IntrareForme de reglementare legală a muncii. Sistemul izvoarelor dreptului muncii
Întrebarea 1: Forma și sistemul de reglementare legală a muncii
Tema 2: Izvoarele dreptului muncii
Întrebări de curs:
1. Forma și sistemul de reglementare juridică a muncii;
2. Reglementarea locală și legală a muncii;
3. Concept și semnificație, rolul practicii judiciare în reglementarea relațiilor de muncă.
Reglementarea muncii și a relațiilor conexe se realizează folosind patru forme:
1. Reglementare de reglementare – reglementări, norme de drept etc.;
2. Reglementarea negocierilor colective – contractele colective ale organizațiilor;
3. Reglementarea contractuală individuală a muncii – contract de muncă;
4. Emiterea ordinelor și instrucțiunilor angajatorului, prin care se stabilesc drepturile și obligațiile corespunzătoare ale părților.
Dreptul muncii, în conformitate cu conceptul Codului Muncii al Federației Ruse, este împărțit în două părți:
1. Legislația muncii este un concept teoretic consacrat în codul muncii sau în legile entităților constitutive ale Federației Ruse;
2. Acte juridice internaționale și reglementarea juridică a muncii ( Artă. 10 Codul Muncii al Federației Ruse).
Sistemul include:
2. Legile federale intersectoriale ( Legea „Cu privire la statutul judecătorilor în Federația Rusă”, Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” si altii);
3. Decrete ale președintelui Federației Ruse;
4. Decrete ale Guvernului Federației Ruse;
5. Acte de reglementare ale organelor guvernamentale funcționale;
6. Acte de reglementare ale autorităților executive federale;
7. Legile și alte reglementări ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
8. Acte ale organelor administrației publice locale;
9. Actele juridice locale ale angajatorilor.
Particularitati:
1. O combinație de reglementări contractuale de reglementare;
2. Există o reglementare centralizată și locală;
3. Legislația generală și specială a muncii;
4. Participarea lucrătorilor și a reprezentanților acestora la reglementarea muncii;
5. Împărțirea puterilor între Federația Rusă și entitățile sale constitutive.
Reglementarea locală a muncii- aceasta este adoptarea și publicarea actelor juridice care reglementează relațiile de muncă și conexe care funcționează în cadrul unui anumit angajator. Combinația dintre reglementarea locală și centralizată a muncii este una dintre cele mai semnificative trăsături ale izvoarelor dreptului muncii, una dintre trăsăturile dreptului muncii. În același timp, angajatorilor li se garantează în prezent oportunități enorme de a reglementa în mod independent munca angajaților. Raportul s-a schimbat în favoarea reglementării locale. Conceptul de reglementare locală este folosit în mod tradițional în literatura educațională și științifică. Cu toate acestea, pentru prima dată a primit recunoaștere legală în normele Codului Muncii al Federației Ruse.
Semnificația reglementărilor locale este aceea că:
1. Prin surse locale se exercită atribuțiile angajatorilor în materie de reglementare independentă a muncii, inclusiv competențele exclusive ale angajatorilor în domeniul muncii;
2. Vă permite să coordonați interesele angajatorului și ale salariatului în ceea ce privește stabilirea condițiilor de muncă și reglementarea condițiilor de muncă;
3. Vă permite să stabiliți garanții de stat, sau competențe specifice neprevăzute și negarantate de lege, îmbunătățind astfel poziția salariatului în comparație cu legislația în vigoare;
4. Asigurarea participării lucrătorilor și a reprezentanților acestora la stabilirea condițiilor de muncă și reglementarea legală a muncii;
5. Vă permite să precizați normele legislației în vigoare a muncii.
Reglementările legale locale includ:
1. Adoptarea regulamentelor;
2. Adoptarea unui contract colectiv;
3. Reglementare juridică individuală;
4. Ordinele și instrucțiunile angajatorului privind problemele de personal și problemele de muncă sunt emise în formulare standardizate aprobate prin Rezoluțiile Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse.
Reglementarea locală a muncii poate fi realizată și prin emiterea de acte cu caracter cuprinzător, adică reglementarea unei game largi de aspecte (contract colectiv, reglementări interne și de muncă). Ca regulă generală, publicarea actelor locale nu este obligatorie. Cu toate acestea, există și acte locale obligatorii, inclusiv:
1. Reglementări interne și de muncă (ILR);
2. Reglementări privind remunerarea (obligatoriu pentru organizațiile finanțate de la buget);
3. Reglementări privind protecția datelor cu caracter personal;
4. Reglementări privind certificarea angajaților (obligatoriu dacă o astfel de certificare este efectuată de angajator);
5. Reglementări privind protecția și securitatea muncii;
6. Personal;
7. Lista persoanelor pentru care se stabilește un program de lucru neregulat, posturi sau locuri de muncă pentru care se stabilește o evidență sumară a timpului de muncă;
8. Program de vacanță (fișele postului nu sunt obligatorii).
Reglementările locale sunt adoptate în conformitate cu Artă. 8 Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul, prin urmare, în fiecare caz specific, trebuie verificate competențele organismului relevant al persoanei juridice de a emite actele locale relevante. Dreptul incontestabil de a emite astfel de acte este acordat organului executiv unic - directorul. Dacă actul este emis de alți reprezentanți, atunci împuternicirile acestuia trebuie formalizate printr-un ordin sau procură.
Condiții sau reguli pentru adoptarea actelor locale:
1. Acceptat de autoritatea competentă;
2. A fost urmată procedura de adoptare și de elaborare a unui act local, inclusiv a regulilor Artă. 372 Codul Muncii al Federației Ruse privind luarea în considerare a avizului organului reprezentativ ales;
3. Un act local nu poate înrăutăți poziția salariatului în comparație cu legislația în vigoare;
4. Toate reglementările locale nu pot contrazice contractul colectiv, dacă termenii contractului de muncă îmbunătățesc condițiile lucrătorilor față de actul local, atunci se aplică normele contractului de muncă;
5.Conform Artă. 68 Codul Muncii al Federației Ruse salariatul trebuie să fie familiarizat cu actele locale referitoare la acest salariat și munca sa, împotriva semnării, înainte de încheierea unui contract de muncă. De asemenea, în conformitate cu Artă. 22 Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul este obligat să se familiarizeze cu actele locale în perioada relaţiilor de muncă.
În cazul supravegherii de stat este obligatorie sau, dacă este cazul, să se solicite actele locale corespunzătoare. Este necesară o trimitere la actul relevant în decizie.
Potrivit art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca (denumită în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) și alte relații direct legate sunt reglementate de legislația muncii, inclusiv de legislația privind protecția muncii, precum și de contractele colective de muncă, acordurile, reglementari legale si locale care contin norme de dreptul muncii.
Legislația muncii nu conține o definiție a reglementărilor locale (denumite în continuare acte locale). Cu toate acestea, în baza sensului art. Artă. 5, 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, care se referă la documentele de reglementare interne ale organizației.
Problema reglementărilor locale (conceptul, funcțiile, conținutul și semnificația acestora în reglementarea legală a condițiilor de muncă) astăzi, în special odată cu adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse, capătă o semnificație nu atât teoretică, cât și practică.
Trebuie remarcat faptul că Codul Muncii al Federației Ruse a completat golul din legislația muncii. În special, include art. 8, dedicată în mod special reglementărilor locale care conțin norme de drept al muncii adoptate de angajator în modul prevăzut de lege.
Termenul „reglementări locale” acoperă o varietate de reglementări în conținutul său. Calitatea comună care unește toate actele locale care reglementează relațiile de muncă (inclusiv condițiile de muncă) este natura lor intracorporativă, care le conferă trăsăturile de a fi obligatorii doar în raport cu membrii unei singure corporații de producție și muncă 1 .
Înainte de a analiza conținutul reglementărilor legale locale care reglementează condițiile de muncă ale lucrătorilor, este necesar să se ia în considerare caracteristicile legale ale normelor locale, să se definească conceptul de norme locale de drept al muncii și să se determine funcțiile acestora în raport cu condițiile moderne de afaceri ale organizațiilor.
Reglementările locale care conțin norme de drept al muncii ocupă cel mai jos nivel în ierarhia surselor de drept al muncii. 2
În teoria juridică rusă modernă, actele normative locale sunt documente juridice care conțin reguli de drept adoptate de subiecții de management în organizații cu diferite forme de proprietate și subordonare departamentală. În consecință, reglementările locale sunt reglementări care reglementează viața internă a organizațiilor, de exemplu, regulamentele interne de muncă, contractul colectiv, reglementările privind salariile, reglementările privind certificarea lucrătorilor etc. 3
Actele locale sunt aprobate de angajatori (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt întreprinzători individuali) în competența acestora în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri (Partea 1 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). 4 Astfel de acte reglementează anumite tipuri de raporturi juridice. În unele cazuri, necesitatea aprobării actelor locale este prevăzută direct de Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, potrivit art. 87 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de stocare și utilizare a datelor cu caracter personal ale angajaților este stabilită de angajator în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Din această normă rezultă că, pentru a respecta procedura de stocare și utilizare a acestor date, angajatorul trebuie să adopte actul local corespunzător și să familiarizeze angajații cu acesta împotriva semnăturii.
Legislația nu prevede forme unificate pentru adoptarea actelor locale. Excepție este tabelul de personal (formularul N T-3) și programul de vacanță (formularul N T-7), formularele pentru care sunt aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 „La aprobare de forme unificate de documentaţie contabilă primară pentru contabilitatea muncii şi plata acesteia” . 5 Angajatorul stabilește în mod independent formele altor acte locale. Acestea pot fi instrucțiuni, metode, reglementări, reguli, standarde etc.
În conformitate cu articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, normele reglementărilor locale care agravează situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii stabilite și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, precum și reglementări locale adoptate fără respectarea a ceea ce este stabilit prin prezentul Cod procedura de luare în considerare a opiniilor organului de reprezentare a salariaților nu este supusă aplicării. În astfel de cazuri, se aplică legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective și acorduri.
Curtea Supremă a examinat într-o ședință de judecată prin supraveghere un caz civil bazat pe pretenția lui Yu.N. Trubnikov. către OJSC „Uzina Novoaltaisky de produse din beton armat numită după G.S. Ivanov” privind încasarea salariilor, compensații bănești pentru plata întârziată a salariilor și despăgubiri pentru daune morale conform plângerii de supraveghere a lui Trubnikov Yu.N. asupra deciziei Tribunalului Orașului Novoaltaisky din Teritoriul Altai din 11 martie 2009 și a stabilit că ordinul directorului general al Uzinei de produse din beton armat OJSC Novoaltaisky, numit după G.S. Ivanov privind stabilirea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă, care este un act normativ local, nu a fost supusă aplicării, întrucât a înrăutățit situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii stabilită și a fost adoptată cu încălcarea articolului 8 din Codul muncii. 6
Izvoarele dreptului muncii sunt de obicei înțelese ca modalități de exprimare a dreptului în normele care guvernează relațiile sociale și de muncă. Specificul sistemului de izvoare ale dreptului muncii este determinat de istoria dezvoltării legislației muncii și de particularitățile sistemului juridic rus.
Codul Muncii al Federației Ruse conține în articolul 5 un sistem de acte normative care reglementează relațiile de muncă. Actele legislației muncii se află într-o anumită relație, au unitate și reflectă trăsături determinate de utilizarea specifică a forței de muncă a anumitor categorii de muncitori, anumitor industrii și anumite condiții climatice în care se desfășoară munca. 7
Sursele dreptului muncii includ reglementări, în primul rând Constituția Federației Ruse, actele entităților constitutive ale federației, organismele guvernamentale locale și reglementările locale.
Rolul reglementării locale a muncii și a relațiilor direct legate în perioada modernă se datorează caracteristicilor sale de regulator auxiliar. Acest lucru se manifestă în principal prin faptul că reglementările locale care conțin norme de drept al muncii nu pot fi aplicate fără a ține cont de standardele de stat.
Legătura strânsă dintre actele centralizate ale legislației muncii și reglementările locale, necesitatea luării în considerare simultană a acestora, atât în timpul stabilirii, cât și al aplicării lor, este una dintre trăsăturile reglementării legale a muncii și a altor relații direct legate în Rusia.
În conformitate cu aceasta, în mecanismul de reglementare juridică a muncii și a altor relații direct legate de acestea, reglementările locale îndeplinesc cea mai importantă funcție - precizarea (detalierea) normelor juridice cuprinse în legislația muncii. Funcția de precizare (detaliere) a implementării normelor generale ale legislației muncii este reglementată de reglementări legale cuprinse în actele locale.
Sensul specific al unui act de reglementare local depinde de prezența reglementărilor relevante în acesta. În acest caz, o normă specifică poate fi aplicată numai împreună cu o normă generală de drept. Se formează o anumită dependență a reglementărilor legale: unii stabilesc o regulă generală, alții dezvoltă detalii individuale ale reglementării legale.
Precizarea normelor generale în procesul de reglementare normativă locală a relațiilor de muncă rămâne astăzi un fel de continuare a tradițiilor consacrate, mai ales că o parte semnificativă a actelor de reglementare locală constă acum în acorduri de parteneriat social la nivel organizațional, precum contractele colective. 8
Codul Muncii al Federației Ruse joacă un rol special în sistemul surselor dreptului muncii. Dintre izvoarele dreptului muncii, un rol deosebit îl joacă reglementările locale. Recent, rolul reglementării locale a relațiilor de muncă prin contracte colective și reglementări interne de muncă a crescut.
Reglementările locale sau reglementările interne fac parte integrantă din legislația rusă. Acestea pot, în unele cazuri, să umple lacune din legislație prin stabilirea unor proceduri interne (regulamente, reglementări etc.) nespecificate în actele juridice de reglementare; în altele - să asigure numai punerea în aplicare a normelor actelor juridice de reglementare superioare, fără a le completa; în al treilea rând, să precizeze în detaliu anumite norme juridice prin elaborarea de recomandări și reguli de aplicare a actelor juridice normative.
Există o prevedere în Codul Muncii al Federației Ruse, un analog al căruia ar trebui să fie consacrat în alte domenii ale legislației: reglementări locale care înrăutățesc situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii, contracte colective de muncă, acorduri sau adoptate fără a se respecta. procedura de luare în considerare a avizului reprezentativ al lucrătorilor prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, sunt declarate nule.
Monitorizarea juridică este importantă pentru deschiderea activităților guvernamentale, conștientizarea cetățenilor și a publicului cu privire la starea cadrului legal pentru dezvoltarea Rusiei, precum și pentru creșterea nivelului de conștientizare juridică și a culturii juridice a societății în ansamblu. 9
În special, Khabrieva T.Ya. la cel de-al treilea workshop internațional al tinerilor oameni de știință și specialiști, a remarcat că monitorizarea juridică ar trebui înțeleasă ca o lucrare cuprinzătoare privind o evaluare sistematică a stării legislației în toate etapele creării și aplicării acesteia și, pe lângă dezvoltarea unui sistem de standarde; indicatori de implementare a legilor, metode de analiză și evaluare a situațiilor juridice din țară, regiune, grup social, un astfel de sistem este necesar și pentru categoria de persoane fizice sau juridice. De asemenea, este nevoie de un sistem de mecanisme de desfășurare a discuțiilor publice privind starea și tendințele de dezvoltare a practicii de aplicare a legii 10 .
Legislația muncii conține un număr destul de mare de reglementări care diferențiază condițiile de muncă după criterii obiective și subiective.
O serie de norme ale legislației muncii, inclusiv Codul Muncii al Federației Ruse, au o interpretare oficială formată de autoritățile judiciare și autoritățile executive în limitele competențelor care le sunt acordate.
Conceptele de „diferențiere în domeniul dreptului muncii” și „discriminare”. Cel mai adesea, normele discriminatorii sunt cuprinse în actele locale ale angajatorului, în cazul unei încercări de reglementare sau precizare a anumitor raporturi juridice, de exemplu, angajare, condiții de salarizare.
În contextul tranziției la o organizare a pieței a muncii, rolul reglementării legale locale a relațiilor de muncă crește brusc - aceasta este o formă independentă de implementare a legilor și a altor acte juridice de reglementare. Spre deosebire de alte forme, implică implementarea funcțiilor de stabilire a regulilor de către angajator în mod independent sau ținând cont de opinia corpului reprezentativ al angajaților și este asociată cu adoptarea unor astfel de acte juridice de reglementare care sunt valabile numai la întreprindere, instituție, sau organizație.
Utilizarea acestei metode de reglementare permite, pe de o parte, angajatorului să adopte rapid acte interne menite să asigure implementarea actelor juridice de reglementare externe, iar pe de altă parte, le permite angajaților să participe la management prin organe reprezentative alese.
Reglementările locale adoptate la întreprindere determină ordinea juridică internă specială a acesteia. Sunt mai aproape de relațiile sociale mediate decât de cele centralizate, își surprind rapid dinamica și iau în considerare mai pe deplin trăsăturile și specificul reglementării în raport cu o anumită organizație.
Interacțiunea reglementărilor legale centralizate și locale se realizează în următoarele domenii:
1. Recunoașterea drepturilor și responsabilităților de reglementare locală pentru angajatori și reprezentanții angajaților. Articolul 8 din Codul muncii include în sistemul legislației muncii acte locale care conțin norme de drept al muncii.
Limitele reglementării legale locale se stabilesc de către stat prin emiterea de către organele statului:
a) norme de abilitare, care oferă angajatorului și reprezentantului salariatului posibilitatea de a adopta „propriile” reglementări legale în multe aspecte.
Acest lucru se întâmplă folosind termeni precum „poate fi stabilit”, „permis”, „are dreptul”, etc.
Astfel, într-un contract colectiv, ținând cont de situația financiară și economică a angajatorului, de beneficii și avantaje pentru angajați, se pot stabili condiții de muncă mai favorabile în comparație cu cele consacrate prin legi, alte reglementări și convenții; lista de posturi ale salariaților cu program de lucru neregulat se stabilește prin contract colectiv, contract sau regulament intern de muncă; angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o îndepărteze de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului, a supervizorului său imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților, etc.;
b) norme care impun angajatorului să emită sau să adopte un act de reglementare local în mod independent, dar cu respectarea procedurilor corespunzătoare (ordinea de acordare a concediului plătit trebuie stabilită anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator, ținând cont de avizul organului sindical ales al acestei organizații);
c) norme care conțin interdicții și restricții în domeniul reglementării locale și care definesc domeniul de reglementare juridică centralizată (sistemul tarifar de salarizare a lucrătorilor întreprinderilor finanțate de la bugetul de toate nivelurile se stabilește pe baza unui tarif unic; pentru salarizarea lucrătorilor din sectorul public, aprobată în modul stabilit de legea federală; nu este permisă stipularea în contractele colective sau în contractele individuale de muncă a condițiilor de muncă ale persoanelor cu dizabilități (salarii, ore de muncă și de odihnă, durata anuală și suplimentară plătită); concediu etc.), care le agravează situația în comparație cu alți angajați).
2. Atribuirea responsabilităților angajatorului și organelor reprezentative ale angajaților pentru a implementa reglementarea legală locală a relațiilor individuale de muncă (cu privire la plata salariilor, stabilirea timpului de lucru și a timpului de odihnă etc.) - De exemplu, salariile pentru lucrătorii din sectorul nepublic ar trebui să fie stabilit prin convenții colective, acorduri, reglementări locale, contracte de muncă; procedura de introducere a evidenței sumare a timpului de lucru – regulamentul intern al muncii.
3. Recunoașterea oficială a reglementărilor locale ca bază legală pentru soluționarea cauzelor în instanță.
4. Stabilirea la nivel federal a unui minim de garanții legale (salariul minim, durata minimă de concediu), care nu pot fi reduse pe plan local; determinarea optiunii dorite de reglementare juridica a anumitor tipuri de raporturi de munca prin elaborarea unor recomandari corespunzatoare sau acte normative tip exemplar (incheierea de contracte de munca aferente accesului la secrete de stat, contracte pe deplina responsabilitate financiara, formarea de organe reprezentative ale salariatilor etc. .).
5. Stabilirea unei proceduri de elaborare și adoptare a actelor juridice locale.
6. Suport juridic pentru drepturile angajatorilor și angajaților în domeniul reglementării locale.
7. Consolidarea în reglementările federale a normelor juridice, stabilirea regulilor locale, larg utilizate în practică.
O analiză a interacțiunii dintre reglementarea centralizată și cea locală indică faptul că aceasta din urmă este subordonată și are o natură suplimentară, secundară, dar joacă un rol semnificativ în asigurarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor.
Legislația subordonată a actelor și normelor juridice locale presupune:
Respectarea conținutului acestora cu prevederile legilor federale și regionale și ale altor acte juridice adoptate la aceste niveluri de reglementare;
Respectarea procedurii cerute pentru adoptarea (emiterea) actelor sau normelor locale;
Determinarea corectă a limitelor reglementării locale.
Reglementarea de stat a procedurii de elaborare și adoptare a reglementărilor locale de drept al muncii și procesual al muncii cuprinde: determinarea domeniului de acțiune al acestora, procedura de adoptare a celor mai importante (contracte colective, regulamente interne de muncă) și soluționarea neînțelegerilor apărute; înregistrarea corespunzătoare a unora dintre ele.
În condițiile moderne, rolul reglementării locale a muncii și a relațiilor conexe este în creștere bruscă. Această nevoie este reflectată în Codul Muncii al Federației Ruse, care a extins semnificativ domeniul de aplicare al reglementărilor legale contractuale și locale; le-a extins la toate organizațiile; reglementarea locală îmbunătățită a anumitor tipuri de relații de muncă; a acordat angajatorilor puteri largi în acest domeniu.
Deci, reglementarea poate fi efectuată în cadrul întreprinderii în ansamblu, într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată. Se realizează fie de către angajator în mod independent, fie cu participarea angajaților sau a organelor reprezentative ale acestora și are ca scop eficientizarea reglementării legale a relațiilor de muncă. Semnificația principală a acestui regulament este că oferă angajatorilor și angajaților posibilitatea de a dezvolta în mod independent reguli de comportament care sunt necesare în mod obiectiv în condițiile specifice ale întreprinderii și încurajează subiecții de legiferare specifici la nivel local să ia măsuri.
În legătură cu argumentele juridice expuse, în opinia mea, este greu de împărtășit o altă concluzie a lui Aliev A.M.: „Valoarea socială principală a reglementării locale este că... AJUTĂ LA DEPĂȘIREA CONTRADICȚILOR ÎN REGLEMENTAREA JURIDICĂ asociate cu dinamismul relațiile moderne, greoaiele legislației, conflictele pe care le conține.” unsprezece
Reglementările locale aparțin categoriei izvoarelor juridice secundare de drept, situându-se la cel mai de jos nivel al ierarhiei juridice. Acestea au un domeniu de aplicare limitat și nu trebuie să intre în conflict cu legile și reglementările. Acest tip de sursă de drept al muncii este asociat, de regulă, cu activitățile de reglementare a parteneriatului social desfășurate direct în organizații între angajator (administrația întreprinderii, antreprenor) și angajați. Odată cu trecerea la relațiile economice de piață, un acord colectiv, acorduri privind protecția muncii și alte acte de elaborare comună a normelor capătă treptat o importanță de prim rang în termeni cantitativi și calitativi (substantivi). Reglementările locale includ și ordinele angajatorului și ale administrației organizațiilor adoptate în competența lor.
Angajatorii, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt întreprinzători individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii din competența lor în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii, contracte colective și acorduri.
În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, contracte colective, acorduri, angajatorul, la adoptarea reglementărilor locale, ia în considerare opinia organismului reprezentativ al angajaților. (dacă există un astfel de organism reprezentativ).
Un contract sau acorduri colective pot prevedea adoptarea de reglementări locale de comun acord cu reprezentativitatea lucrătorilor.
Norme ale reglementărilor locale care agravează situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii stabilită și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, precum și reglementări locale adoptate fără respectarea prevederilor art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de luare în considerare a opiniilor organismului reprezentativ al lucrătorilor nu se aplică. În astfel de cazuri, se aplică legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective și acorduri.
Contractele colective, acordurile și contractele de muncă nu pot conține condiții care să limiteze drepturile sau să reducă nivelul garanțiilor salariaților în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse într-un contract colectiv, acord sau contract de muncă, atunci ele nu sunt supuse aplicării.
Unitatea didactică
Testul nr. 1. Sistemul surselor de drept al muncii cuprinde:
1) acte legislative federale de reglementare;
2) deciziile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse;
3) acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
4) acte ale organelor administrației publice locale;
5) reglementări locale;
6) contracte de muncă;
7) obiceiurile muncii.
Testul nr. 2. Legislația muncii în conformitate cu Constituția Federației Ruse se referă la:
1) în competența exclusivă a Federației Ruse;
2) în competența exclusivă a entităților constitutive ale Federației Ruse;
3) competenței comune a Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse;
4) la jurisdicția comună a Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse.
Testul nr. 3. Actele juridice speciale de reglementare care contin norme de dreptul muncii sunt:
1) Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”;
2) Legea Federației Ruse „Cu privire la garanțiile de stat și compensațiile pentru persoanele care lucrează și locuiesc în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente”;
3) Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”;
4) Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de funcționare”;
5) Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la răspunderea pentru încălcarea drepturilor de muncă ale cetățenilor”;
6) Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la procedura de încheiere a contractelor și certificarea managerilor;
7) Legea „Cu privire la întreprinderile unitare de stat federale”.
Testul nr. 4. Admiterea în funcția publică de stat se realizează pe baza:
1) numirea într-o funcție;
2) confirmare în poziție;
3) pe baza rezultatelor concursului;
4) un contract de servicii încheiat.
Testul nr. 5. Articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice trimiterea femeilor însărcinate în călătorii de afaceri, ore suplimentare, muncă de noapte, weekenduri și sărbători nelucrătoare, este:
1) normă-principiu;
2) norma-definire;
3) norma de beneficiu.
Testul nr. 6. Articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse, care conține interdicția de a stabili un test la angajarea pe o perioadă de până la două luni, este:
1) normă-principiu;
2) norma-definire;
3) normă-adaptare;
4) norma-retragere.
Testul nr. 7. Articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stipulează că șeful unei organizații este o persoană care, în conformitate cu legea sau documentele constitutive ale organizației, gestionează această organizație, inclusiv îndeplinește funcțiile organului său executiv unic. , este:
1) normă-adaptare;
2) norma-retragere;
3) rata beneficiilor;
4) normă-principiu;
5) norma-definire.
Testul nr. 8. După concediere, un funcționar public nu are dreptul de a presta muncă în condițiile unui contract civil pentru _______, dacă anumite funcții făceau parte din responsabilitățile sale de serviciu:
1) un an;
2) doi ani;
3) fără limită de timp;
4) înainte de pensionare.
Testul nr. 9. Un conflict de interese este:
1) dispută privind serviciul individual;
2) dezacorduri nerezolvate cu reprezentantul angajatorului;
3) interes personal.
Testul nr. 10. Utilizarea informațiilor despre veniturile, proprietatea și obligațiile legate de proprietate ale unui funcționar public pentru a determina solvabilitatea acestuia:
1) nu este permis;
2) permis;
3) permis numai pentru colectarea de donații.
Testul nr. 11. Articolul 30 din Constituția Federației Ruse prevede:
1) principiul libertăţii muncii;
3) dreptul la protecție împotriva șomajului;
4) dreptul la educație;
5) dreptul la ocrotire judiciară.
Testul nr. 12. Articolul 32 din Constituția Federației Ruse prevede:
1) principiul libertăţii muncii;
2) dreptul de a crea sindicate;
3) dreptul la acces egal la serviciul public;
4) dreptul la protecție împotriva șomajului;
5) dreptul la îngrijire medicală;
6) dreptul la educație.
Testul nr. 13. Articolul 37 din Constituția Federației Ruse proclamă:
1) munca este gratuită;
2) dreptul la protecție împotriva șomajului;
3) dreptul la odihnă;
4) dreptul de a crea sindicate;
5) dreptul la formare și recalificare profesională;
6) dreptul la remunerație;
7) dreptul la conflicte de muncă.
Testul nr. 14. În conformitate cu partea 3 a art. 37 din Constituția Federației Ruse, toată lumea are dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele:
1) siguranta si igiena;
2) măsuri de siguranță;
3) salubritate industrială.
Testul nr. 15. În conformitate cu partea 3 a art. 37 din Constituția Federației Ruse, orice persoană are dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât cea stabilită de legea federală:
1) salariul minim;
2) salariul de trai;
3) salarii decente.
Testul nr. 16. Ca regulă generală, Codul Muncii al Federației Ruse se aplică raporturilor juridice care apar:
1) înainte de a intra în vigoare;
2) după intrarea sa în vigoare;
Testul nr. 17. Dacă ultima zi a perioadei cade într-o zi nelucrătoare, atunci se consideră ziua de încheiere a perioadei:
1) aceasta este o zi nelucrătoare;
2) următoarea zi lucrătoare următoare;
3) a doua zi liberă;
4) ultima zi a lunii curente.
Testul nr. 18. Perioada de timp cu care Codul Muncii al Federației Ruse asociază încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă începe:
1) în aceeași zi în care a avut loc încetarea raportului de muncă;
2) a doua zi după data calendaristică care determină încetarea raportului de muncă;
3) două zile după data calendaristică care determină încetarea raportului de muncă;
4) la trei zile de la data calendaristică care determină încetarea raportului de muncă.
Testul nr. 19. Legea Federației Ruse din 18 iunie 1992 nr. 3061-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl” se aplică următoarelor teritorii:
1) Federația Rusă;
2) Ucraina;
3) expus la contaminări radioactive ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl;
4) Regiunea Kiev din Ucraina.
Testul nr. 20. Acordul general se aplică următoarelor teritorii:
1) Federația Rusă;
2) Districtul Federal Central;
3) Moscova;
4) Districtul administrativ central al Moscovei.
Testul nr. 21. O formă de exprimare a voinței de stat care vizează reglementarea muncii și a altor relații direct legate de acestea,– acesta este izvorul dreptului muncii în _________ sens:
1) material;
2) cultural;
3) legal;
4) economic.
Testul nr. 22. Sursa dreptului muncii din Rusia poate fi:
1) obicei legal;
2) precedent legal;
3) act normativ.
Testul nr. 23. Sursele complexe ale dreptului muncii sunt:
1) Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de funcționare”;
2) Legea federală „Cu privire la cooperativele de producție”;
3) Legea federală „Cu privire la cooperarea agricolă”.
Testul nr. 24. Rezoluțiile Guvernului Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contrazică:
1) Codul Muncii al Federației Ruse;
2) legi federale;
3) decrete ale președintelui Federației Ruse;
4) acte juridice de reglementare ale autorităților executive federale;
5) legile entităților constitutive ale Federației Ruse.
Testul nr. 25. Actele juridice de reglementare ale autorităților executive federale care conțin norme de drept al muncii nu trebuie să contrazică:
1) Codul Muncii al Federației Ruse;
2) alte legi federale;
3) decrete ale președintelui Federației Ruse;
4) decrete ale Guvernului Federației Ruse;
5) acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
6) reglementări locale.
Testul nr. 26. Legea federală din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” conține caracteristici pentru reglementarea condițiilor de muncă ale funcționarilor publici cu privire la:
1) asigurarea angajării și angajării;
2) contract de munca;
3) timpul de lucru și timpul de odihnă;
4) salariile;
5) disciplina muncii;
6) răspunderea materială a părților la raportul de muncă.
Testul nr. 27. Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat și în zonele echivalente” conține specificații pentru reglementarea condițiilor de muncă referitoare la:
1) timpul de lucru și timpul de odihnă;
2) salariile;
3) garanții și compensații;
4) disciplina muncii;
5) răspunderea financiară a părților la contractul de muncă.
Testul nr. 28. Munca forțată este:
1) prestarea de muncă neregulată plătită;
2) efectuarea de ore suplimentare;
3) prestarea muncii sub amenințarea oricărei pedepse;
4) prestarea muncii în sărbătorile nelucrătoare.
Reglementarea juridică a muncii se realizează prin adoptarea actelor juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii I (forma normativă de reglementare), prin încheierea de contracte colective pe probleme sociale și de muncă, contracte individuale de muncă (forma contractuală de reglementare - art.9). din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și prin emiterea de către angajator a unor acte juridice individuale cu caracter normativ (ordine, instrucțiuni) (forma juridică individuală de reglementare). Conceptul de „legislație a muncii” include și legislația privind protecția muncii. Sistemul de reglementări și contracte de muncă în conformitate cu art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse este format din următoarele surse.
Constituția Federației Ruse. Consolidează drepturile și responsabilitățile de bază ale cetățenilor în sfera socială și a muncii și stabilește garanții pentru implementarea acestora. Constituțiile republicilor din cadrul Federației Ruse. Cartele entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin standarde de muncă. Acte juridice internaționale, inclusiv convenții ale Organizației Internaționale a Muncii (denumită în continuare OIM) ratificate de URSS și (sau) Federația Rusă, recomandările OIM, tratatele internaționale I (articolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse). Actele internaționale conform art. 15 din Constituția Federației Ruse fac parte din sistemul juridic rus. Legile constituționale care conțin norme de drept al muncii. Codul Muncii al Federației Ruse a fost adoptat la 30 decembrie 2001. A intrat în vigoare, cu excepția primei părți a art. 133, I din 1 februarie 2002. Codul este baza legală pentru noua legislație a muncii din Rusia. Toate celelalte acte privind munca lucrătorilor trebuie să respecte prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. În cazul unor conflicte între cod și alte legi federale care conțin norme de drept al muncii, se aplică Codul Muncii al Federației Ruse. Legi federale intersectoriale cuprinzătoare care conțin nu numai norme de drept al muncii, ci și dispoziții legate de alte ramuri de drept (financiar, administrativ, civil etc.). Legile federale specifice industriei. Decrete ale președintelui Federației Ruse care introduc modificări în legislația actuală a muncii. Decrete ale Guvernului Federației Ruse. Acte de reglementare ale autorităților executive federale. Inclusiv acte ale fostului Minister al Muncii al Federației Ruse și ale actualului Minister al Sănătății al Federației Ruse. Acte de reglementare ale organismelor guvernamentale sectoriale federale. Legile și alte acte juridice ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Acte juridice de reglementare ale organelor administrației publice locale (articolul 7 din TCRF). Reglementari locale care contin norme de drept al muncii. Prevederi (condiții) de reglementare ale contractelor colective centralizate privind relațiile sociale și de muncă și ale contractelor colective ale organizațiilor.
Una dintre cele mai semnificative trăsături ale surselor dreptului muncii din Rusia este utilizarea foarte răspândită a practicii reglementării legale locale a muncii.
Reglementarea locală a muncii este efectuată de către angajator în mod independent și, în cazurile stabilite de lege, prin contractul colectiv al organizației, ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor (articolul 8.372 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Actele locale sunt valabile în cadrul unei singure organizații (un singur angajator). O astfel de reglementare face posibilă armonizarea intereselor lucrătorilor și angajatorilor, stabilirea unui nivel mai ridicat de garanții sociale și de muncă decât legea și implementarea multor norme din Codul Muncii al Federației Ruse care necesită decizii locale adecvate. Normele locale servesc drept bază legală pentru soluționarea litigiilor în instanțe. Reglementarea locală de reglementare se realizează în organizație prin adoptarea de acte cu caracter cuprinzător (contract colectiv, reglementări interne de muncă) sau reglementări speciale pentru anumite tipuri de relații sociale și de muncă (reglementări privind salariile, sporurile pentru angajați, personalul, programele de concediu). , fișe de post, reglementări privind datele personale ale angajaților etc.). Actele locale nu pot înrăutăți situația angajaților în comparație cu legea și contractul colectiv, dacă există unul în organizație.
Reglementări locale (LNA) în conformitate cu articolul 8 din Codul muncii:
Acestea sunt acte care conțin standarde adoptate de angajatori în competența lor. Ele ocupă cel mai jos nivel în ierarhia surselor. Subiecții stabilirii regulilor locale sunt toți, cu excepția angajatorilor - persoane care nu sunt antreprenori individuali. LNA ar trebui să fie distins de individual acte juridice, de ex. acte, implementarea norme de drept al muncii care se adresează unor persoane anume și se aplică unor cazuri specifice (ordine privind un anumit angajat, privarea de sporuri).
Principalele caracteristici ale LNA
LNA au următoarele trăsături caracteristice: 1) au la bază legi, alte reglementări, convenții colective și acorduri; 2) să le precizeze și să le completeze în raport cu condițiile de muncă ale unui angajator dat; 3) acceptat de angajator în competenţa sa; 4) acceptat ținând cont de procedura stabilită, i.e. ținând cont de avizul sau de comun acord cu organul de reprezentare al salariatului, iar dacă acest acord este prevăzut de contractul colectiv, acord; 5) nu poate înrăutăți situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii și alte reglementări, contracte colective și acorduri.
Normele LNA care agravează situația lucrătorilor, precum și actele adoptate cu încălcarea procedurii stabilite, nu sunt supuse aplicării. LNA se aplică angajaților unui anumit angajator, indiferent de locul în care își desfășoară activitatea. LNA-urile sunt aduse la cunoștința angajaților împotriva semnării la angajare înainte de semnarea unui contract de muncă (articolul 68 din Codul Muncii), și la acceptarea LNA-urilor sau la efectuarea modificărilor acestuia, în timpul procesului de muncă (articolul 22 din Codul Muncii).
Nu există timp să explici despre reglementările locale, să plasezi o comandă la noi și să uiți de nopțile nedormite.
sistem LNA
1) Din punct de vedere al conținutului, se pot distinge ANL-uri care reglementează: - structura de conducere a organizației (tabloul de personal, reglementări privind diviziunile structurale ale organizațiilor, fișele posturilor); acte care reglementează problemele de remunerare și stimulente (reglementări privind remunerarea, bonusurile, plățile compensatorii); LNA care reglementează regimul de muncă și odihnă (regulamentul intern al muncii, programul în ture, concediile); LNA care reglementează aspectele legate de securitatea muncii (instrucțiuni privind siguranța muncii, lista tipurilor de lucrări cu risc ridicat care se desfășoară împreună cu permisele); LNA reglementează aspectele legate de formarea și recalificarea angajaților.
2) Prin cercul de persoane cărora li se aplică LNA: general și special.
3) Pe baza perioadei de valabilitate, se face distincție între LNA cu perioadă de valabilitate nedeterminată și perioadă de valabilitate determinată.
4) După modalitatea de adoptare a LNA, putem distinge: cele adoptate de angajator în mod independent (acte de reglementare a structurii de conducere); acceptate de angajator de comun acord cu reprezentativa salariatilor, daca acest acord este prevazut de contractul sau contractul colectiv de munca; adoptată ținând cont de avizul neobligatoriu al corpului reprezentativ al lucrătorilor (Partea 2 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
LNA reglementează problemele de remunerare și protecția muncii.
La adoptarea unui sindicat, interesele lucrătorilor sunt reprezentate de organul ales al organizației sindicale primare, sau dacă nu există organizație sindicală sau niciunul dintre sindicate nu reprezintă majoritatea lucrătorilor și nu este autorizat pentru reprezentare, alte reprezentanții lucrătorilor (articolele 29-31 din Codul muncii).
Dacă nu s-a constituit un organism permanent și angajații nu și-au exercitat dreptul de a-și alege reprezentanții, atunci angajatorul poate adopta LNA în mod independent.
Procedura de luare în considerare a avizului reprezentanței salariaților la adoptarea LNA este prevăzută la articolul 372 din Codul muncii și se rezumă în următoarele:
1) familiarizarea cu proiectul LNA și rațiunea acestuia;
2) elaborarea în scris a unei încheieri motivate asupra proiectului și transmiterea acesteia către angajator în termen de cinci zile de la data primirii acestuia;
3) angajatorul poartă negocieri cu organul sindical în termen de trei zile pentru a elabora o soluție reciproc acceptabilă;
4) dacă nu se ajunge la un acord, întocmirea unui protocol de neînțelegeri, care să ofere angajatorului posibilitatea de a accepta LNA.
Implicarea inspectoratului de stat sau a instanței de muncă de către organul sindical în soluționarea unei chestiuni controversate în cazul în care actul contravine legislației în vigoare sau inițierea procedurilor pentru un conflict colectiv de muncă dacă actul este conform legii, dar nu ține cont de dorințele lucrătorilor; . Procedura de adoptare a reglementărilor locale este prevăzută la articolul 12 din Codul muncii.