ОрцХүний харилцааны сургууль ба түүний гол төлөөлөгчид. Менежментийн хүний харилцааны сургууль
Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу
Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.
Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/
Орчин үеийн менежментийн хүний харилцааны сургууль
Удирдлагын онолын шинэ сургууль болох "хүний харилцаа" хэмээх ойлголт 1930-аад оноос хөгжиж эхэлсэн. Сонгодог сургууль хүний хүчин зүйлийг үр дүнтэй зохион байгуулалт, менежментийн үндсэн элемент гэж хүлээн зөвшөөрөөгүйн хариуд энэ сургууль үүссэн.
Хүний хүчин зүйлд анхаарал хандуулахгүй байгаа нь нөөц бололцоотой хэдий ч үр ашгийг дээшлүүлж чадахгүй байгаа “туранхай байгууллагууд”-ын үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлсөн.
Харвардын их сургуулийн ажилтан Элтон Майо (1880-1949) "хүний харилцааны" онолыг бүтээхэд онцгой байр суурь эзэлдэг. Америкийн энэ социологич, сэтгэл зүйч "Хавторны туршилт" хэмээх цуврал туршилтуудыг хийжээ. Нөхцөл байдал, зохион байгуулалт, цалин хөлс, хүмүүс хоорондын харилцаа, манлайллын хэв маяг гэх мэт хүчин зүйлсийн нөлөөллийг судалж үзээд тэрээр үйлдвэрлэлд хүний хүчин зүйл онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг гэж дүгнэжээ.
"Хоторны туршилтууд" нь байгууллага дахь харилцаа холбоо, бүлгийн сэтгэлзүйн нөлөөллийг харгалзан үзэх, хүмүүс хоорондын харилцаанд ажиллах сэдлийг тодорхойлох, байгууллага дахь хувь хүн, жижиг бүлгийн үүргийг тодорхойлох зэрэг судалгааны үндэс суурийг тавьсан.
Ийнхүү ажилтны бие бялдрын хүч чадал, ур чадвар, оюун ухаан (шинжлэх ухаан, захиргааны) зэрэг нөөц бололцоогоо ашиглах үед биологийн үүднээс ажилтанд хандах хандлагаас ялгаатай нь боловсон хүчний менежментэд социологи, социологийн судалгааг ашиглах эхлэл тавигдсан. менежментийн сургуулиуд), байгууллагын гишүүнийг нийгэм-сэтгэл зүйн хандлагын үүднээс авч үзэж эхэлсэн.
Хүмүүсийн үйл ажиллагааны сэдэл нь шинжлэх ухааны менежментийн сургуулийн дэмжигчдийн үзэж байгаагаар эдийн засгийн хүчин зүйл биш, харин мөнгөөр зөвхөн хэсэгчлэн хангаж болох янз бүрийн хэрэгцээ юм. "Мөнгө ба сэдэл" номондоо илэрхийлсэн В.Уайтын хэлснээр сонгодог ойлголт нь гурван худал таамаглал дээр суурилдаг.
Хүн бол эдийн засгийн үр ашгаа дээд зэргээр нэмэгдүүлэхийг эрмэлздэг ухаалаг амьтан юм;
Хувь хүн бүр тусгаарлагдсан хувь хүний хувьд эдийн засгийн өдөөлтөд хариу үйлдэл үзүүлдэг;
Хүмүүсийг машинтай адил стандартын дагуу эмчилж болно.
Майо болон түүний дагалдагчид хөдөлмөрийн бүтээмж эрс нэмэгддэг тул ажилчдын нийгэм, сэтгэл зүйн хэрэгцээг хангаж, бизнес эрхлэгчид зөвхөн ашиг хүртэх юм бол хүн ба байгууллагын хоорондын зөрчилдөөнийг бүрэн шийдэж чадна гэдэгт итгэлтэй байв.
Ерөнхийдөө "хүний харилцаа" хэмээх сургаалын мөн чанарыг дараах заалтууд болгон бууруулж болно.
Хүн бол зөвхөн бүлэг дотор эрх чөлөөтэй, аз жаргалтай байж чаддаг “нийгмийн амьтан” юм;
Хүний ажил, хэрэв энэ нь сонирхолтой, утга учиртай байвал түүнд тоглоомоос дутахгүй таашаал авчрах болно;
Дундаж хүн хариуцлага хүлээхийг эрмэлздэг бөгөөд энэ чанарыг үйлдвэрлэлд ашиглах ёстой;
Хөдөлмөрийг урамшуулах эдийн засгийн хэлбэрүүдийн үүрэг хязгаарлагдмал бөгөөд тэдгээр нь цорын ганц бөгөөд бүх нийтийнх биш юм;
Үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт нь бусад зүйлсийн дотор хүний нийгмийн хэрэгцээг хангах, нийгмийн нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэх салбар юм;
Байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд эрх мэдлийн харилцаа, шатлал, хатуу програмчлал, хөдөлмөрийн мэргэшлийн постулат дээр суурилсан удирдлагын зарчмаас татгалзах шаардлагатай.
М.Фоллетт (1868-1933) энэ сургуулийн нэрт төлөөлөгч байв. Шинжлэх ухааны менежмент, захиргааны болон хүний харилцааны сургууль гэсэн менежментийн гурван сургуулийн санааг нэгтгэхийг хичээсэн нь түүний гол гавьяа юм.
М.Фоллеттын үзэл баримтлалын мөн чанар нь дараах байдалтай байна.
Байгууллага томрох тусам "эцсийн буюу төв эрх мэдэл" гэсэн ойлголтыг "функциональ буюу олон ургальч эрх мэдэл" гэсэн онолоор сольсон;
Байгууллагын үйл ажиллагаа, харьяа албан тушаалтнуудын удирдлагын асуудлыг хүчирхэг байр сууринаас шийдвэрлэх боломжгүй;
Захиалга хүлээн авсан хүмүүсийн сэтгэл зүйн хариу үйлдлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй;
Хэрэв бид зөвхөн шаардлага, тушаал, ятгалгаар хязгаарлагдах юм бол ажилчдыг ажил үүргээ хангалттай биелүүлэхийг албадах боломжгүй;
Тушаал гаргахдаа хувь хүнгүй болгох, өөрөөр хэлбэл, дарга болон доод албан тушаалтнууд нөхцөл байдал юу шаардаж байгааг дагаж мөрдөхийн тулд ажлыг зохион байгуулах ёстой.
Фоллетт ажлын баг дахь зөрчилдөөн нь үргэлж хор хөнөөлтэй байдаггүй; зарим тохиолдолд энэ нь бүтээлч байж болно гэж үздэг. Тэрээр зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх гурван төрлийг тодорхойлсон:
- "ноёрхол" - нэг тал нөгөө талдаа ялалт байгуулах;
- "буулгалт" - харилцан буулт хийх замаар тохиролцсон гэрээ;
- "Интеграци" бол аль аль тал нь юу ч золиосолдоггүй, хоёр талдаа ашигтай байдаг зөрчилдөөнийг хамгийн бүтээлч эвлэрүүлэх явдал юм.
"Хүний харилцаа" гэсэн үзэл баримтлалыг дэмжигчдийн үзэж байгаагаар удирдлагын үр нөлөөг албан бус бүтэц, юуны түрүүнд жижиг бүлэг, ажилчдын харилцан үйлчлэл, ерөнхий хяналт, хувийн сахилга бат, бүтээлч өсөлтийн боломж, хамтын шагналаар тодорхойлдог. , явцуу мэргэшлийг үгүйсгэх, тушаалын нэгдмэл байдлаас татгалзах, ардчилсан удирдлагын хэв маяг, байгууллагын бүтэц нь ажилтнуудтай нийцэх, харин эсрэгээр биш. "Хүний харилцаа" гэсэн үзэл баримтлалыг дэмжигчид байгууллагын үйл явцыг захирах, албан ёсны болгох хатуу шатлал нь хүний мөн чанарт үл нийцэх гэж санал нэгтэй байв. Ийнхүү хүний харилцааны сургууль нь байгууллагын үр дүнд хүрэхийн тулд хүний хүчин зүйлд анхаарлаа хандуулсан. Гэвч асуудал бүрэн шийдэгдээгүй байна. Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль нь хүмүүсийн харилцааны сургуулиас ихээхэн ялгаатай байсан бөгөөд үндсэндээ хүмүүсийн харилцаа тогтоох арга зүйд анхаарлаа хандуулдаг байв. Сургуулийн гол зорилго нь хүний нөөцийг нэмэгдүүлэх замаар байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх явдал байв.
Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, А.Маслоу, Ф.Герцберг нар зан төлөвийн (зан төлөвийн) чиглэлийн хамгийн тод төлөөлөгч юм. Тэд нийгмийн харилцан үйлчлэл, сэдэл, эрх мэдэл, эрх мэдлийн мөн чанар, манлайлал, зохион байгуулалтын бүтэц, байгууллага дахь харилцаа холбоо, ажлын агуулга, ажлын амьдралын чанарт гарсан өөрчлөлтийг судалжээ. А.Маслоугийн хэлснээр хүн хэрэгцээний нэг системтэй (шаталсан) бөгөөд Ф.Герцбергийн үзэж байгаагаар хоёр нь чанарын хувьд ялгаатай, бие даасан байдаг.
Бодит байдлын хүчин зүйл буюу урам зориг нь ажил, түүний ачаар хүлээн авсан бүх хүлээн зөвшөөрөлт юм: амжилтанд хүрэх, гавьяа зүтгэлийг хүлээн зөвшөөрөх, албан тушаал ахих, ажил хийх сонирхол, хариуцлага, өсөх боломж. Эдгээр хүчин зүйлсийг ашиглах нь хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүний зан үйлийн гүн гүнзгий, тогтвортой өөрчлөлтийг бий болгох боломжийг олгодог. Эдгээр нь хүчтэй урам зориг, үр дүн нь ажлын өндөр чанартай гүйцэтгэл юм;
Агаар мандлын хүчин зүйлүүд - хөдөлмөрийн нөхцөл, хүрээлэн буй орчин: цалин хөлс, ажлын аюулгүй байдал, компанийн бодлого, үйл ажиллагаа, ажлын нөхцөл, байдал, техникийн хяналт, дээд албан тушаалтан, хамт ажиллагсад, доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах харилцаа, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал.
Гадны хүчин зүйлүүд нь байгууллагын дотоод хурцадмал байдлыг намдааж болох боловч тэдгээрийн нөлөөлөл богино хугацаанд үргэлжилдэг бөгөөд ажилчдын зан төлөвийг гүнзгий өөрчлөхөд хүргэдэггүй.
Херцберг хөдөлмөрийн үр ашгийг дээшлүүлэх хамгийн хүчтэй хөшүүрэг бол "сайн цалин" биш харин ажил хийх сонирхол, ажлын үйл явцад оролцох сонирхол гэж үздэг. Мөнгөгүй бол хүмүүс сэтгэл хангалуун бус байдаг ч түүгээр тэд аз жаргалыг мэдэрч, бүтээмжээ нэмэгдүүлэх албагүй.
Херцбергийн хэлснээр ажлыг бутархай үйл ажиллагаанд хэт их хуваах нь хүнийг ажлаа дуусгах, бүрэн гүйцэд хийх мэдрэмжийг алдагдуулж, хариуцлагын түвшин буурч, ажилтны бодит чадварыг дарангуйлж, ажлын утгагүй мэдрэмж төрүүлдэг. ажлын сэтгэл ханамж буурах.
Ажилдаа дасан зохицох ёстой хүн биш, харин ажил нь тухайн хүний хувийн чадварт тохирсон байх ёстой. Дараа нь энэ санаа нь дасан зохицох чадвартай, уян хатан байгууллагууд болон сүлжээний компаниудад биелэв.
Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн гол ололтууд нь:
Ажлын сэтгэл ханамж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд хүмүүс хоорондын харилцааны менежментийн арга техникийг ашиглах; хөдөлмөрийн удирдлагын боловсон хүчин
Ажилтан бүрийн чадавхийг бүрэн дүүрэн ашиглахын тулд байгууллагыг төлөвшүүлэхийн тулд хүний зан үйлийн шинжлэх ухааныг ашиглах;
Нийгмийн байгууллагыг үр дүнтэй удирдахын тулд энэ байгууллагын гишүүдийн хувьд хүмүүсийн зан төлөвийг хэрхэн удирдаж сурах шаардлагатай гэж дүгнэсэн.
Allbest.ru дээр нийтлэгдсэн
...Үүнтэй төстэй баримт бичиг
1С-Форус ХХК-ийн жишээн дээр хүний харилцаа, зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн онолын талууд, тэдгээрийн боловсон хүчний менежментийн бодит практикт тусгах. "Хүний" менежмент ба сэдлийн онол, үзэл баримтлал. Зан үйлийн шинжлэх ухааны хандлага.
туршилт, 2010 оны 06-р сарын 18-нд нэмэгдсэн
Дэлхийн менежментийн хөгжлийн үе шатууд. Онол бий болгох урьдчилсан нөхцөл, түүний зорилго. "Захиргааны онол"-ын мөн чанар, зарчим. Салбар, хэлтэс, хэлтэс байгуулах. Файолын менежментийн шинжлэх ухаанд оруулсан хувь нэмэр. Хүний харилцааны сургууль, зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль.
хураангуй, 2015/04/14 нэмсэн
Хүний харилцааны зарчим. Сэдвийн гол онолуудын шинж чанар. Хүний харилцааны сургуулийг дэмжигчид ба эсэргүүцэгчид. Дуглас МакГрегорын онолын мөн чанар, зохион байгуулалтын үр дүнд хүрэх арга замууд. Честер Барнардын онол.
курсын ажил, 2011-09-06 нэмэгдсэн
Менежментийн онол дахь “неоклассик” сургуулийн (хүний харилцааны сургууль) эхлэх цэг, зарчим, зан үйлийн онолтой ижил төстэй болон ялгаатай талууд. А.Маслоугийн хэрэгцээний шаталсан онол. Хүмүүнлэгийн сургуулийн төлөөлөгчдийн шинжлэх ухааны санаанууд.
курсын ажил, 2011/04/18 нэмэгдсэн
Удирдлагын сэтгэлгээний түүхэн үүсэл, хөгжил нь шинжлэх ухааны менежментийн онол үүсэх урьдчилсан нөхцөл юм. Ф.Тейлорын хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын онол. Хүний харилцааны үзэл баримтлалын үндсэн заалтууд ба менежментийн социологийн аргууд.
хураангуй, 2010 оны 12-05-ны өдөр нэмэгдсэн
Удирдлагын хүрээлэнгийн үүсэл, хөгжлийн түүх, түүний мөн чанар, урьдчилсан нөхцөл. Тейлор ба Ганн менежментийн сургууль. Байгууллага дахь сэдэл, харилцааны механизмыг судалдаг хүний харилцаа, зан үйлийн шинжлэх ухааны орчин үеийн сургууль.
лекц, 2009 оны 06-р сарын 09-нд нэмэгдсэн
Менежментийн менежментийн үүрэг, байр суурь, сонгодог сургууль, хүний харилцааны онол. Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль. Дэлхийн боловсон хүчний менежментийн хувьслын ангилал, түүний хөгжлийн үе шатууд. Хүмүүнлэг хандлага, боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухааны хөгжил.
курсын ажил, 2009-03-29 нэмэгдсэн
Хүний харилцааны сургууль үүсэхээс өмнөх менежментийн шинжлэх ухааны төлөв байдлын тодорхойлолт. Хүнийг үйлдвэрлэлийн гол хүчин зүйл болгон судлах. Түүний хэрэгцээний ангилал. Энэ сургуулийн хамгийн алдартай төлөөлөгчдийн намтар, үндсэн үзэл бодол.
курсын ажил, 2009 оны 12/23-нд нэмэгдсэн
хураангуй, 12/08/2008 нэмэгдсэн
Менежментийн хөгжлийн үндсэн үе шатуудын онцлог. Менежментийн сургуулиудын төлөвшил, хөгжлийн судалгаа: Шинжлэх ухааны менежмент ба спортын аналоги сургууль, Тейлоризм, удирдлага-үйл ажиллагааны сургууль, хүний харилцаа, зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль.
Хүний харилцааны сургуулийг үндэслэгч нь 1927-1932 онд Western Electric Hawthorne (Иллинойс) үйлдвэрт сэдэл судлалын чиглэлээр судалгаа хийсэн Элтон Мэйо гэж тооцогддог.
Энэхүү туршилтын үр дүнд Э.Майо болон түүний хамтрагчид хөдөлмөрийн бүтээмжид сэтгэл зүйн хүчин зүйл, бүлгийн үнэт зүйлс нөлөөлдөг гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн байна. Ажилтан нь зөвхөн физиологийн төдийгүй нийгэм, сэтгэл зүйн хэрэгцээтэй байдаг тул сүүлийнх нь сэтгэл ханамжгүй байх нь ажилд хайхрамжгүй хандах, хөдөлмөрийн бүтээмж буурахад хүргэдэг.
Судалгаанаас харахад ажилчдын үр ашиг нь багийн асуудалд удирдлагын хандлага, бүлгийн харилцаа зэрэг хүчин зүйлээс хамаардаг. Тодруулбал, ажилчид өөрсдийн бүлгийн хэм хэмжээ эсвэл үйлдвэрлэлийн хэмжээг тодорхойлдог зан үйлийн стандартыг бий болгосон нь илэрсэн. Энэ түвшнээс давсан хүмүүсийг (тэднийг "эхний" гэж нэрлэдэг байсан) болон дутуу гүйцэтгэлтэй хүмүүсийг (тэдэнд "тор" гэсэн хоч өгсөн) тохуурхах нь бүлэгт нийтлэг байсан. Энэ дарамт нь маш үр дүнтэй байсан: ажилчид зөвшөөрөл олгоход илүү санаа тавьдаг байв. нэмэгдүүлсэнтэй харьцуулахад тэдний хамтран ажиллагсдын.цалин
Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд Э.Майо болон түүний ажилтнууд аж ахуйн нэгжийн сэтгэлзүйн бичил уур амьсгалыг сайжруулах арга хэмжээ авахыг зөвлөж байна.
Гүйцэтгэсэн ажлын сонирхлыг нэмэгдүүлэх, аж ахуйн нэгжийн түүх, зах зээл дэх байр суурьтай танилцах;
Аж ахуйн нэгжийн зорилгыг ойлгож, түүний нэг хэсэг гэдгээ мэдэрч, байгууллагынхаа үйл ажиллагаанд идэвхтэй оролцохын тулд ажилтны үүрэг, түүний ажлын ач холбогдлыг байгууллагын нийт үйл ажиллагаанд тайлбарлах.
Судалгааны явцад Долоогонын эффектийг томъёолсон - эдгээр нь шинэлэг байдал, туршилтыг сонирхож эсвэл тухайн асуудалд анхаарал хандуулах нь эерэг үр дүнд хүргэсэн нөхцөлүүд юм. Туршилтанд оролцогчид туршилтанд хамрагдсан гэдгээ мэдээд, мөн захиргаа ажилтнууддаа санаа тавьдаг байсан тул үнэхээр илүү шаргуу ажилласан.
Хоторны судалгааны нэг дүгнэлт нь албан ёсны бүлгүүдийн дотор албан бус бүлгүүд үүсч, бүлгийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн тогтолцоо нь байгууллагын үр нөлөөнд нөлөөлдөг гэсэн дүгнэлт юм. Жорж Хоманс албан бус бүлгүүдэд суралцсан.
Албан бус бүлгүүд нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд байнга харилцдаг, аяндаа бий болсон хүмүүсийн бүлэг юм. Албан бус бүлгүүдийн үйл ажиллагааны явцад ажилчид бие биедээ болон удирдлагууддаа эерэг эсвэл сөрөг сэтгэл хөдлөлийг бий болгодог. Сэтгэл хөдлөл нь хүмүүсийн ирээдүйн үйл ажиллагаа, харилцан үйлчлэлд нөлөөлдөг.
Сэтгэл хөдлөлийн шинж чанар нь байгууллагын үр дүнтэй байдалд нөлөөлдөг. Эерэг сэтгэл хөдлөл нь бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг; Сөрөг талууд нь эсрэгээрээ тэдгээрийг бууруулж (гомдол, ажилтнуудын эргэлт, ажил таслалт) албан бус бүлгүүдийг бий болгоход хүргэдэг.
Албан бус бүлэг нь байгууллагын хөгжлийг саатуулж байгаа ч түүнийг устгах нь туйлын хүсээгүй зүйл гэж Хоманс дүгнэжээ. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжид нийгмийн ноцтой асуудал үүсгэж, улмаар үхэлд хүргэж болзошгүй юм.
Албан бус байгууллага нь албан ёсны байгууллагад зорилгодоо хүрэхэд тусалдаг гэж өнөөгийн онолчид үздэг. Үүнийг хийхийн тулд дараахь хүчин зүйлсийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
1. Удирдлага албан бус байгууллагыг хүлээн зөвшөөрч, түүнтэй хамтран ажиллаж, оршин тогтноход нь заналхийлэхгүй байх ёстой, учир нь энэ нь албан ёсны байгууллагыг устгахад хүргэнэ.
2. Албан бус бүлгүүдийн удирдагчдын санал бодлыг сонсох.
3. Шийдвэр гаргахдаа албан бус бүлэгт учирч болзошгүй сөрөг үр дагаврыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
4. Шийдвэр гаргахад албан бус бүлгийн гишүүд, удирдагчдыг оролцуулснаар өөрчлөлтийг эсэргүүцэх чадварыг бууруулж болно.
5. Цуурхал гарахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд үнэн зөв мэдээллийг шуурхай хүргэх.
Менежментийн онолд хүний харилцааны сургууль нь менежментийн нийгэм-сэтгэл зүйн талыг хөгжүүлэхтэй холбогдуулан онцгой үүрэг гүйцэтгэсэн. Энэ сургуулийн гол сул тал нь түүний төлөөлөгчид байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэхэд нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйл, менежментийн арга зүйн үүрэг ролийг хэтрүүлсэн явдал юм.
Удирдлагын онол дахь зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн хөгжил нь 1950 оноос өнөөг хүртэлх үе юм. Бихевиоризмын онолын дагуу (Англи хэлний зан төлөв гэдэг үгнээс) хүний зан төлөв нь тогтвортой зан үйлийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг эерэг өдөөлтөд эерэг хариу үйлдэл үзүүлдэг.
Хүний харилцааны сургууль нь хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох арга барилд голчлон анхаардаг байв. Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн төлөөлөгчид хүмүүсийн хүсэл эрмэлзэл, хэрэгцээг судалж, тэдний сэтгэл ханамж нь тэдний ажлын бүтээмж, үр ашгийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулсан.
Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн хүрээнд судалгааны хоёр чиглэлийг хөгжүүлсэн:
Сэдвийн үйл явцын онолууд. Урамшууллын үйл явцын онолууд нь хүмүүсийн шагналын талаарх ойлголтыг харгалзан тэдний ажлын үйл ажиллагаанд зан төлөвийг судлахад суурилдаг. Үүнд Виктор Врумын хүлээлтийн онол, тэгш байдлын онол, Портер-Лоулерын сэдлийн онол зэрэг орно.
Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэхийн тулд хэн нэгний (хувь хүн эсвэл бүлэг) хэрэгцээнд нөлөөлөх үйл явц юм. Ажилчдыг хэрэгцээг хангах замаар урамшуулах нь нээлттэй систем, учир нь Хүн төрөлхтөн хөгжихийн хэрээр хэрэгцээний найрлага өөрчлөгддөг. Тиймээс одоог хүртэл нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэрэгцээний тодорхойлолт гараагүй байна. Гэсэн хэдий ч бүх судлаачид ажилтныг үр дүнтэй гүйцэтгэхэд түлхэц болдог үндсэн болон хоёрдогч гэсэн хоёр бүлгийн хэрэгцээг ялгадаг.
Анхдагч хэрэгцээ нь физиологийн шинж чанартай бөгөөд дүрмээр бол төрөлхийн байдаг. Үүнд хоол хүнс, ус, хувцас, орон байр, амьсгалах, унтах, бэлгийн харьцаанд орох хэрэгцээ орно.
Хоёрдогч хэрэгцээ нь сэтгэл зүйн шинж чанартай байдаг. Жишээлбэл, амжилтанд хүрэх хэрэгцээ, хүндэтгэл, энхрийлэл, эрх мэдэл, хэн нэгэн эсвэл ямар нэгэн зүйлд харьяалагдах хэрэгцээ. Анхдагч хэрэгцээ нь генетикийн хувьд тодорхойлогддог бол хоёрдогч хэрэгцээг ихэвчлэн туршлагаар хүлээн зөвшөөрдөг. Олж авсан туршлагын ялгаатай байдлаас шалтгаалан хүмүүсийн хоёрдогч хэрэгцээ нь үндсэн хэрэгцээнээсээ илүү их ялгаатай байдаг.
1943 онд сэтгэл судлаач А.Маслоу хүний зан төлөвийг өргөн хүрээний хэрэгцээгээр тодорхойлдог гэж үзээд түүнийг 5 төрөлд хувааж, тодорхой шатлалд оруулсан байдаг. Энэ нь амьдралыг хадгалахад шаардлагатай физиологийн хэрэгцээнд суурилдаг - хоол хүнс, хувцас, орон байр гэх мэт. Маслоугийн хэлснээр хүн өөр зорилгоо биелүүлэхийн өмнө эдгээр үндсэн хэрэгцээгээ хангах ёстой.
Хүн анхан шатны хэрэгцээт зүйлээ хангалттай хэмжээгээр олж авсны дараа өндөр цалин, нийгмийн баталгаа зэрэг аюулгүй байдлыг хангахыг эрмэлздэг.
Нийгмийн хэрэгцээ гэдэг нь хүмүүсийн бие биетэйгээ харилцах, хайрлах, хайрлах, нэг багт харьяалагдах мэдрэмжийг мэдрэх хүсэл юм.
Хүлээн зөвшөөрөх, хүндэтгэх хэрэгцээ нь ажилтны хувийн шинж чанарыг нэг бүхэл бүтэн салшгүй хэсэг болгон үнэлдэг байх шаардлагатай мэдрэмж юм. Нэмж дурдахад ажилчид бусадтай өрсөлдөхүйц амжилтад тулгуурлан хүндэтгэлтэй хандах хэрэгтэй. Эдгээр хэрэгцээ нь бусдын нүдэн дэх хүний статусын тухай ойлголттой холбоотой байдаг.
А.Маслоу өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээг бүх боломжоо ашиглах хүсэл гэж тодорхойлсон. Ийм түвшинд хүрсэн хүмүүс зөвхөн мөнгөний төлөө эсвэл бусдад гайхуулахын тулд ажилладаггүй, харин ажлынхаа утга учрыг ухамсарлаж, сэтгэл ханамжийг тухайн үйл явцдаа мэдэрдэг учраас л ажилладаг.
Маслоугийн хэлснээр өмнөх түвшний хэрэгцээ хангагдсан үед дараагийн хэрэгцээний түвшин бүр хамааралтай болдог (өөрөөр хэлбэл сэдэлд хамгийн хүчтэй нөлөө үзүүлдэг).
А.Маслоугийн хэрэгцээний онолын гол сул тал нь хүний хувь хүний онцлогийг харгалздаггүй явдал юм.
Дэвид МакКлелландын хэрэгцээний онол нь хүний хувийн шинж чанарыг харгалзан дээд түвшний хэрэгцээнд анхаарлаа төвлөрүүлдэг сэдэлийн загвар юм. МакКлелланд хүмүүст эрх мэдэл, амжилт, харьяалагдах гэсэн гурван хэрэгцээ байдаг гэж үздэг.
Эрх мэдлийн хэрэгцээ нь бусад хүмүүст нөлөөлөх хүсэл эрмэлзэлээр илэрдэг. McClelad-ийн судалгаагаар ийм хэрэгцээг мэдэрдэг хүмүүс бол илэн далангүй, эрч хүчтэй, зорилготой ажилчид бөгөөд илтгэх чадвартай, эрсдэл даах чадвартай байдаг. Эрх мэдлийн хэрэгцээтэй, адал явдалт, дарангуйлалд дургүй хүмүүс удирдах албан тушаалд ажиллахад бэлэн байх ёстой. Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ нь ажилтны ажлыг амжилттай дуусгах хүсэл эрмэлзэлд илэрдэг. Харъяалагдах хэрэгцээ нь Маслоугийн нийгмийн хэрэгцээтэй төстэй юм.
1960 онд Фредерик Герцберг болон түүний хамтрагчид хүний хэрэгцээний талаар өөрсдийн судалгаа хийжээ. Герцбергийн олж мэдсэнээр хүлээн авсан хариултууд нь "эрүүл ахуйн" (дэмжих) хүчин зүйлүүд болон өдөөгч хүчин зүйлүүд гэж нэрлэгддэг хоёр бүлэгт хуваагддаг.
Эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд нь ажил хийж буй орчинтой холбоотой байдаг. Тэд байхгүй эсвэл хангалтгүй байгаа тохиолдолд ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байдлын түвшинг тодорхойлдог.
Мотиваторууд нь бизнес дэх хүмүүсийн харилцааны хүчин зүйлүүд бөгөөд урам зоригийг нэмэгдүүлдэг. Тэд ажилчдын ажилд сэтгэл ханамжийн түвшинг тодорхойлж, ажлын мөн чанар, түүний дотоод агуулгыг тодорхойлдог.
Хүлээлтийн онол (В.Врум) нь хүнийг тодорхой зорилгод хүрэхэд түлхэц өгөх зайлшгүй нөхцөл нь зөвхөн идэвхтэй хэрэгцээ байгаа эсэхэд суурилдаг. Хамгийн чухал зүйл бол түүний сонгосон зан төлөв нь түүний хүссэн зүйлд сэтгэл ханамжийг авчрах эсвэл олж авахад хүргэнэ гэсэн хүлээлтийн түвшин юм. Хүлээлтийн онолын дагуу менежерүүд доод албан тушаалтнуудаасаа өндөр, гэхдээ бодитой, гүйцэтгэлийн хүлээлтийг тавьж, хэрэв тэд хүчин чармайлт гаргаж, тодорхой шагнал хүртвэл түүнд хүрч чадна гэдгийг тэдэнд ойлгуулах ёстой.
Шударга ёсны онол нь ажилчид авсан шагналыг зарцуулсан хүчин чармайлт болон ижил төстэй ажил гүйцэтгэсэн бусад ажилчдын урамшуулалтай субьектив байдлаар хамааралтай болохыг харгалзан үздэг. Хэрэв харьцуулалтаас харахад ажилтан дутуу цалин авдаг бол тэр ажлын эрчмийг бууруулна, харин илүү цалин авсан бол бүтээмжээ нэмэгдүүлэх сонирхолгүй болно.
Зарим байгууллага төлбөрийн хэмжээг нууцлах замаар энэ асуудлыг шийддэг бөгөөд энэ нь субъектив үнэлгээ, харьцуулалтыг зөвшөөрдөггүй. Гэсэн хэдий ч ажилтан нэмэлт орлогыг нэмэлт үүрэг хариуцлагатай харьцуулах боломжгүй тул ийм арга хэмжээ нь цалингийн ажил мэргэжлийн өсөлтөд үзүүлэх урам зоригийг бууруулдаг.
Портер-Лоулерын загвар нь хүлээлтийн онол ба тэгш байдлын онолын элементүүдийг багтаасан сэдэл сэдлийн цогц үйл явцын онол юм. Энэхүү загварын дагуу олж авсан үр дүн нь ажилтны хүчин чармайлт, түүний чадвар, хувийн онцлог шинж чанар, түүнчлэн түүний үүргийн талаархи мэдлэгээс хамаарна. Хичээсэн хүчин чармайлтын түвшинг шагналын үнэ цэнэ, хүчин чармайлт нь шударга шагналд хүрнэ гэдэгт итгэх итгэлийн түвшингээр тодорхойлно. Энэ тохиолдолд дотоод болон гадаад гэсэн хоёр төрлийн шагнал байдаг.
Дотоод урамшуулал нь тухайн ажилтай холбоотой байдаг - ажлын амжилт, утга учир, ач холбогдлын мэдрэмж, хамт ажиллагсадтайгаа нөхөрлөл, харилцаа холбоо.
Гадны урамшуулал нь тухайн байгууллагатай бүхэлдээ холбоотой бөгөөд гүйцэтгэсэн ажлын чанар, тоо хэмжээ (цалин, албан тушаал ахих, статус, магтаал, хүлээн зөвшөөрөлт, нэмэлт амралт, байгууллагын зардлаар тодорхой хувийн зардлыг төлөх) хамаарна.
Портер, Лоулер хоёрын хамгийн чухал дүгнэлтүүдийн нэг бол үр бүтээлтэй ажил нь сэтгэл ханамжид хүргэдэг. Энэ нь хүний харилцааны сургуулийн эртний онолын нөлөөнд автсан ихэнх менежерүүдийн энэ асуудлын талаар бодож байснаас эсрэгээрээ юм.
Хүний харилцааны сургууль 20-30-аад оны зааг дээр гарч ирэв. Энэ нь сэтгэл судлал, социологийн ололт амжилтад үндэслэсэн тул хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүний зан үйлийг судлах замаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдсэн. Эрдэмтэд хувь хүн дээр анхаарлаа төвлөрүүлснээр хөдөлмөрийг үр дүнтэй өдөөх аргыг санал болгож чадна гэдгийг ойлгосон.
Р.Оуэн хамгийн түрүүнд хүмүүсийн анхаарлыг татсан. Тус компани нь тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ (тосолгоо, засвар гэх мэт) -д маш их цаг зарцуулдаг, хүний төлөө бага анхаарал тавьдаг гэж тэрээр маргаж байв. Тиймээс хүмүүсийг "арчилгаа" ("амьд машин") -д ижил цаг зарцуулах нь үндэслэлтэй юм, тэгвэл хүмүүсийг "засварлах" шаардлагагүй болно.
Э.Майог хүний харилцааны сургуулийг үндэслэгч гэж үздэг. Тэрээр өмнөх менежментийн аргууд нь хамтын ажиллагааг бий болгоход бус, материаллаг үр ашигтай байдалд хүрэхэд чиглэгддэг байсан бол зөвхөн хүмүүст анхаарал хандуулах нь хөдөлмөрийн бүтээмжид маш их нөлөө үзүүлдэг гэж тэр үзэж байв.
Энэ чиглэлийн бусад эрдэмтдийн дунд манлайллын онолд асар их хувь нэмэр оруулсан М.П.Фоллеттыг онцолж болно.
Хүний харилцааны сургуулийн төлөөлөгчид байгууллага бүрийг тодорхой "нийгмийн тогтолцоо" гэж үзэхийг эрмэлзэж байсан нь менежментийн онолын хөгжилд шинэ алхам болсон юм.
Хүний харилцааны онолын эхлэлийн цэгүүд нь:
- хүмүүс үндсэндээ нийгмийн хэрэгцээ шаардлагад хөтлөгдөж, бусад хүмүүстэй харилцах харилцаандаа өөрийгөө таних мэдрэмжийг олж авдаг;
- аж үйлдвэрийн хувьсгал, үйл явцыг оновчтой болгосны үр дүнд ажил өөрөө сэтгэл татам байдлаа алдсан тул хүн бусад хүмүүстэй харилцахдаа сэтгэл ханамжийг эрэлхийлдэг;
- хүмүүс менежментийн хяналтаас үүдэлтэй урамшууллаас илүү үе тэнгийн бүлгийн нийгмийн нөлөөнд илүү хариу үйлдэл үзүүлдэг;
- Хэрэв менежерийг ажилтан хэрэгцээгээ хангах хэрэгсэл гэж үзвэл ажилтан менежерийн хүсэлтэд хариу үйлдэл үзүүлдэг.
Энэ үе шатанд удирдлагын үүрэг бол албан ёсны харилцаанаас (захиалга-д захирагдах) гадна бүлгийн (багийн) гишүүдийн хооронд үр дүнтэй албан бус харилцааг бий болгох явдал байв. Хамтарсан ажлын явц дахь албан бус харилцаа нь байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд тусалдаг/саад болгодог зохион байгуулалтын чухал хүчин зүйл гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Тиймээс албан бус харилцааг зохицуулах ёстой. Хэрэв удирдлага ажилчдынхаа төлөө санаа тавьдаг бол сэтгэл ханамжийн түвшин нэмэгдэх ёстой бөгөөд энэ нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.
Дараа нь (20-р зууны 40-60-аад он) хүний харилцааны сургуулийн үзэл санаа нь зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн үндэс суурь болсон бөгөөд тэдгээрийн төлөөлөгчид нь А.Маслоу, МакГрегор, Герцберг гэх мэт. Социологи, сэтгэл судлал нь хүний зан үйлийг хөдөлмөрийн үйл явцад шинжлэх ухааны үндэслэлтэй болгох боломжийг олгосон. Удирдлагын зан үйлийн (зан төлөвт) хандлагын үндэс нь нийгмийн харилцан үйлчлэлийн янз бүрийн талууд бөгөөд энэ нь багийг нийгмийн тусгай нийгэмлэг, байгууллага доторх хүмүүс хоорондын харилцааг бүрдүүлэх онол, арга зүйг хөгжүүлэхэд хүргэсэн. Удирдлагын хэв маяг, түүний бүтээмж, ажилчдын ажилдаа сэтгэл ханамжид үзүүлэх нөлөө нь онцгой ач холбогдолтой юм.
Энэхүү сургуулийг үүсгэн байгуулагчид менежментийн үндсэн зорилтуудыг боловсон хүчний менежментийг зохион байгуулах, харилцаа холбоо, урам зориг, манлайлал, түүнчлэн боловсон хүчинд хандах хандлагыг хадгалах зэрэг хүчин зүйлсийг идэвхтэй хүний нөөц гэж үздэг. Өөрөөр хэлбэл, тэд хүний нөөцийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэхийг хичээдэг.
Хүний харилцааны сургууль 20-30-аад оны зааг дээр гарч ирэв. Энэ нь сэтгэл судлал, социологийн ололт амжилтад үндэслэсэн тул хөдөлмөрийн үйл явц дахь хүний зан үйлийг судлах замаар хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдсэн. Эрдэмтэд хувь хүн дээр анхаарлаа төвлөрүүлснээр хөдөлмөрийг үр дүнтэй өдөөх аргыг санал болгож чадна гэдгийг ойлгосон.
Р.Оуэн хамгийн түрүүнд хүмүүсийн анхаарлыг татсан. Тус компани нь тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээ (тосолгоо, засвар гэх мэт) -д маш их цаг зарцуулдаг, хүний төлөө бага анхаарал тавьдаг гэж тэрээр маргаж байв. Тиймээс хүмүүсийг "арчилгаа" ("амьд машин") -д ижил цаг зарцуулах нь үндэслэлтэй юм, тэгвэл хүмүүсийг "засварлах" шаардлагагүй болно.
Э.Майог хүний харилцааны сургуулийг үндэслэгч гэж үздэг. Тэрээр өмнөх менежментийн аргууд нь хамтын ажиллагааг бий болгоход бус, материаллаг үр ашигтай байдалд хүрэхэд чиглэгддэг байсан бол зөвхөн хүмүүст анхаарал хандуулах нь хөдөлмөрийн бүтээмжид маш их нөлөө үзүүлдэг гэж тэр үзэж байв.
Энэ чиглэлийн бусад эрдэмтдийн дунд манлайллын онолд асар их хувь нэмэр оруулсан М.П.Фоллеттыг онцолж болно.
Хүний харилцааны сургуулийн төлөөлөгчид байгууллага бүрийг тодорхой "нийгмийн тогтолцоо" гэж үзэхийг эрмэлзэж байсан нь менежментийн онолын хөгжилд шинэ алхам болсон юм.
Хүний харилцааны онолын эхлэлийн цэгүүд нь:
· Хүмүүс голчлон нийгмийн хэрэгцээ шаардлагад хөтлөгдөн, бусад хүмүүстэй харилцах харилцаандаа өөрийн хувийн шинж чанарыг мэдэрдэг;
· Аж үйлдвэрийн хувьсгал, үйл явцыг оновчтой болгосны үр дүнд ажил өөрөө сонирхол татахуйц байдлаа алдсан тул хүмүүс бусад хүмүүстэй харилцахдаа сэтгэл ханамжийг эрэлхийлдэг;
· Хүмүүс удирдлагаас үүдэлтэй хяналтаас үүдэлтэй урамшууллаас илүүтэй үе тэнгийн бүлгийн нийгмийн нөлөөнд илүү хариу үйлдэл үзүүлдэг;
· Хэрэв менежерийг ажилтан түүний хэрэгцээг хангах хэрэгсэл гэж үзвэл ажилтан менежерийн түлхэлтэд хариу үйлдэл үзүүлдэг.
Энэ үе шатанд удирдлагын үүрэг бол албан ёсны харилцаанаас (захиалга-д захирагдах) гадна бүлгийн (багийн) гишүүдийн хооронд үр дүнтэй албан бус харилцааг бий болгох явдал байв. Хамтарсан ажлын явц дахь албан бус харилцаа нь байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд тусалдаг/саад болгодог зохион байгуулалтын чухал хүчин зүйл гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Тиймээс албан бус харилцааг зохицуулах ёстой. Хэрэв удирдлага ажилчдынхаа төлөө санаа тавьдаг бол сэтгэл ханамжийн түвшин нэмэгдэх ёстой бөгөөд энэ нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.
Дараа нь (20-р зууны 40-60-аад он) хүний харилцааны сургуулийн үзэл санаа нь зан үйлийн шинжлэх ухааны сургуулийн үндэс суурь болсон бөгөөд тэдгээрийн төлөөлөгчид нь А.Маслоу, МакГрегор, Герцберг гэх мэт. Социологи, сэтгэл судлал нь хүний зан үйлийг хөдөлмөрийн үйл явцад шинжлэх ухааны үндэслэлтэй болгох боломжийг олгосон. Удирдлагын зан үйлийн (зан төлөвт) хандлагын үндэс нь нийгмийн харилцан үйлчлэлийн янз бүрийн талууд бөгөөд энэ нь багийг нийгмийн тусгай нийгэмлэг, байгууллага доторх хүмүүс хоорондын харилцааг бүрдүүлэх онол, арга зүйг хөгжүүлэхэд хүргэсэн. Удирдлагын хэв маяг, түүний бүтээмж, ажилчдын ажилдаа сэтгэл ханамжид үзүүлэх нөлөө нь онцгой ач холбогдолтой юм.
Энэхүү сургуулийг үүсгэн байгуулагчид менежментийн үндсэн зорилтуудыг боловсон хүчний менежментийг зохион байгуулах, харилцаа холбоо, урам зориг, манлайлал, түүнчлэн боловсон хүчинд хандах хандлагыг хадгалах зэрэг хүчин зүйлсийг идэвхтэй хүний нөөц гэж үздэг. Өөрөөр хэлбэл, тэд хүний нөөцийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг дээшлүүлэхийг хичээдэг.
Шинжлэх ухааны менежмент ба захиргааны менежментийн (функциональ) менежментийн сургуулиуд нь үйлдвэрлэл, менежментийн үйл ажиллагааны үр дүнд хүний харилцааны нөлөөллийг зохих ёсоор тооцолгүйгээр байгуулагдсан. Удирдлагын үйл ажиллагаанд хүний хүчин зүйлийн ач холбогдол нь шударга цалин хөлс, эдийн засгийн урамшуулал, удирдлагын ажилтнуудын хооронд албан ёсны функциональ харилцаа тогтоох зэрэг асуудлуудаар хязгаарлагдаж байв. Удирдлагын зорилгод хүрэхэд чиглэгдсэн удирдлагын үйл явцыг хэд хэдэн чиг үүрэгт хуваах, холбогдох хэлтэс, албан хаагчдад чиг үүргийг хуваарилах нь өөрөө хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргээгүй бөгөөд амжилтанд хүрэх баталгаа болж чадаагүйг туршлага харуулж байна. аж ахуйн нэгжийн зорилгын талаар.
Байгууллага дахь хүний үүрэг, түүний өөрийгөө зохион байгуулах чадвар, түүнд бүтээлч сэтгэлгээг нэвтрүүлэх замаар хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх эсвэл тухайн байгууллагын сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулах нь социологичид, менежерүүдийн анхаарлыг татсан. 1930-аад оны эхэн үеэс энэ асуудлын талаар ноцтой судалгаа хийсэн. Судалгаа, зохион байгуулалтын практик судалгаа, туршилтын объект нь байгууллага дахь хүний зан байдал, "хүний харилцаа" байв. Америкийн социологич М.П.Фоллетт, Э.Майо нарын нэр энэ чиглэлтэй холбоотой.
Хөдөлмөрийн нэгдэл дэх хүмүүсийн хоорондын харилцаа нь хөдөлмөрийн тодорхой зохион байгуулалт, материаллаг урамшууллаас илүү хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд илүү их хувь нэмэр оруулдаг болохыг тогтоожээ. Өндөр үр дүнтэй ажиллах сэдэл нь өмнөх менежментийн сургуулиудын төлөөлөгчдийн үзэж байгаагаар эдийн засгийн сонирхол биш, харин багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалд үндэслэсэн ажилчдын ажилд сэтгэл ханамжтай байх явдал юм.
М.Фоллегийн бүтээлүүдэд эрх мэдэл, эрх мэдэл, тэдгээрийн хил хязгаар, албан бус ойлголт, хариуцлага, хариуцлагын хуваарилалт, ажилчдын удирдлагад оролцох оролцоо зэрэг асуудлыг анх удаа авч үзсэн. Тэрээр багууд дахь зөрчилдөөний асуудлыг судалж, тэдгээрийг давамгайлах, буулт хийх, нэгтгэх гэж ангилж, зохих зөвлөмжийг боловсруулсан. М.Фоллетт анхнаасаа менежментийг бусад хүмүүсийн тусламжтайгаар ажлыг гүйцэтгэхийг баталгаажуулах гэж тодорхойлсон.
50-иад оноос хойш энэ нь зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль болон өргөжсөн бөгөөд өнөөг хүртэл хөгжиж байна. Байгууллага дахь хүний зан үйлийн сэдэл пирамидыг санал болгосон А.Маслоу, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор, Ф.Гретцберг, К.Аргирис нарын нэрс энэ чиглэлтэй холбоотой. Бихевиорист (зан үйлийн) чиглэлийг дэмжигчид, түүний дотор дээр дурдсан зохиогчид болон бусад хүмүүс сэдэл, түүнд тохирсон хөшүүргийн багцыг тодорхойлох арга барилыг санал болгосон.Социологи, сэтгэл судлалын хөгжил нь шинжлэх ухааны үндэслэлийг бий болгох боломжийг олгосон. ажлын хэсэг дэх хүмүүсийн зан байдлыг судлах.
К.Аргирисын харуулсанчлан, доод албан тушаалтны бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд менежерүүдийн дарамт шахалт, хяналтыг нэмэгдүүлэх нь удирдлагын тогтолцоо, ажилтнуудын зөрчилдөөнийг бий болгож, бүтээмж бага байх, ажил таслах, ажилчдын халаа сэлгээ, ажилдаа сонирхолгүй болохоос урьдчилан сэргийлэхэд тус болохгүй. Харин ч эсрэгээрээ, Р.Лайкертийн хэлснээр, багийн гишүүдийн хоорондын бүтээлч харилцаа, баг доторх харилцааг зохицуулах туршлага, ур чадвар, багт харилцан итгэлцсэн байдал зэрэг нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд тусалдаг. Багийн доторх харилцан итгэлцэл, хүндэтгэл, таатай харилцаа нь ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь ажилчдыг өндөр үр дүнтэй ажил гүйцэтгэх урам зоригийг нэмэгдүүлэхэд чухал нөлөө үзүүлдэг.
Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль нь ажлын хэсэг дэх хүмүүс хоорондын харилцааг бий болгох арга барилд голчлон анхаардаг байв. Үүний гол зорилго нь хүний нөөцийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар байгууллагуудын үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал байв. Гол үзэл баримтлал нь зан үйлийн шинжлэх ухааныг ашиглах нь тухайн ажилтны болон байгууллагын бүтээмжийг үргэлж дээшлүүлдэг. Шинжлэх ухааны менежментийн сургууль, захиргааны менежментийн сургууль, зан үйлийн сургууль хоёулаа цорын ганц, хамгийн шилдэг нь гэж өөрсдийн замыг хамгаалсан. Гэсэн хэдий ч шинжлэх ухаан, менежментийн практик нь хожим нотлогдсоноор ажлын агуулгын өөрчлөлт, аж ахуйн нэгжийн менежментэд ажилчдын оролцоо нь зөвхөн зарим үйлдвэрлэлийн нөхцөлд эерэг нөлөө үзүүлдэг бөгөөд бүх ажилчдад биш юм.
Хүний харилцаа, зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль
Хүний харилцааны сургуулийн онцлог. Хүний харилцааны хөдөлгөөн нь шинжлэх ухааны менежмент ба сонгодог сургууль хүний хүчин зүйлийг үр дүнтэй зохион байгуулалтын үндсэн элемент гэж бүрэн хүлээн зөвшөөрөөгүйн хариуд үүссэн. Хүний харилцааны сургуулийн хөгжилд (1930-1950) хамгийн их хувь нэмэр оруулсан нь Мэри Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо гэсэн хоёр эрдэмтэн юм. Э.Майогийн туршилтууд хяналтын онолын шинэ чиглэлийг нээж өгсөн. Тэр олж мэдсэн, сайн боловсруулсан ажлын журам, сайн цалин нь үргэлж бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй. Хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн явцад үүссэн хүч нь удирдагчдын хүчин чармайлтаас давж гардаг.
Хожим нь Абрахам Маслоу болон бусад сэтгэл судлаачдын хийсэн судалгаагаар энэ үзэгдлийн шалтгааныг ойлгоход тусалсан. Маслоугийн үзэж байгаагаар хүмүүсийн үйл ажиллагааны сэдэл нь гол төлөв эдийн засгийн хүчин биш, харин олон янз байдаг хэрэгцээ , энэ нь зөвхөн мөнгөнд хэсэгчлэн болон шууд бусаар сэтгэл ханамжтай байх боломжтой. Эдгээр олдвор дээр үндэслэн судлаачид хэрэв удирдлага ажилчдынхаа төлөө илүү их санаа тавьдаг бол сэтгэл ханамжийн түвшин нэмэгдэж, улмаар бүтээмж нэмэгдэнэ гэж судлаачид үзжээ. Тэд санал болгосон илүү үр дүнтэй хянагчдыг багтаасан хүний харилцааны менежментийн арга техникийг ашиглах, ажилтнуудтай зөвлөлдөх, ажил дээрээ харилцан харилцах боломжийг нэмэгдүүлэх .
Зан төлөвийн харилцааг хөгжүүлэх.Зан төлөвийн чиглэлийн хожуу үеийн (1950 оноос өнөөг хүртэл) хамгийн тод томруун хүмүүсийн тоонд К.Аргирис, Р.Лайкерт, Д.МакГрегор, Ф.Герцберг зэрэг эрдэмтэд багтжээ. Эдгээр болон бусад судлаачид нийгмийн харилцан үйлчлэл, сэдэл, эрх мэдэл, эрх мэдлийн мөн чанар, манлайлал, зохион байгуулалтын бүтэц, байгууллага дахь харилцаа холбоо, ажлын агуулга, ажлын амьдралын чанарын өөрчлөлт зэрэг янз бүрийн талыг судалжээ.
Шинэ хандлага нь байгууллагын барилга байгууламж, менежментэд зан үйлийн шинжлэх ухааны үзэл баримтлалыг ашиглах замаар ажилтанд өөрийн чадавхийг ойлгоход илүү их туслалцаа үзүүлэхийг эрэлхийлсэн. Сургуулийн гол зорилго нь хүний нөөцийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх явдал байв. Үндсэн постулатзан үйлийн шинжлэх ухааныг зөв хэрэглэх нь ажилтан болон байгууллагын аль алиных нь гүйцэтгэлийг үргэлж сайжруулдаг. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд энэ арга нь боломжгүй юм.
Зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль
50-аад оны эхэн үеэс. Хүний харилцааны сургууль нь "зан үйлийн шинжлэх ухаан" буюу "зан төлөвийн шинжлэх ухаан" сургууль болж өөрчлөгдсөн бөгөөд түүний гол үзэл баримтлал нь хүмүүс хоорондын харилцаа тогтоох арга биш, харин хувь хүн, байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм. зан үйлийн шинжлэх ухааны үндэс. Энэхүү шинэ арга нь зан үйлийн шинжлэх ухааны үзэл баримтлалыг байгууллагын барилга байгууламж, менежментэд ашиглах замаар ажилтнуудад өөрсдийн чадавхийг ойлгоход улам бүр туслах зорилготой байв. Ер нь бол энэ сургуулийн гол зорилго нь хүний нөөцийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлэх явдал байв. Энэ хандлага нь менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх "нэг шилдэг арга"-ыг дэмжсэн. Дээр дурдсанчлан түүний гол үзэл баримтлал нь зан үйлийн шинжлэх ухааныг зөв хэрэглэх нь тухайн ажилтан болон байгууллагын үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд үргэлж хувь нэмэр оруулах болно. Гэсэн хэдий ч ажлын агуулгыг өөрчлөх, байгууллагын удирдлагад ажилчдын оролцоо зэрэг арга техник нь зөвхөн зарим ажилчдад, зарим тохиолдолд үр дүнтэй байдаг.
Энэ чиглэлийн хамгийн том төлөөлөгчид болох Лайкерт, МакГрегор, Маслоу нар нийгмийн харилцан үйлчлэл, сэдэл, эрх мэдлийн мөн чанар, эрх мэдэл, байгууллагын бүтэц, байгууллага дахь харилцаа холбоо, манлайлал гэх мэт янз бүрийн талыг судалжээ.
МакГрегорын "Х" ба "Ү" онолын дагуу "менежментийн онолын ширэнгэн ойд" тэрээр хоёр төрлийн ажилчдыг, эс тэгвээс ажилчдад хандах хоёр төрлийн хандлагыг тусгасан хоёр төрлийн менежмент байдаг. Америкийн менежментийн сайн хүлээн зөвшөөрөгдсөн, үндсэндээ ялгаатай хоёр загварыг тодорхойлсон: "X" онол ба "Y" онол. Тэрээр эхний загварыг сонгодог сургуулийн заалтуудаар, хоёр дахь нь хүний харилцааны сургуулийн заалтуудаар тодорхойлсон. Эдгээр загваруудын гол ялгааг дараах байдлаар харж болно.
хяналтын объектын үүрэг гүйцэтгэдэг хүний мөн чанарын талаархи үзэл бодолд: эхний тохиолдолд - идэвхгүй, залхуу, бүтээлч бус амьтан; хоёрдугаарт - идэвхтэй, сонирхолтой, хариуцлагатай, бүтээлч хүн;
Удирдлагын арга, аргын талаархи санаануудад: эхний тохиолдолд - хөдөлмөрийн хатуу хуваарилалт, үйл ажиллагааны програмчлал, менежерүүдийн хөндлөнгийн хяналт, шатлалыг нэмэгдүүлэх; хоёрдугаарт - гүйцэтгэх үйл ажиллагааг оюуны функцээр дүүргэх, өөрийгөө зохион байгуулах, өөрийгөө хянах, урам зоригийг өдөөх, шийдвэр гаргахад ажилчдыг татан оролцуулах.
Макгрегор эхний үзэл баримтлалыг шинжлэх ухааны үндэслэлгүй, хүний мөн чанарт нийцэхгүй, хоёр дахь нь шинжлэх ухааны үндэслэлтэй гэж үзсэн.
Лайкерт зохион байгуулалтын үзэл баримтлалдаа хүний харилцааны сургуулийн заалтууд дээр үндэслэсэн байв. Тэрээр байгууллагын удирдлагыг удирдагч нь тухайн нөхцөл байдал, удирдаж буй хүмүүсийн зан төлөвт дасан зохицох ёстой харилцан уялдаатай, нөхцөл байдлын үйл явц гэж үзсэн. Тэрээр доод албан тушаалтнуудын зан төлөвийг ойлгох чадварыг менежерийн хамгийн чухал чанар гэж үздэг.
Лайкерт хяналтын арга, эрх мэдлийн төвлөрлийн түвшин, хариуцлагын хуваарилалт, менежерээс хол зайд ялгаатай байгууллагын удирдлагын дөрвөн загварыг санал болгосон ("X1", "X2", "U1", "U2"). түүний доод албан тушаалтнууд. Загвар бүрийг тухайн байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй нөхцөл байдалд тохирсон гэж үзсэн. Тэрээр анхны зан төлөв-кибернетик онолыг боловсруулж, байгууллагын үр нөлөөнд нөлөөлдөг гурван төрлийн хувьсагчийг тодорхойлсон:
учир шалтгааны (бүтэц, стратеги, нийгмийн бодлого, ажилчдын мэргэжил, мэргэшлийн бүрэлдэхүүн);
дунд зэрэг (ажилчдын шинж чанар - тэдний ур чадвар, ажилд хандах хандлага, удирдлагатай харилцах харилцаа, шийдвэр гаргах дадлагажсан арга, урам зоригийг өдөөх);
үр дүнд нь, өөрөөр хэлбэл хамааралтай (хөдөлмөрийн бүтээмж, ашиг, үйлчилгээний чанар).
Лайкерт үр дүнтэй менежментийн загварыг урам зориг (эхний төрлийн хувьсагч) нөөцөд үзүүлэх нөлөө (хоёр дахь төрөл) гаралтад үзүүлэх нөлөө (гурав дахь төрөл) гэж танилцуулсан. Байгууллагын үр ашиггүй байдал нь ихэвчлэн менежерүүд учир шалтгааны бус завсрын хувьсагчдад нөлөөлөх оролдлоготой холбоотой байдаг гэдгийг тэрээр онцолсон.
Зохион байгуулалт, менежментийн онол дахь бихевиорист чиглэлийг хөгжүүлэхэд асар их хувь нэмэр оруулсан Маслоу "хэрэгцээний пирамид" гэгддэг хэрэгцээний онолыг боловсруулсан.
Энэ онолын дагуу хүн шаталсан хэрэгцээний нарийн төвөгтэй бүтэцтэй байдаг бөгөөд менежер эдгээр хэрэгцээг тодорхойлж, сэдэл өгөх зохих аргыг ашиглах ёстой. Маслоу эдгээр хэрэгцээг үндсэн (хоол хүнс, аюулгүй байдлын хэрэгцээ, өөрийгөө эерэгээр үнэлэх гэх мэт) болон дериватив (шударга ёс, сайн сайхан байдал, нийгмийн амьдралын дэг журам, нэгдмэл байдлын хэрэгцээ) гэж хуваасан. Түүний бодлоор хүний үндсэн хэрэгцээ тогтмол байдаг ч дериватив нь өөрчлөгддөг. Үүсмэл хэрэгцээний үнэ цэнэ нь ижил байдаг тул тэдгээр нь шатлалгүй байдаг. Үндсэн хэрэгцээ нь эсрэгээрээ "доод" (материаллаг) -аас "дээд" (сүнслэг) хүртэл өсөх дарааллаар шаталсан зарчмын дагуу байрлана. Үндсэн хэрэгцээ нь филогенетикийн хувьд, өөрөөр хэлбэл хүн өсч томрох тусам, онтогенетикийн хувьд, өөрөөр хэлбэл хувь хүний нийгмийн оршин тогтнох зайлшгүй нөхцөл болгон бие биенээ дагаж мөрддөг сэдэл хувьсагч юм.
Байгууллагын онолын зан үйлийн хандлага нь "байгууллагын зан үйл" гэсэн ойлголттой холбоотой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Байгууллагын зан үйлийн асуудал нь менежментийн шинжлэх ухааны оршин тогтнох бүх хугацаанд (Тэйлор, Вебер нараас эхэлсэн) нэвтэрч байсан ч байгууллагын зан үйлийг тусдаа судалгааны талбар болгон хуваах нь зөвхөн 50-60-аад оны үед л гарч ирсэн. Өнгөрсөн зуунд байгууллагын урамшууллын тогтолцооноос тодорхой төрлийн зан үйлийн тээвэрлэгч болох хувь хүн эсвэл бүлэгт анхаарлаа хандуулах шаардлагатай болсонтой холбоотой.
Байгууллагын зан төлөв нь зохион байгуулалт, менежментийн орчин үеийн сэтгэл зүй, социологи, эдийн засгийн үзэл баримтлалд өргөн хэрэглэгддэг ойлголт юм. Энэ нь байгууллагын нөлөөнд (урамшуулал, үүрэг, захиргааны шаардлага, зохицуулалт, шийтгэл) хувь хүн эсвэл бүлгийн янз бүрийн зан үйлийн хариу үйлдлийг тодорхойлох хэрэгцээ шаардлагаас гадна эдгээр урвалын төрлүүдийн харилцан адилгүй байдлаас шалтгаалан нэвтрүүлсэн. Байгууллагын зан үйл гэсэн нэр томъёо үүсч, өргөн тархсан, түүнчлэн байгууллагын зан үйлийн онолыг шинжлэх ухааны тусгай чиглэл болгон бий болгох нь менежментийн шинжлэх ухааны төлөөлөгчид дараахь зүйлийг ухамсарласантай холбоотой юм.
нэгэн төрлийн гадны нөлөөнд үзүүлэх зан үйлийн хариу үйлдэл нь олон янз байдаг;
байгууллагын доторх болон гаднах хүмүүсийн зан байдал өөр;
Нэг хүний (бүлэг, байгууллага) зан үйлийн хариу үйлдэл нь янз бүрийн үе, янз бүрийн нөхцөл байдалд өөр өөр байдаг.
Орчин үеийн зохион байгуулалтын онол нь байгууллагын зан үйлийн олон төрөл, түүнчлэн тэдгээрийг хангах механизмыг судалдаг.
хүний зан үйлийн талаархи мэдлэгийн түвшингээс хамааран тэд зорилгод чиглэсэн (ухамсартай) болон ухамсаргүй байдлыг ялгадаг;
зорилгын дагуу: хувь хүн, бүлэг, байгууллагын зорилгыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн;
Субъект тээвэрлэгчийн төрлөөр: хувь хүн, бүлэг, үүрэг, зохион байгуулалт;
Субъект-тээвэрлэгчид үзүүлэх нөлөөллийн төрлөөр: реактив (удирдагч, бүлэг, байгууллагаас зохих шийтгэл хүлээхэд үзүүлэх хариу үйлдэл); нийцтэй эсвэл ижил төстэй (удирдагч, бүлгийн зан үйлийг хуулбарлах); үүрэгт суурилсан (албан ёсны болон мэргэжлийн дүрэм журмын хувийн бус шаардлагад хариу үйлдэл үзүүлэх);
бүлгүүдэд (нийгмийн тогтолцоо) энэ төрлийн зан үйлийг хэрэгжүүлэх үр дагаврын дагуу: бүтээлч (эв нэгдлийг бэхжүүлэх эсвэл бүлэг, нийгмийн тогтолцооны үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн); хор хөнөөлтэй (бүлэг эсвэл байгууллагын задрал, үр нөлөө буурахад хүргэдэг);
урсгалын хэлбэрийн дагуу: хоршоо (хамтын ажиллагааг хадгалахад чиглэсэн); зөрчилтэй.
Байгууллагын зан үйлийн хувьсах хувилбарууд нь олон янз байдаг. Байгууллагын зан үйлийн янз бүрийн хэлбэрийг тайлбарлах механизм, арга нь сэтгэл зүй, социологи болон бусад зан үйлийн шинжлэх ухааны байгууллагын зан үйлийн янз бүрийн хандлагаас ихээхэн хамаардаг. Нэмж дурдахад, байгууллагын зан үйлийн онолд салбар хоорондын арга зүй (системийн, нөхцөл байдлын хандлага), түүнчлэн олон тооны практик менежерүүдийн хөгжилд нөлөөлж буй байдал ажиглагдаж байна.
Барууны орнуудад 20-р зууны 30-аад оны зааг дээр сонгодог харилцааны хөгжлийг нөхөх хүмүүсийн харилцааны шинэ сургуулийг бий болгох анхны урьдчилсан нөхцөл бүрдэж эхэлсэн.Чанарын хувьд шинэ хэлбэрийг бий болгох хэрэгцээ боловсронгуй болсон. сэтгэл судлал, социологийг ашиглан хүмүүс хоорондын харилцаанд суурилсан менежмент. Энэхүү онолын хүрээнд аж ахуйн нэгж бүрийг тусдаа нийгмийн тогтолцоо гэж үздэг. Шинэ аргачлалын зорилго нь хөдөлмөрийн үр дүнтэй зохион байгуулалтын гол ба үндсэн элемент болох ач холбогдлыг нотлохоос гадна ажлын менежментээс боловсон хүчний менежмент рүү анхаарлаа хандуулах явдал байв.
Хүний харилцааны сургууль. Удирдлагын орчин үеийн хандлага
Хүний харилцааны сургуулийг эрдэмтэд болон Мэри Паркер Фоллетт нар үүсгэн байгуулсан гэж үздэг. Мэйо 1927-1932 онд Иллинойс мужийн Western Electric Hawthorne үйлдвэрт хээрийн судалгаа хийсэн бөгөөд ажлын сайн нөхцөл, дэвшилтэт үйлдвэрлэлийн санаа, материаллаг урамшуулал, өндөр цалин зэрэг нь маш хол зай байсан гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр. Туршилтын явцад ажилчид зөвхөн физиологийн төдийгүй сэтгэлзүйн болон нийгмийн хэрэгцээтэй байдаг нь сэтгэл ханамжгүй байдал нь бүтээмж буурч, ажилдаа туйлын хайхрамжгүй хандахад хүргэдэг нь тодорхой болсон. Мэйогийн Хүний харилцааны сургууль нь ажилтнуудад бүлгийн харилцаа холбоо, багийн асуудалд удирдлагын ажилтнуудын анхаарал хандуулах зэрэг хүчин зүйлс нөлөөлдөг болохыг нотолж байна.
Хүмүүсийн хоорондын бизнесийн харилцааны явцад үүсдэг хүч нь удирдлагын тушаалаас илүүтэйгээр ажилчдад илүү хүчтэй дарамт учруулдаг. Жишээлбэл, бүлгийн ажилчид өөрсдийн зан төлөв, үйлдвэрлэлийн стандартыг нууцаар тогтоодог бөгөөд хамт ажиллагсад нь цалингийн өсөлтөөс илүү багийг батлахад илүү санаа зовдог байв. Бүлэг болгон нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн стандартыг хэтрүүлсэн өндөр албан тушаалтан, муу ажиллаж, хангалтгүй ажилласан "тор"-ыг шоолох заншилтай байв.
Хүний харилцааны сургуулиас Э.Майо хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд багийн бичил уур амьсгалыг сайжруулах, бизнес эрхлэгчид болон ажилчдын хоорондын харилцааг сайжруулах сэтгэл зүйн арга хэмжээ авах, хүнийг машин шиг биш, харин түүний чадварыг харгалзан үзэхийг зөвлөж байна. бие биедээ туслах, хамтран ажиллах чадвар, нийтэч байх зэрэг хувийн чанарууд.
Хүмүүсийн харилцааны тухай ойлголтыг хөгжүүлэх дараагийн үе шат нь хүний зан үйлийн шинжлэх ухаан (behaviorism) байв. Хүний харилцаа, зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль нь шинэ асуултуудад хариулт өгч, хүн бүрийн дотоод чадавхийг нэмэгдүүлэх, ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц болсон. Зан төлөвийн чиглэлийн гол дүрүүд нь Р.Лайкерт, К.Аргирис, Ф.Херцберг, Д.МакГрегор нар байв. Тэдний судалгаа нь урам зориг, манлайлал, эрх мэдэл, харилцаа холбоо, ажилчдын өдөр тутмын ажлын амьдралын чанар зэрэг асуудлуудад анхаарлаа төвлөрүүлжээ.
Зан үйлийн удирдлагын шинэ загварыг тодорхойлох хүчин зүйлүүд нь ажилтны өөрийн чадварын талаархи мэдлэг, ажлын үр дүнд сэтгэл ханамж, багийн нийтлэг зорилго, ашиг сонирхолд илэрхийлэгдэх, нийгмийн харилцан үйлчлэл юм. Удирдлагын тал дээр хүний харилцаа, зан үйлийн шинжлэх ухааны сургууль нь урам зориг, хамт ажиллагсадтайгаа харилцах, менежерийн эрх мэдэл, багийн манлайлал зэргээс шалтгаалан ажлын явцад ажилчдын зан төлөвийн сэтгэл зүйд анхаарлаа хандуулдаг.