WejścieFormy prawnej regulacji pracy. System źródeł prawa pracy
Pytanie 1: Forma i system prawnej regulacji pracy
Temat 2: Źródła prawa pracy
Pytania z wykładu:
1. Forma i system prawnej regulacji pracy;
2. Lokalne i prawne regulacje pracy;
3. Pojęcie i znaczenie, rola praktyki sądowej w regulowaniu stosunków pracy.
Regulacja pracy i stosunków pokrewnych odbywa się za pomocą czterech formularzy:
1. Regulacje regulacyjne – rozporządzenia, przepisy prawa itp.;
2. Regulamin rokowań zbiorowych – układy zbiorowe organizacji;
3. Indywidualne umowne uregulowanie pracy – umowa o pracę;
4. Wydawanie zarządzeń i instrukcji pracodawcy, które ustalają odpowiednie prawa i obowiązki stron.
Prawo pracy, zgodnie z koncepcją Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, dzieli się na dwie części:
1. Prawo pracy jest koncepcją teoretyczną zawartą w kodeksie pracy lub w prawie podmiotów Federacji Rosyjskiej;
2. Międzynarodowe akty prawne i regulacje prawne pracy ( Sztuka. 10 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
System zawiera:
2. Federalne przepisy międzysektorowe ( Ustawa „O statusie sędziów w Federacji Rosyjskiej”, Ustawa federalna „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej” i inni);
3. Dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej;
4. Dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej;
5. Akty regulacyjne funkcjonalnych organów rządowych;
6. Akty regulacyjne federalnych organów wykonawczych;
7. Ustawy i inne regulacje podmiotów Federacji Rosyjskiej;
8. Ustawy organów samorządu terytorialnego;
9. Lokalne akty prawne pracodawców.
Osobliwości:
1. Połączenie regulacyjnych regulacji umownych;
2. Istnieją regulacje scentralizowane i lokalne;
3. Ogólne i szczególne prawo pracy;
4. Udział pracowników i ich przedstawicieli w regulacji prawa pracy;
5. Podział kompetencji pomiędzy Federacją Rosyjską i jej podmiotami wchodzącymi w skład.
Lokalne przepisy pracy- jest to przyjęcie i publikacja aktów prawnych regulujących stosunki pracy i stosunki pokrewne, funkcjonujące w ramach jednego konkretnego pracodawcy. Połączenie lokalnej i scentralizowanej regulacji pracy jest jedną z najważniejszych cech źródeł prawa pracy, jedną z cech prawa pracy. Jednocześnie pracodawcy mają obecnie zagwarantowane ogromne możliwości samodzielnego regulowania pracy pracowników. Stosunek zmienił się na korzyść przepisów lokalnych. Pojęcie regulacji lokalnych jest tradycyjnie stosowane w literaturze edukacyjnej i naukowej. Jednak po raz pierwszy uzyskał uznanie prawne w normach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Znaczenie przepisów lokalnych polega na tym, że:
1. Za pośrednictwem źródeł lokalnych wykonywane są uprawnienia pracodawców w zakresie niezależnej regulacji pracy, w tym wyłączne uprawnienia pracodawców w dziedzinie pracy;
2. Umożliwia koordynację interesów pracodawcy i pracownika w zakresie ustalania i regulowania warunków pracy;
3. Umożliwia ustanowienie gwarancji państwowych, czyli określonych uprawnień, które nie są przewidziane i niezabezpieczone przez prawo, poprawiając w ten sposób pozycję pracownika w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem;
4. Zapewnić udział pracowników i ich przedstawicieli w ustalaniu warunków pracy i prawnej regulacji pracy;
5. Umożliwia określenie norm obowiązującego prawa pracy.
Lokalne regulacje prawne obejmują:
1. Przyjęcie regulaminu;
2. Przyjęcie układu zbiorowego;
3. Indywidualna regulacja prawna;
4. Rozkazy i instrukcje pracodawcy dotyczące spraw kadrowych i pracowniczych wydawane są w standardowych formularzach zatwierdzonych uchwałami Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej.
Lokalną regulację pracy można realizować także poprzez wydawanie aktów o charakterze kompleksowym, czyli regulujących szeroki zakres zagadnień (układ zbiorowy, regulaminy wewnętrzne i pracy). Co do zasady publikacja aktów lokalnych nie jest obowiązkowa. Istnieją jednak również obowiązkowe akty lokalne, do których należą:
1. Przepisy wewnętrzne i pracy (ILR);
2. Regulamin wynagrodzeń (obowiązkowy dla organizacji finansowanych z budżetu);
3. Przepisy o ochronie danych osobowych;
4. Regulamin certyfikacji pracowników (obowiązkowy, jeżeli certyfikacja przeprowadzana jest przez pracodawcę);
5. Przepisy dotyczące ochrony i bezpieczeństwa pracy;
6. Personel;
7. Wykaz osób, dla których ustalono nieregularny rozkład czasu pracy, stanowisk lub stanowisk pracy, dla których ustala się zbiorczą ewidencję czasu pracy;
8. Harmonogram urlopów (opisy stanowisk nie są obowiązkowe).
Przepisy lokalne przyjmuje się zgodnie z Sztuka. 8 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pracodawcy, dlatego w każdym konkretnym przypadku należy sprawdzić uprawnienia odpowiedniego organu osoby prawnej do wydania odpowiednich aktów lokalnych. Niekwestionowane prawo wydawania takich aktów przysługuje jedynemu organowi wykonawczemu – dyrektorowi. Jeżeli akt został wydany przez innych przedstawicieli, jego uprawnienia muszą być sformalizowane w drodze zarządzenia lub pełnomocnictwa.
Warunki lub zasady przyjmowania aktów lokalnych:
1. Zaakceptowany przez właściwy organ;
2. Zachowano tryb uchwalenia i opracowania aktu lokalnego wraz z regulaminem Sztuka. 372 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej po uwzględnieniu opinii wybranego organu przedstawicielskiego;
3. Ustawa lokalna nie może pogorszyć sytuacji pracownika w porównaniu z obowiązującymi przepisami;
4. Wszelkie przepisy lokalne nie mogą być sprzeczne z układem zbiorowym, jeżeli warunki umowy o pracę poprawiają warunki pracowników w porównaniu z ustawą lokalną, wówczas obowiązują normy umowy o pracę;
5.Wg Sztuka. 68 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pracownik musi zapoznać się z lokalnymi aktami prawnymi dotyczącymi tego pracownika i jego pracy, przed podpisaniem, przed zawarciem umowy o pracę. Również zgodnie z Sztuka. 22 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma obowiązek zapoznać się z przepisami prawa miejscowego w okresie stosunku pracy.
W przypadku nadzoru państwowego jest to obowiązkowe lub, jeśli to konieczne, wymaganie odpowiednich aktów lokalnych. W decyzji wymagane jest odniesienie do odpowiedniego aktu.
Zgodnie z art. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracę (zwaną dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) i inne bezpośrednio z nią związane stosunki regulują przepisy prawa pracy, w tym przepisy dotyczące ochrony pracy, a także układy zbiorowe pracy, porozumienia, regulacje prawne i lokalne zawierające normy prawa pracy.
Prawo pracy nie zawiera definicji przepisów lokalnych (zwanych dalej aktami miejscowymi). Jednakże kierując się znaczeniem art. Sztuka. 5, 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który odnosi się do wewnętrznych dokumentów regulacyjnych organizacji.
Zagadnienie przepisów lokalnych (ich koncepcji, funkcji, treści i znaczenia w prawnej regulacji warunków pracy) dziś, zwłaszcza wraz z przyjęciem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nabiera nie tyle teoretycznego, co praktycznego znaczenia.
Należy zauważyć, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wypełnił lukę w prawie pracy. W szczególności zawiera art. 8, w szczególności poświęcone przepisom lokalnym, zawierającym normy prawa pracy przyjęte przez pracodawcę w sposób przewidziany przepisami prawa.
Termin „przepisy lokalne” obejmuje w swojej treści różnorodne przepisy. Cechą wspólną spajającą wszystkie lokalne akty regulujące stosunki pracy (w tym warunki pracy) jest ich wewnątrzkorporacyjny charakter, nadający im cechy obowiązywania jedynie w stosunku do członków jednej korporacji produkcyjno-pracowniczej 1 .
Przed przystąpieniem do analizy treści lokalnych przepisów prawnych regulujących warunki pracy pracowników należy rozważyć cechy prawne norm lokalnych, zdefiniować pojęcie lokalnych norm prawa pracy oraz określić ich funkcje w odniesieniu do współczesnych warunków biznesowych organizacji.
Najniższy poziom w hierarchii źródeł prawa pracy zajmują lokalne regulacje zawierające normy prawa pracy. 2
We współczesnej rosyjskiej teorii prawa lokalne akty normatywne są dokumentami prawnymi zawierającymi zasady prawa przyjęte przez podmioty zarządzające w organizacjach o różnych formach własności i podporządkowaniu departamentalnym. W związku z tym przepisy lokalne to regulacje regulujące życie wewnętrzne organizacji, na przykład wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy, przepisy dotyczące wynagrodzeń, przepisy dotyczące certyfikacji pracowników itp. 3
Akty lokalne zatwierdzane są przez pracodawców (z wyjątkiem pracodawców – osób fizycznych niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami) w zakresie swoich kompetencji zgodnie z przepisami prawa pracy oraz innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia (art. 8 część 1 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). 4 Akty te regulują niektóre rodzaje stosunków prawnych. W niektórych przypadkach konieczność zatwierdzania aktów lokalnych jest bezpośrednio przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Na przykład zgodnie z art. 87 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej procedurę przechowywania i wykorzystywania danych osobowych pracowników ustala pracodawca zgodnie z wymogami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi. Z tej normy wynika, że aby zachować procedurę przechowywania i wykorzystywania takich danych, pracodawca musi przyjąć odpowiednią ustawę miejscową i zapoznać z nią pracowników pod podpisem.
Ustawodawstwo nie przewiduje jednolitych form przyjmowania aktów lokalnych. Wyjątkiem jest tabela personelu (formularz N T-3) i harmonogram urlopów (formularz N T-7), których formularze zostały zatwierdzone uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1 „Po zatwierdzeniu ujednoliconych form podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności”. 5 Pracodawca samodzielnie określa formy innych aktów miejscowych. Mogą to być instrukcje, metody, przepisy, zasady, standardy itp.
Zgodnie z art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej normy przepisów lokalnych pogarszające sytuację pracowników w porównaniu z ustalonym prawem pracy i innymi przepisami zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, a także przyjęte przepisy lokalne bez przestrzegania przepisów niniejszego Kodeksu procedura uwzględniania opinii reprezentatywnego organu pracowników nie podlega zastosowaniu. W takich przypadkach stosuje się przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe i porozumienia.
Sąd Najwyższy rozpatrzył na rozprawie sądowej w drodze nadzoru sprawę cywilną opartą na żądaniu Yu.N. Trubnikowa. do OJSC „Novoałtajski Zakład Wyrobów Żelbetowych im. G.S. Iwanowa” w sprawie poboru wynagrodzeń, odszkodowania pieniężnego za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia oraz odszkodowania za szkody moralne zgodnie ze skargą nadzorczą Trubnikowa Yu.N. na postanowieniu Sądu Miejskiego w Novoaltaisky na terytorium Ałtaju z dnia 11 marca 2009 r. i ustalił, że postanowienie dyrektora generalnego OJSC Novoaltaisky Reinforced Concrete Products Plant imienia G.S. Iwanowa w sprawie ustalenia tygodnia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, stanowiącego lokalny akt prawny, nie podlegało stosowaniu, gdyż pogarszało sytuację pracowników w porównaniu z obowiązującym prawem pracy i zostało przyjęte z naruszeniem art. 8 Kodeksu pracy. 6
Przez źródła prawa pracy rozumie się zazwyczaj sposoby wyrażania prawa w zasadach regulujących stosunki społeczne i pracownicze. Specyfika systemu źródeł prawa pracy wynika z historii rozwoju prawa pracy i specyfiki rosyjskiego systemu prawnego.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera w art. 5 system normatywnych aktów prawnych regulujących stosunki pracy. Akty prawa pracy pozostają w pewnym związku, mają jedność i odzwierciedlają cechy spowodowane specyficznym wykorzystaniem pracy niektórych kategorii pracowników, niektórych branż i pewnych warunków klimatycznych, w których wykonywana jest praca. 7
Źródłami prawa pracy są rozporządzenia, przede wszystkim Konstytucja Federacji Rosyjskiej, akty podmiotów wchodzących w skład federacji, organy samorządu terytorialnego oraz przepisy lokalne.
Rola lokalnej regulacji pracy i bezpośrednio z nią związanych stosunków w okresie nowożytnym wynika z jej charakteru jako pomocniczego regulatora. Przejawia się to przede wszystkim w tym, że lokalne regulacje zawierające normy prawa pracy nie mogą być stosowane bez uwzględnienia standardów państwowych.
Ścisły związek między scentralizowanymi aktami prawa pracy a przepisami lokalnymi, potrzeba ich jednoczesnego uwzględnienia, zarówno podczas ich ustanawiania, jak i stosowania, jest jedną z cech prawnej regulacji pracy i innych bezpośrednio powiązanych stosunków w Rosji.
Zgodnie z tym, w mechanizmie prawnej regulacji pracy i innych stosunków bezpośrednio z nią związanych, najważniejszą funkcję pełnią regulacje lokalne – doprecyzowujące (uszczegóławiające) normy prawne zawarte w prawie pracy. Funkcję doprecyzowania (uszczegółowienia) realizacji ogólnych norm prawa pracy regulują regulacje prawne zawarte w aktach lokalnych.
Konkretne znaczenie lokalnego aktu prawnego zależy od obecności w nim odpowiednich przepisów. W takim przypadku przepis szczegółowy można stosować wyłącznie w połączeniu z przepisem ogólnym. Tworzy się pewna zależność regulacji prawnych: jedni ustanawiają ogólną regułę, inni opracowują indywidualne szczegóły regulacji prawnej.
Specyfikacja norm ogólnych w procesie lokalnego normatywnego regulowania stosunków pracy pozostaje dziś swego rodzaju kontynuacją utrwalonych tradycji, zwłaszcza że znaczna część aktów lokalnego stanowienia prawa składa się obecnie z porozumień o partnerstwie społecznym na poziomie organizacyjnym, takich jak układy zbiorowe. 8
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej odgrywa szczególną rolę w systemie źródeł prawa pracy. Wśród źródeł prawa pracy szczególną rolę odgrywają przepisy lokalne. W ostatnim czasie wzrasta rola lokalnych regulacji stosunków pracy poprzez układy zbiorowe i wewnętrzne regulacje pracy.
Przepisy lokalne lub regulacje wewnętrzne stanowią integralną część rosyjskiego ustawodawstwa. Mogą w niektórych przypadkach uzupełniać luki w przepisach ustanawiając procedury wewnętrzne (rozporządzenia, regulaminy itp.) nieokreślone w regulacyjnych aktach prawnych; w innych - zapewnienie jedynie wdrożenia norm wyższych regulacyjnych aktów prawnych, bez ich uzupełniania; po trzecie, szczegółowe określenie określonych norm prawnych poprzez opracowanie zaleceń i zasad stosowania normatywnych aktów prawnych.
W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej znajduje się przepis, którego analogia powinna być zapisana w innych obszarach ustawodawstwa: przepisy lokalne, które pogarszają sytuację pracowników w porównaniu z przepisami prawa pracy, układami zbiorowymi, porozumieniami lub przyjęte bez przestrzegania tryb uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników przewidziany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej zostaje uznany za nieważny.
Monitoring prawny jest ważny dla jawności działań władz, świadomości obywateli i społeczeństwa na temat stanu ram prawnych rozwoju Rosji, a także dla podniesienia poziomu świadomości prawnej i kultury prawnej całego społeczeństwa. 9
W szczególności Khabrieva T.Ya. na III Międzynarodowych Warsztatach Młodych Naukowców i Specjalistów zauważył, że monitoring prawny należy rozumieć jako wszechstronną pracę nad systematyczną oceną stanu prawodawstwa na wszystkich etapach jego tworzenia i stosowania, a poza opracowaniem systemu standardów wskaźniki wdrażania prawa, metody analizy i oceny sytuacji prawnej w kraju, regionie, grupie społecznej, taki system jest niezbędny również dla kategorii osób fizycznych lub prawnych. Potrzebny jest także system mechanizmów prowadzenia dyskusji publicznych na temat stanu i kierunków rozwoju praktyki egzekwowania prawa 10 .
Prawo pracy zawiera dość dużą liczbę przepisów różnicujących warunki pracy według kryteriów obiektywnych i subiektywnych.
Szereg norm prawa pracy, w tym Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ma oficjalną interpretację sformułowaną przez władze sądownicze i władze wykonawcze w granicach przyznanych im uprawnień.
Pojęcia „zróżnicowania w zakresie prawa pracy” i „dyskryminacji”. Najczęściej normy dyskryminujące zawarte są w lokalnych aktach pracodawcy, w przypadku próby uregulowania lub określenia określonych stosunków prawnych, np. zatrudnienia, warunków płacy.
W kontekście przejścia do rynkowej organizacji pracy gwałtownie rośnie rola lokalnych regulacji prawnych stosunków pracy - jest to niezależna forma wdrażania przepisów ustawowych i innych regulacyjnych aktów prawnych. W odróżnieniu od innych form polega ona na samodzielnym realizowaniu przez pracodawcę funkcji regulacyjnych lub z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników i wiąże się z przyjęciem takich regulacyjnych aktów prawnych, które obowiązują tylko w przedsiębiorstwie, instytucji, lub organizacja.
Zastosowanie tej metody regulacji pozwala z jednej strony pracodawcy na szybkie przyjęcie aktów wewnętrznych mających na celu zapewnienie realizacji zewnętrznych regulacyjnych aktów prawnych, z drugiej strony umożliwia pracownikom udział w zarządzaniu poprzez wybrane organy przedstawicielskie.
Lokalne regulacje przyjęte w przedsiębiorstwie wyznaczają jego szczególny wewnętrzny porządek prawny. Są bliższe zapośredniczonym relacjom społecznym niż scentralizowanym, szybciej oddają ich dynamikę i pełniej uwzględniają cechy i specyfikę regulacji w odniesieniu do konkretnej organizacji.
Interakcja scentralizowanych i lokalnych regulacji prawnych odbywa się w następujących obszarach:
1. Uznanie praw i obowiązków w zakresie stanowienia lokalnych przepisów przez pracodawców i przedstawicieli pracowników. Artykuł 8 Kodeksu pracy włącza do systemu prawa pracy akty lokalne zawierające normy prawa pracy.
Granice lokalnych regulacji prawnych ustala państwo, wydając przez organy państwowe:
a) normy umożliwiające, które dają pracodawcy i przedstawicielowi pracowników możliwość przyjęcia „własnych” regulacji prawnych w wielu kwestiach.
Dzieje się tak przy użyciu określeń takich jak „można ustalić”, „dozwolić”, „ma prawo” itp.
Zatem w układzie zbiorowym, biorąc pod uwagę sytuację finansowo-ekonomiczną pracodawcy, można ustalić świadczenia i korzyści dla pracowników, warunki pracy korzystniejsze w porównaniu z przewidzianymi w ustawach, innych regulaminach i porozumieniach; wykaz stanowisk pracowników o nieregularnym czasie pracy określa układ zbiorowy, porozumienie lub wewnętrzne przepisy pracy; pracodawca, przed upływem roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej, ma prawo ją odebrać pracownikowi z własnej inicjatywy, na wniosek pracownika, jego bezpośredniego przełożonego lub reprezentatywnego organu pracowników, itp.;
b) normy wymagające od pracodawcy samodzielnego wydania lub przyjęcia lokalnego aktu prawnego, ale z zachowaniem odpowiednich procedur (kolejność udzielania płatnego urlopu powinna być ustalana corocznie zgodnie z zatwierdzonym przez pracodawcę harmonogramem urlopów, z uwzględnieniem opinia wybranego organu związkowego tej organizacji);
c) normy zawierające zakazy i ograniczenia w zakresie regulacji lokalnych oraz określające obszar scentralizowanych regulacji prawnych (system taryfowy wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstw finansowanych z budżetu wszystkich szczebli ustalany jest na podstawie jednolitej taryfy dotyczące wynagrodzeń pracowników sektora publicznego, zatwierdzone w sposób ustalony w prawie federalnym; nie wolno określać w układach zbiorowych lub indywidualnych umowach o pracę warunków pracy osób niepełnosprawnych (wynagrodzenie, godziny pracy i odpoczynku, czas trwania rocznych i dodatkowych płatnych urlopy itp.), co pogarsza ich sytuację w porównaniu z innymi pracownikami).
2. Przydzielenie pracodawcy i organom przedstawicielskim pracowników obowiązków w zakresie wdrożenia lokalnych regulacji prawnych dotyczących indywidualnych stosunków pracy (w sprawie wypłaty wynagrodzeń, ustalania godzin pracy i odpoczynku itp.) - Na przykład wynagrodzenia pracowników sektora niepublicznego powinny być ustanowione na mocy układów zbiorowych, porozumień, przepisów lokalnych, umów o pracę; tryb wprowadzenia zbiorczego ewidencjonowania czasu pracy – wewnętrzne przepisy pracy.
3. Oficjalne uznanie lokalnych przepisów za podstawę prawną rozstrzygania spraw przed sądem.
4. Ustanowienie na poziomie federalnym minimalnych gwarancji prawnych (płaca minimalna, minimalny czas urlopu), których nie można lokalnie obniżyć; określenie pożądanej możliwości regulacji prawnej określonych typów stosunków pracy poprzez opracowanie odpowiednich rekomendacji lub wzorcowych aktów prawnych (zawieranie umów o pracę związanych z dostępem do tajemnicy państwowej, umów o pełnej odpowiedzialności finansowej, tworzenie organów przedstawicielskich pracowników itp.) .).
5. Ustalenie procedury opracowywania i przyjmowania lokalnych aktów prawnych.
6. Wsparcie prawne praw pracodawców i pracowników w zakresie regulacji lokalnych.
7. Konsolidacja w przepisach federalnych powszechnie stosowanych w praktyce norm prawnych, stanowienia prawa lokalnego.
Analiza interakcji regulacji scentralizowanej i lokalnej wskazuje, że ta ostatnia ma charakter podrzędny i ma charakter dodatkowy, wtórny, ale odgrywa znaczącą rolę w zapewnieniu praw pracowniczych pracowników.
Podrzędne ustawodawstwo lokalnych aktów prawnych i norm zakłada:
Zgodność ich treści z przepisami prawa federalnego i regionalnego oraz innymi aktami prawnymi przyjętymi na tych poziomach regulacji;
Zgodność z wymaganą procedurą przyjmowania (wydawania) lokalnych aktów lub norm;
Prawidłowe określenie granic lokalnego stanowienia prawa.
Państwowa regulacja trybu opracowywania i przyjmowania lokalnych przepisów prawa pracy i prawa procesowego pracy obejmuje: określenie zakresu ich działania, tryb przyjmowania najważniejszych (układy zbiorowe, wewnętrzne przepisy pracy) oraz rozwiązywanie powstałych sporów; odpowiednią rejestrację niektórych z nich.
We współczesnych warunkach gwałtownie rośnie rola lokalnej regulacji pracy i powiązanych stosunków. Potrzeba ta znajduje odzwierciedlenie w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, który znacznie rozszerzył zakres regulacji prawnych umownych i lokalnych; rozszerzył je na wszystkie organizacje; ulepszone lokalne regulacje niektórych rodzajów stosunków pracy; dała pracodawcom szerokie uprawnienia w tym zakresie.
Zatem regulacja może być prowadzona w obrębie przedsiębiorstwa jako całości, w oddziale, przedstawicielstwie lub innej oddzielnej jednostce strukturalnej. Jest ona przeprowadzana przez pracodawcę samodzielnie lub przy udziale pracowników lub ich organów przedstawicielskich i ma na celu usprawnienie prawnej regulacji stosunków pracy. Zasadnicze znaczenie tej regulacji polega na tym, że daje ona pracodawcom i pracownikom możliwość samodzielnego opracowania zasad postępowania, które są obiektywnie niezbędne w specyficznych warunkach przedsiębiorstwa, a także zachęca określone podmioty stanowiące prawo na poziomie lokalnym do podejmowania działań.
W związku z przytoczoną argumentacją prawną trudno, moim zdaniem, zgodzić się z innym wnioskiem Alieva A.M.: „Główną wartością społeczną lokalnej regulacji regulacyjnej jest to, że... współczesne stosunki, uciążliwość ustawodawstwa, zawarte w nim konflikty.” jedenaście
Przepisy lokalne należą do kategorii wtórnych źródeł prawa, stojących na najniższym szczeblu hierarchii prawnej. Mają one ograniczony zakres i nie mogą być sprzeczne z przepisami ustawowymi i wykonawczymi. Tego typu źródła prawa pracy kojarzone są z reguły z działaniami regulacyjnymi partnerstwa społecznego, prowadzonymi bezpośrednio w organizacjach pomiędzy pracodawcą (administracją przedsiębiorstwa, przedsiębiorcą) a pracownikami. Wraz z przejściem do rynkowych stosunków gospodarczych, układ zbiorowy, porozumienia o ochronie pracy i inne akty wspólnego stanowienia prawa stopniowo zyskują wiodące znaczenie pod względem ilościowym i jakościowym (merytorycznym). Do przepisów lokalnych zaliczają się także zarządzenia pracodawcy i administracji organizacji przyjęte w ramach ich kompetencji.
Pracodawcy, z wyjątkiem pracodawców – osób fizycznych niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami, przyjmują przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy w zakresie swoich kompetencji zgodnie z przepisami prawa pracy oraz innymi normatywnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układami zbiorowymi i porozumieniami.
W przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, układach zbiorowych, porozumieniach, pracodawca przy przyjmowaniu lokalnych przepisów bierze pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników (jeżeli istnieje taki organ przedstawicielski).
Układ lub porozumienia zbiorowe mogą przewidywać przyjęcie lokalnych przepisów w porozumieniu z reprezentatywną grupą pracowników.
Normy przepisów lokalnych pogarszające sytuację pracowników w porównaniu z obowiązującym prawem pracy oraz innymi przepisami zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, a także przepisy lokalne przyjęte z naruszeniem ustalonego art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej procedura uwzględniania opinii reprezentatywnego organu pracowników nie podlega zastosowaniu. W takich przypadkach stosuje się przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układy zbiorowe i porozumienia.
Układy zbiorowe, porozumienia i umowy o pracę nie mogą zawierać warunków ograniczających prawa lub obniżających poziom gwarancji pracowników w porównaniu z warunkami określonymi przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy. Jeżeli takie warunki są zawarte w układzie zbiorowym, umowie lub umowie o pracę, to nie podlegają przepisom.
Jednostka dydaktyczna
Próba nr 1. System źródeł prawa pracy obejmuje:
1) federalne regulacyjne akty prawne;
2) orzeczenia Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej;
3) regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej;
4) akty organów samorządu terytorialnego;
5) przepisy lokalne;
6) umowy o pracę;
7) zwyczaje pracy.
Próba nr 2. Prawo pracy zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej odnosi się do:
1) do wyłącznej kompetencji Federacji Rosyjskiej;
2) do wyłącznej kompetencji podmiotów Federacji Rosyjskiej;
3) do wspólnej kompetencji Federacji Rosyjskiej i podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej;
4) do wspólnej jurysdykcji Federacji Rosyjskiej i podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej.
Próba nr 3. Szczególnymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy są:
1) Ustawa Federacji Rosyjskiej „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej”;
2) Ustawa Federacji Rosyjskiej „O gwarancjach państwowych i odszkodowaniach dla osób pracujących i mieszkających w regionach Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych”;
3) Ustawa federalna „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”;
4) Ustawa federalna „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania”;
5) Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej „W sprawie odpowiedzialności za naruszenie praw pracowniczych obywateli”;
6) Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie trybu zawierania umów i certyfikacji menedżerów;
7) Ustawa „O federalnych przedsiębiorstwach unitarnych”.
Próba nr 4. Przyjęcie do państwowej służby cywilnej następuje na podstawie:
1) powołanie na stanowisko;
2) potwierdzenie na stanowisku;
3) na podstawie wyników konkursu;
4) zawartą umowę o świadczenie usług.
Próba nr 5. Artykuł 258 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zabrania wysyłania kobiet w ciąży w podróże służbowe, pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w nocy, weekendy i święta wolne od pracy, stanowi:
1) zasada normy;
2) definicja normy;
3) norma świadczenia.
Próba nr 6. Artykuł 289 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który zawiera zakaz ustanawiania testu przy zatrudnianiu na okres do dwóch miesięcy, stanowi:
1) zasada normy;
2) definicja normy;
3) dostosowanie do norm;
4) wycofanie normy.
Próba nr 7. Artykuł 273 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że szefem organizacji jest osoba, która zgodnie z prawem lub dokumentami założycielskimi organizacji zarządza tą organizacją, w tym pełniąc funkcje jej jedynego organu wykonawczego , Jest:
1) dostosowanie do norm;
2) wycofanie normy;
3) stawkę świadczenia;
4) zasada-normy;
5) definicja normy.
Próba nr 8. Po zwolnieniu urzędnik służby cywilnej nie ma prawa wykonywać pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej _______, jeżeli określone funkcje były częścią jego obowiązków służbowych:
1) jeden rok;
2) dwa lata;
3) bez ograniczenia czasowego;
4) przed przejściem na emeryturę.
Próba nr 9. Konflikt interesów to:
1) indywidualny spór dotyczący usług;
2) nierozwiązane spory z przedstawicielem pracodawcy;
3) interes osobisty.
Próba nr 10. Wykorzystanie informacji o dochodach, majątku i obowiązkach majątkowych urzędnika w celu ustalenia jego wypłacalności:
1) niedozwolone;
2) dozwolone;
3) dozwolone jedynie w celu zbierania datków.
Próba nr 11. Artykuł 30 Konstytucji Federacji Rosyjskiej stanowi:
1) zasada wolności pracy;
3) prawo do ochrony przed bezrobociem;
4) prawo do nauki;
5) prawo do ochrony sądowej.
Próba nr 12. Artykuł 32 Konstytucji Federacji Rosyjskiej stanowi:
1) zasada wolności pracy;
2) prawo do tworzenia związków zawodowych;
3) prawo do równego dostępu do służby publicznej;
4) prawo do ochrony przed bezrobociem;
5) prawo do opieki zdrowotnej;
6) prawo do nauki.
Próba nr 13. Artykuł 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej stanowi:
1) praca jest bezpłatna;
2) prawo do ochrony przed bezrobociem;
3) prawo do odpoczynku;
4) prawo do tworzenia związków zawodowych;
5) prawo do szkolenia zawodowego i przekwalifikowania;
6) prawo do wynagrodzenia;
7) prawo do sporów pracowniczych.
Próba nr 14. Zgodnie z częścią 3 art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej każdy ma prawo do pracy w warunkach spełniających wymagania:
1) bezpieczeństwo i higiena;
2) środki bezpieczeństwa;
3) sanitacja przemysłowa.
Próba nr 15. Zgodnie z częścią 3 art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej każdy ma prawo do wynagrodzenia za pracę bez jakiejkolwiek dyskryminacji i nie niższego niż ustalone w ustawie federalnej:
1) płaca minimalna;
2) płaca wystarczająca na utrzymanie;
3) godziwe wynagrodzenie.
Próba nr 16. Co do zasady Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ma zastosowanie do stosunków prawnych, które powstają:
1) przed wejściem w życie;
2) po wejściu w życie;
Próba nr 17. Jeżeli ostatni dzień okresu przypada na dzień wolny od pracy, za dzień zakończenia okresu uważa się:
1) jest to dzień wolny od pracy;
2) następnego następnego dnia roboczego;
3) następny dzień wolny;
4) ostatni dzień bieżącego miesiąca.
Próba nr 18. Rozpoczyna się okres, z którym Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wiąże wygaśnięcie praw i obowiązków pracowniczych:
1) w tym samym dniu, w którym nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy;
2) następnego dnia po dniu kalendarzowym decydującym o zakończeniu stosunku pracy;
3) dwa dni po dniu kalendarzowym decydującym o zakończeniu stosunku pracy;
4) trzy dni po dniu kalendarzowym decydującym o zakończeniu stosunku pracy.
Próba nr 19. Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 18 czerwca 1992 r. nr 3061-1 „W sprawie ochrony socjalnej obywateli narażonych na promieniowanie w wyniku katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu” ma zastosowanie do następujących terytoriów:
1) Federacja Rosyjska;
2) Ukraina;
3) narażonych na skażenie radioaktywne w wyniku katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu;
4) Obwód kijowski na Ukrainie.
Próba nr 20. Umowa Ogólna ma zastosowanie do następujących terytoriów:
1) Federacja Rosyjska;
2) Centralny Okręg Federalny;
3) Moskwa;
4) Centralny okręg administracyjny Moskwy.
Próba nr 21. Forma wyrażania woli państwa, mająca na celu regulację pracy i innych stosunków bezpośrednio z nią związanych,– to jest źródło prawa pracy _________ oznaczający:
1) materiał;
2) kulturalny;
3) legalne;
4) ekonomiczne.
Próba nr 22. Źródłem rosyjskiego prawa pracy może być:
1) zwyczaj prawny;
2) precedens prawny;
3) akt normatywny.
Próba nr 23. Złożonymi źródłami prawa pracy są:
1) Ustawa federalna „O związkach zawodowych, ich prawach i gwarancjach działania”;
2) Ustawa federalna „O spółdzielniach produkcyjnych”;
3) Ustawa federalna „O współpracy rolniczej”.
Próba nr 24. Uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy nie mogą być sprzeczne z:
1) Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
2) ustawy federalne;
3) dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej;
4) regulacyjne akty prawne federalnych organów wykonawczych;
5) ustawy podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej.
Próba nr 25. Regulacyjne akty prawne federalnych organów wykonawczych zawierające normy prawa pracy nie mogą być sprzeczne z:
1) Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
2) inne ustawy federalne;
3) dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej;
4) dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej;
5) regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej;
6) przepisy lokalne.
Próba nr 26. Ustawa federalna z dnia 27 lipca 2004 r. „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” zawiera elementy regulujące warunki pracy urzędników służby cywilnej w zakresie:
1) zapewnienie zatrudnienia i zatrudnienia;
2) umowa o pracę;
3) czas pracy i czas odpoczynku;
4) wynagrodzenia;
5) dyscyplina pracy;
6) odpowiedzialność materialna stron stosunku pracy.
Próba nr 27. Ustawa Federacji Rosyjskiej z dnia 19 lutego 1993 r. „O gwarancjach państwowych i odszkodowaniach dla osób pracujących i mieszkających na Dalekiej Północy i obszarach równoważnych” zawiera szczegółowe informacje dotyczące regulacji warunków pracy w odniesieniu do:
1) czas pracy i czas odpoczynku;
2) wynagrodzenia;
3) gwarancje i odszkodowania;
4) dyscyplina pracy;
5) odpowiedzialność finansowa stron umowy o pracę.
Próba nr 28. Praca przymusowa to:
1) wykonywanie nieregularnej pracy zarobkowej;
2) wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych;
3) wykonywania pracy pod groźbą jakiejkolwiek kary;
4) wykonywanie pracy w dni wolne od pracy.
Prawna regulacja pracy odbywa się poprzez przyjęcie regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy I (normatywna forma regulacji), poprzez zawieranie układów zbiorowych w kwestiach socjalnych i pracowniczych, indywidualnych umów o pracę (umowna forma regulacji - art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także poprzez wydawanie przez pracodawcę indywidualnych aktów prawnych o charakterze regulacyjnym (nakazy, instrukcje) (indywidualna forma prawna regulacji). Pojęcie „prawo pracy” obejmuje także ustawodawstwo dotyczące ochrony pracy. System regulaminów i umów o pracę zgodnie z art. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej tworzą następujące źródła.
Konstytucja Federacji Rosyjskiej. Wzmacnia podstawowe prawa i obowiązki obywateli w sferze społecznej i pracy oraz ustanawia gwarancje ich realizacji. Konstytucje republik wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej. Karty podmiotów Federacji Rosyjskiej zawierające standardy pracy. Międzynarodowe akty prawne, w tym konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy (zwanej dalej MOP) ratyfikowane przez ZSRR i (lub) Federację Rosyjską, zalecenia MOP, traktaty międzynarodowe I (art. 10 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Akty międzynarodowe zgodnie z art. 15 Konstytucji Federacji Rosyjskiej są częścią rosyjskiego porządku prawnego. Ustawy konstytucyjne zawierające normy prawa pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej został przyjęty 30 grudnia 2001 r. wszedł w życie, z wyjątkiem pierwszej części art. 133, I z dnia 1 lutego 2002 r. Kodeks stanowi podstawę prawną nowego ustawodawstwa pracy w Rosji. Wszystkie inne akty dotyczące pracy pracowników muszą być zgodne z przepisami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku sprzeczności kodeksu z innymi ustawami federalnymi zawierającymi normy prawa pracy stosuje się Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Kompleksowe międzysektorowe ustawy federalne zawierające nie tylko normy prawa pracy, ale także przepisy dotyczące innych gałęzi prawa (finansowego, administracyjnego, cywilnego itp.). Przepisy federalne specyficzne dla danej branży. Dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej wprowadzające zmiany w obowiązującym prawie pracy. Dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej. Akty regulacyjne federalnych organów wykonawczych. W tym akty byłego Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej i obecnego Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej. Akty regulacyjne federalnych organów rządowych sektorowych. Ustawy i inne akty prawne podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej. Regulacyjne akty prawne organów samorządu terytorialnego (art. 7 UOP). Przepisy lokalne zawierające normy prawa pracy. Postanowienia regulacyjne (warunki) scentralizowanych układów zbiorowych dotyczących stosunków społecznych i pracowniczych oraz układów zbiorowych organizacji.
Jedną z najważniejszych cech źródeł prawa pracy w Rosji jest bardzo powszechne stosowanie praktyki lokalnych regulacji prawnych pracy.
Lokalne regulacje regulacyjne pracy są przeprowadzane przez pracodawcę niezależnie, a w przypadkach określonych przez prawo - na podstawie układu zbiorowego organizacji, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników (art. 8.372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ). Akty lokalne obowiązują w ramach jednej organizacji (jednego pracodawcy). Taka regulacja pozwala zharmonizować interesy pracowników i pracodawców, ustanowić wyższy niż ustawowy poziom gwarancji socjalnych i pracowniczych oraz wdrożyć wiele norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, które wymagają odpowiednich decyzji lokalnych. Lokalne normy służą jako podstawa prawna do rozstrzygania sporów na drodze sądowej. Lokalne regulacje regulacyjne przeprowadzane są w organizacji poprzez przyjęcie aktów o charakterze kompleksowym (układ zbiorowy, wewnętrzne przepisy pracy) lub specjalnych przepisów dla niektórych rodzajów stosunków społecznych i pracowniczych (regulaminy dotyczące wynagrodzeń, premii dla pracowników, personelu, harmonogramów urlopów , opisy stanowisk pracy, regulaminy dotyczące danych osobowych pracowników itp.). Ustawy lokalne nie mogą pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z prawem i układem zbiorowym, jeśli taki istnieje w organizacji.
Przepisy lokalne (LNA) zgodnie z art. 8 Kodeksu Pracy:
Są to akty zawierające standardy przyjęte przez pracodawców w ramach ich kompetencji. Zajmują najniższy poziom w hierarchii źródeł. Podmiotami prawa lokalnego są wszyscy, z wyjątkiem pracodawców – osób fizycznych niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami. Należy odróżnić LNA indywidualny akty prawne, tj. dzieje, realizowanie normy prawa pracy, które są adresowane do konkretnych osób i dotyczą konkretnych przypadków (nakazy dotyczące konkretnego pracownika, pozbawienie premii).
Główne cechy LNA
LNA posiadają następujące charakterystyczne cechy: 1) opierają się na ustawach, innych regulaminach, układach zbiorowych i porozumieniach; 2) określać i uzupełniać je w odniesieniu do warunków pracy u danego pracodawcy; 3) akceptowane przez pracodawcę w zakresie jego kompetencji; 4) przyjęte z uwzględnieniem ustalonego trybu, tj. uwzględniając opinię lub w porozumieniu z organem przedstawicielskim pracownika, a jeżeli układ zbiorowy przewiduje takie porozumienie, umową; 5) nie może pogarszać sytuacji pracowników w porównaniu z przepisami prawa pracy i innymi przepisami, układami zbiorowymi i porozumieniami.
Nie podlegają normom LNA pogarszającym sytuację pracowników oraz ustawom wydanym z naruszeniem ustalonej procedury. LNA dotyczy pracowników danego pracodawcy, niezależnie od miejsca wykonywania pracy. LNA podawane są do wiadomości pracowników wbrew podpisowi przy zatrudnieniu przed podpisaniem umowy o pracę (art. 68 Kodeksu pracy), a przy przyjęciu LNA lub wprowadzaniu w nim zmian w trakcie procesu pracy (art. 22 Kodeksu pracy).
Nie ma czasu na wyjaśnianie lokalnych przepisów, złożenie u nas zamówienia i zapomnienie o nieprzespanych nocach.
systemu LNA
1) Pod względem merytorycznym można wyróżnić LNA, które regulują: - strukturę zarządzania organizacją (spis personelu, regulacje dotyczące podziału strukturalnego organizacji, opisy stanowisk pracy); ustawy regulujące kwestie wynagradzania i motywowania (przepisy dotyczące wynagrodzeń, premii, odszkodowań); LNA regulująca reżim pracy i odpoczynku (wewnętrzny regulamin pracy, rozkłady pracy, urlopy); LNA regulująca kwestie bezpieczeństwa pracy (instrukcje bezpieczeństwa pracy, wykaz rodzajów prac obarczonych wysokim ryzykiem wykonywanych wraz z zezwoleniami); LNA regulująca kwestie szkolenia i przekwalifikowania pracowników.
2) Według kręgu osób, których dotyczy LNA: ogólnego i szczególnego.
3) Ze względu na okres ważności rozróżnia się LNA z nieokreślonym okresem ważności i określonym okresem ważności.
4) Ze względu na sposób przyjęcia LNA wyróżniamy: te przyjęte przez pracodawcę samodzielnie (akty regulujące strukturę zarządzania); zaakceptowany przez pracodawcę w porozumieniu z reprezentatywnym organem pracowników, jeżeli takie porozumienie przewiduje układ zbiorowy lub umowa; przyjęte z uwzględnieniem niewiążącej opinii reprezentatywnego organu pracowników (część 2 art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
LNA regulująca kwestie wynagrodzeń i ochrony pracy.
Przy zawiązywaniu związku zawodowego interesy pracowników reprezentuje wybrany organ podstawowej organizacji związkowej, a jeżeli nie ma organizacji związkowej lub żaden ze związków zawodowych nie reprezentuje większości pracowników i nie jest uprawniony do reprezentacji, inne przedstawiciele pracowników (art. 29-31 Kodeksu pracy).
Jeżeli nie utworzono stałego organu, a pracownicy nie skorzystali z prawa do wyboru przedstawicieli, pracodawca może samodzielnie przyjąć LNA.
Tryb uwzględnienia opinii reprezentatywnego organu pracowników przy uchwalaniu LNA przewidziany jest w art. 372 Kodeksu pracy i sprowadza się do:
1) zapoznanie się z projektem LNA i jego uzasadnieniem;
2) opracowanie w formie pisemnej uzasadnionej opinii dotyczącej projektu i przesłanie jej do Zamawiającego w terminie pięciu dni od dnia jej otrzymania;
3) pracodawca w terminie trzech dni prowadzi negocjacje z organem związkowym w celu wypracowania rozwiązania akceptowalnego przez obie strony;
4) w przypadku braku porozumienia sporządzenie protokołu rozbieżności, który umożliwi pracodawcy przyjęcie LNA.
Zaangażowanie państwowej inspekcji pracy lub sądu przez organ związkowy w rozwiązanie spornej kwestii, jeżeli ustawa jest sprzeczna z obowiązującym prawem lub wszczęcie postępowania w sprawie sporu zbiorowego, jeżeli ustawa jest zgodna z prawem, ale nie uwzględnia woli pracowników . Tryb stanowienia przepisów miejscowych określa art. 12 Kodeksu pracy.