийг шалгахын тулд туршилтыг хийж болно. Туршилтын заалтыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 71-р зүйлд заасны дагуу туршилтын үр дүн хангалтгүй байвал ажил олгогч нь туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй бөгөөд энэ тухай түүнд бичгээр анхааруулах эрхтэй. Энэ ажилтныг шалгалтанд тэнцээгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болсон шалтгааныг гурван өдрийн өмнө зааж өгнө.

Уг хэрэгт иргэн И-г 2 сарын туршилтын хугацаатай багшаар ажиллуулж, түүнтэй бичгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан нь тогтоогдсон. Ажлаас халах үндэслэлд бичгээр өгсөн сануулга, хүүхдийн эцэг эх, цэцэрлэгийн ажилчдын тайлан, цэцэрлэгийн талаарх тайлан, бага бүлгийн эцэг эхийн хамтын мэдэгдэл, цэцэрлэгийн зөвлөлийн хурлын тэмдэглэл зэрэг болно.

Хэргийн материалаас түүнийг ажлаас халах тухай бичгээр сануулга өгсөн нь тодорхой харагдаж байна. Анхааруулга нь нэхэмжлэгчийг туршилтын хугацаа хэтрүүлсэн гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болсон шалтгааныг зааж өгсөн болно. Нэхэмжлэгч анхааруулгыг хүлээн авахаас татгалзсан бөгөөд энэ талаар акт гаргасан.

Бизнесийн чанарыг үнэлэх, ажилтан өөрт нь даалгасан ажлаа хэр сайн гүйцэтгэж байгаа нь ажлын чиглэл, гүйцэтгэсэн ажлын онцлогоос шууд хамаардаг. Ажлын онцлогийг үндэслэн туршилтын үр дүнгийн талаархи дүгнэлтийг янз бүрийн өгөгдөл дээр үндэслэн хийж болно. Тиймээс хөдөлмөрийн үр дүн нь тодорхой материаллаг үр дүн болох үйлдвэрлэлийн салбарт ажил хэр сайн хийгдсэнийг тодорхой тодорхойлох боломжтой болно; Үйлчилгээний салбарт та тухайн үйлчилгээний чанарын талаархи үйлчлүүлэгчдийн гомдлын тоог харгалзан үзэх боломжтой. Ажил нь оюуны хөдөлмөртэй холбоотой тохиолдолд нөхцөл байдал илүү төвөгтэй байдаг. Энэ тохиолдолд менежерийн өгсөн даалгаврын гүйцэтгэлийн чанар, даалгаврыг биелүүлэх эцсийн хугацаа, ажилтны санал болгож буй ажлын нийт дүнгийн биелэлт, ажилтны мэргэжлийн болон мэргэшлийн шаардлагад нийцэж байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Шинэ ажилтны шууд удирдагч холбогдох бичиг баримтыг бүрдүүлж, компанийн даргад илгээх ёстой.

Таны харж байгаагаар туршилтын үр дүнд үндэслэн ажилтныг ажлаас халах журам нь ажил олгогчоос тодорхой албан ёсны байхыг шаарддаг. Нэмж дурдахад хууль тогтоомж нь ямар ч тохиолдолд ажилтанд ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд давж заалдах эрхтэй.

Ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхийн талаар мөн хэлэх шаардлагатай: "Хэрэв туршилтын хугацаанд ажилтан өөрт нь санал болгож буй ажил нь түүнд тохирохгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. өөрийн хүсэлтээр ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэн.гурван хоног.". Өргөдөл гаргагч яагаад өмнөх ажлаа маш хурдан орхисныг мэдэх нь олон боломжит ажил олгогчдод чухал ач холбогдолтой тул энэ стандарт ажилтны хувьд чухал ач холбогдолтой юм.

* * *

Туршилтын хугацааны тусламжтайгаар ажил олгогч ажилд авсан ажилтнаа "үйл ажиллагаа явуулж" байгааг харж, ажилтан нь санал болгож буй ажил нь түүний сонирхол, хүлээлттэй нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх боломжтой гэж зохиогч үзэж байна. Туршилтын хугацааг хэрэглэх нөхцөлийг хууль тогтоомжид тодорхой заасан байдаг. Хөдөлмөрийн харилцаанд байгаа ажилтан нь нийгмийн хамгаалалтгүй тал тул ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шалгалт өгөхдөө ажилчдад хэд хэдэн баталгаа өгдөг бөгөөд шалгалтын үр дүн хангалтгүй байгаа тул ажилтныг ажлаас халах журмыг нэлээд албан ёсны болгосон.

Хууль тогтоомж нь ажилтанд шалгалтын үр дүнд үндэслэн ажлаас халах тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг шүүхэд давж заалдах эрхтэй. Энэ тохиолдолд шүүх туршилтын хугацааг тогтоох хууль ёсны эсэх, шаардлагатай бичиг баримтын зөв эсэх, ажил олгогчийн хууль ёсны бүх тал дээр нийцэж байгаа эсэхийг шалгана. Үүний үндсэн дээр ажилтан, ажил олгогч хоёулаа өргөдөл гаргах нь зүйтэй эсэх, туршилтын хугацааг дуусгах нөхцлийг өөрсдөө шийдэх эрхтэй.

1 А.А.-ийн нийтлэлийг үзнэ үү. Ататева "Тогтмол хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг шинэ аргаар" сэтгүүлийн 2` 2007 оны 23-р хуудас.

2 ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2006 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн 63 тоот "ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот тогтоолд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай" ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдөлд."

3 Иргэний хэргийн 2005 оны 3-р улиралд ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний шүүхийн практикийн тойм 11-р зүйл. Текстийг албан ёсоор нийтлээгүй байна.