Acasă / Flori/ Denumirea posturilor din lista personalului. Denumirea posturilor din lista de personal Posibile posturi în organizație

Titlurile postului pe masa de personal. Denumirea posturilor din lista de personal Posibile posturi în organizație

Pentru a determina pozițiile care, conform activității organizației, ar trebui să apară în programul de stat, trebuie să vă bazați pe obligația actului: dacă întreprinderea este listată ca stat, atunci controlul strict asupra tabelului de personal și este necesară o indicare a tuturor posturilor potențiale vacante în întreprindere, precum și desemnarea numărului total de posturi ocupate de lucrători.

Unitățile de personal din program pot include funcția de avocat, manager de contract, agent de pază, electrician, maistru și multe alte specialități.

Categorii și tipuri în funcție de clasificator

Să ne întoarcem la Legea federală nr. 79, care clasifică și reglementează categoriile și grupurile de posturi în serviciul public al Federației Ruse.

Principalele grupe de posturi de muncă din tabelul de personal:

superior;
principal;
prezentatori;
mai mare;
Junior.

Lideri- ocupă cele mai înalte funcții în organizație și desfășoară activități de gestionare a tuturor resurselor întreprinderii, inclusiv de personal. Această categorie este împărțită în 3 grupe: manageri de top, șef și lideri.
Ajutoare- acești angajați sunt denumiți altfel consilieri. Ei au responsabilitatea de a-și susține superiorii, cu alte cuvinte, își urmează ordinele și își asumă întreaga responsabilitate, preluând pentru o perioadă funcția de lider dacă este necesar.
Specialiști- sunt angajate în activități profesionale în cadrul unor sarcini specifice stabilite de conducere. Această categorie este împărțită în 4 grupe: specialiști superiori, șef, lideri și seniori.
Furnizarea de specialiști- sunt tipizate pe asigurarea activităților întreprinderii, sfera lor de activitate este extinsă și include următoarele elemente: afaceri, documentație, organizatorică, financiară, economică și informațională.

Mai jos este un exemplu de tabel de personal care indică unitățile de personal:

Codurile de profesie - ce este, pentru ce este folosit?

Clasificatorul de locuri de muncă este un catalog al tuturor profesiilor legate de activitățile întreprinderii; pentru comoditate, indică codurile utilizate în tabelul de personal.

Codul și categoria sunt indicii structurale ale subordonării. Să presupunem că departamentul principal este numerotat 03, caz în care angajații care îi sunt subordonați vor fi afișați ca 03.01, 03.02 și așa mai departe. Categorizarea adaugă, de asemenea, cifrele corespunzătoare la codul comun, dacă are loc o împărțire ulterioară.

Instituțiile care desfășoară activități de stat sunt obligate a priori să aibă acest director, în timp ce alte organizații nu sunt supuse unor astfel de cerințe.

Catalizatorul unor astfel de acțiuni este creșterea numărului de angajați din companie. sau optimizarea proceselor existente.

Această muncă are dreptul să preia șefii, angajații personalului și ai serviciilor juridice și contabile, în plus, nu trebuie să uitați că și angajații obișnuiți pot face această muncă dacă au o împuternicire întocmită în scris.

Pentru a introduce o nouă funcție, în primul rând, se publică, certificată prin semnătura șefului,. Acesta afirmă:
- perioada tabelului de personal;
- data și locul aprobării;
- persoana care execută ordinul;
- iar motivele efectuării ajustărilor, aceasta se poate datora unei îmbunătățiri a structurii organizației, reorganizării unității, optimizării muncii manageriale etc.
Și după aceea, conținutul coloanei de personal se modifică și se introduce o nouă poziție în conformitate cu procedura generală.

Procedura de schimbare: scădere și redenumire

În toate aceste proceduri, precum și pentru introducerea unei noi poziții, este necesară emiterea unui ordin corespunzător, certificat prin semnătura persoanei principale a companiei.

Dacă poziția este neocupată, atunci vă puteți descurca doar emitând o comandă și procedând cu implementarea planurilor dumneavoastră.

Totuși, dacă postul este ocupat de un angajat, acesta trebuie anunțat fără greșeală. Iar după primirea consimțământului acestuia, pe lângă contractul de muncă se întocmește un document-acord. Acest lucru se datorează faptului că numele postului vacant ocupat este prescris atât în contract, cât și în cartea de muncă.

Prin urmare, procedura de reducere și redenumire a unui post vacant presupune efectuarea de ajustări la toate documentele aferente.

Exemplu de notificare pentru un angajat despre redenumirea unei poziții:

Exemplu de acord suplimentar la contractul de muncă:

Ce să faci dacă vreo unitate nu este în program - este posibil să accepti un angajat?

Puteți angaja un angajat în astfel de circumstanțe într-o organizație neguvernamentală, unde ordinea tuturor proceselor interne este reglementată de autorități, însă, trebuie să se înțeleagă că dacă nu există posturi în lista de personal, atunci acest lucru poate complica oarecum evenimentul pentru a reduce numărul de angajați în viitor.

În plus, în anumite situații, aceasta este considerată o încălcare a paragrafului 4 al articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse de către autoritățile fiscale. Și ca urmare a organizării, este necesar să se înceapă un dosar în instanță pentru a contesta acțiunile ilegale ale angajaților Serviciului Federal de Taxe.

Concluzie

Dacă întreprinderea nu este de stat, atunci conducerea rezolvă în mod intenționat problema adăugării tabelului de personal la documentație.

Dar totuși, pentru o companie, un astfel de instrument este foarte convenabil pentru a face afaceri cu un număr mare de resurse umane, deoarece personalul facilitează analiza proceselor în curs; si in plus, cu inevitabila inspectie a autoritatilor fiscale, personalul ajuta la evitarea observatiilor nedrepte din partea acestora.

Legea stabilește cerințe pentru titlul posturilor din statul de personal. Aflați ce angajatori trebuie să le respecte și pentru cine astfel de cerințe nu sunt obligatorii.

Citiți articolul nostru:

Cum să denumești corect o poziție în lista personalului

În primul rând, angajatorul ar trebui să rețină că atunci când angajează angajați, titlul postului trebuie să corespundă listei de personal (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, mențiunea inițială a titlului postului se reflectă tocmai în „staff”. Iar personalul ar trebui să fie în toate companiile.

Este de remarcat faptul că denumirea specialităților trebuie să fie aceeași pentru toți angajații care prestează același loc de muncă. În consecință, salariile sunt stabilite egale. Dacă este necesară diferențierea, atunci este posibilă împărțirea în categorii. Atunci diferențele de plată sunt permise.

Citeste si:

Când sunt necesare cărți de referință și standarde profesionale

Înainte de introducerea standardelor profesionale la sfârșitul anului 2012, au fost utilizate Ghidurile Unificate de Tarife și Calificări (ETKS). Așa că au fost numiți specialitățile de lucru și specialiștii, concentrându-se pe aceste cărți de referință.

Pot să găsesc și eu un titlu de post?

Pentru companiile comerciale, potrivirea titlurilor de post nu este atât de importantă. Într-adevăr, pentru ei, de regulă, nu sunt oferite beneficii și, în consecință, nu există o reglementare a numelor.

În această lucrare, trebuie să ne ghidăm după principiul rezonabilității și să denumim posturile astfel încât funcția de muncă să fie evidentă din numele lor. Acum numele de „manager” a devenit larg răspândit. În același timp, atât șeful de departament, cât și curățenia cu o ușoară diferență de nume pot fi numiti manager.

Adesea, angajatorul vine cu posturi frumoase, prestigioase, pentru a-l atrage pe cel mai bun specialist la locul respectiv. Inclusiv utilizează nume străine (HR-manager). Există o interdicție directă a unor astfel de acțiuni în legislația actuală (clauza 6 din Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă, a întocmirii formularelor de carte de muncă și a pune la dispoziție angajatorilor), întrucât aceasta poate induce în eroare candidații pentru posturile vacante.

Schimbarea postului în tabloul de personal: procedură

O schimbare a personalului poate fi necesară într-un număr destul de mare de cazuri. Una dintre ele este schimbarea locului de muncă. Această procedură nu este obișnuită și necesită respectarea unui număr de reguli stabilite. Procedura devine mult mai ușoară dacă toate posturile sunt vacante în postul care se schimbă. În timp ce unitățile ocupate creează multe obstacole și măresc semnificativ fluxul de lucru.

Citeste si:

Cu posturi de personal libere, este suficient doar să emiti un ordin de schimbare a tabloului de personal. Și succesiunea acțiunilor cu un pariu ocupat va fi luată în considerare în continuare.

Pasul 1. Luarea unei decizii și emiterea unui ordin de modificare a tabloului de personal

După luarea deciziei corespunzătoare, angajatorul emite ordin de schimbare a „personalului”. Ordinul de efectuare a modificărilor se întocmește la data curentă, documentul este semnat de șeful societății. Data ajustării trebuie amânată cu cel puțin 2 luni.

Pasul 2. Notificarea angajaților despre schimbarea postului

Întrucât schimbarea titlului postului este o condiție esențială a contractului de muncă, angajații trebuie anunțați cu 2 luni înainte de modificările propuse. Angajaților li se trimite o notificare în scris, pe care trebuie să o semneze.

Pasul 3. Intrarea în vigoare a modificărilor

După expirarea termenului limită, modificările vor intra în vigoare. Pentru angajații care au fost de acord cu modificările, este necesar să se pregătească acorduri suplimentare pentru contractele de muncă. Și, de asemenea, faceți înregistrările corespunzătoare în muncă.

Responsabilitățile inspectorului de resurse umane includ:

formarea dosarelor personale ale angajatilor;
executarea comenzilor;
contabilitatea carnetelor de muncă, completarea acestora;
lucrul cu documente;
înregistrarea concediului medical;
controlul disciplinei.

În structura sa, departamentul de personal are următoarele compartimente:

Organizația Muncii;
selecția angajaților;
recalificarea personalului;
planificarea promovării;
atestare;
Securitatea și sănătatea în muncă.

Pozițiile pot fi următoarele - inginer organizarea muncii, cronometru, economist al muncii și altele. Responsabilitățile unui ofițer de personal Exemplul de mai sus nu epuizează toate atribuțiile unui inspector de personal. Secțiunea „Drepturi” stabilește autoritatea angajatului de a rezolva în mod independent problemele legate de competența sa.

Titluri de post în departamentul de resurse umane

Codul 2 corespunde posturilor de specialitate, cum ar fi specialist HR, contabil, economist, marketer, inspector HR etc. Pentru posturile de specialist, categorizarea intra-post este prevăzută cu remunerație: de exemplu, specialist HR, specialist HR de categoriile 2 și 1.
Pentru fiecare dintre aceste categorii, secțiunea „cerințe de calificare” a caracteristicii de calificare stabilește cerințe pentru studii și, de regulă, pentru experiența de muncă în specialitate. Titlurile postului ale angajaților departamentului de personal 4.
În standardul profesional al ofițerului de personal, al cincilea nivel de calificare se referă la primul t/f generalizat (lucrare cu documente). Al șaselea nivel de calificare este o activitate independentă pentru a determina sarcinile propriei muncii și (sau) subordonaților în vederea atingerii unui scop specific.

Nivelul specificat se referă la t / f generalizat de la 02 (B) la 06 (F) și afectează munca, de exemplu, a unui manager de personal, a unui specialist în recrutare, a unui specialist în dezvoltare și formare, compensare și beneficii. Al șaptelea nivel de calificare se referă la ultimele două funcții generalizate de muncă (7 (G), 8 (H)) și presupune definirea unei strategii, managementul proceselor și activităților, inclusiv al inovației, cu luarea deciziilor la nivel de mare. organizații sau departamente.

Al șaptelea nivel de calificare se referă la șefii (șefii) departamentului de personal, directorii de personal.

HR sau resurse umane?

Incheierea contractelor de instruire cu angajatii.
Coach intern pentru departamentul de vanzari, departamentul clienti, call center.

Abilități de planificare.
Abilități de lucru în rolul Clientului de servicii.
Cunoașterea metodelor moderne de instruire, evaluare, cercetare și analiză a componenței calitative a personalului
Abilități practice în pregătirea și desfășurarea de traininguri, seminarii
Abilități de control primar al contractelor.
Competențe personale: mentalitate analitică, abilități în MS Office (Word, Excel, Power Point), bună cunoaștere a specializării organizației, apărarea intereselor companiei în fața Antreprenorului, abilități de comunicare.
Abilități de lucru cu programe speciale, de exemplu, 1C 8.0, 7.7 (contribuie la rezultatele învățării)
Abilități de dorit în lucrul cu programe educaționale, cursuri electronice, simulatoare

Cine lucrează în departamentul de resurse umane? (Descrierea postului)

Info

În primul caz, se efectuează o analiză a stării nevoii de personal, se elaborează un program de personal și se selectează personalul. Angajații departamentului de personal al postului Abilități în lucrul cu programe speciale, de exemplu, 1C 8.0 Mediu.

Responsabil pentru: corectitudinea descrierii cerințelor și conformitatea candidaților invitați cu aceste cerințe; conformitatea cerințelor publicate cu legislația în vigoare; respectarea cerințelor legii în caz de refuz de angajare. De regulă, nu îndeplinește funcția de planificare a nevoii de personal.
Planifică și coordonează, de regulă, al doilea interviu în serviciul de personal și interviul cu supervizorul imediat.

Angajații HR

Abilitatea de a lucra cu programe speciale, de exemplu 1C 8.0 Medium. Responsabil pentru: corectitudinea descrierii cerințelor și conformitatea candidaților invitați cu aceste cerințe; conformitatea cerințelor publicate cu legislația în vigoare; respectarea cerințelor legii în caz de refuz de angajare.

De regulă, nu îndeplinește funcția de planificare a nevoii de personal. Planifică și coordonează, de regulă, al doilea interviu în serviciul de personal și interviul cu supervizorul imediat.
Nu decide asupra posibilității de a accepta un candidat, dar își poate exprima opinia cu privire la conformitatea acestui candidat cu postul declarat vacant 1.2.
Standardul profesional al unui ofițer de personal este de doar 8 funcții de muncă generalizate (1 este prezentat în imagine) Conform recomandărilor Ministerului Muncii al Federației Ruse, îndatoririle unui angajat (nota 2kk.info: în contractul de muncă în sine sau în fișa postului) trebuie să indice funcțiile de muncă și (sau) acțiunile de muncă pe care angajatul trebuie să le îndeplinească în cadrul funcției sale, ținând cont de sarcinile și funcțiile unității structurale. Pe lângă cazurile prevăzute de legile federale, ținând cont de Codul Muncii al Federației Ruse, de specificul activității, angajatorul mai poate:

repartizarea activităților de muncă între mai multe posturi (profesii, specialități), determinând în mod independent conținutul și volumul muncii prestate de salariat;
extinde lista activităților de muncă pentru posturi individuale (profesii, specialități) în comparație cu lista din standardul profesional.

Titlurile posturilor ale membrilor personalului

Permiteți-mi să vă reamintesc că există doar 8 t/f generalizate, dar există de multe ori mai multe funcții de muncă în cadrul celor generalizate, ca să nu mai vorbim de acțiunile de muncă. Deci, pentru a efectua primul t / f generalizat: suport documentar al muncii cu personalul (pentru toate cele trei funcții de muncă), sunt necesare cunoștințe:

legislatia muncii si alte acte care contin norme de drept al muncii;
legislația Federației Ruse privind datele cu caracter personal;
elementele fundamentale ale legislației arhivistice și ale actelor juridice de reglementare ale Federației Ruse, în ceea ce privește menținerea documentației privind personalul;
elementele de bază ale fluxului de lucru și suport pentru documentație;
structuri organizatorice;
tehnologii, metode si tehnici de analiza si sistematizare a documentelor si informatiilor;
standarde de etică și comunicare în afaceri.

Dezvoltarea se realizează în comun cu departamentul economic sau în cadrul acesteia, dar direct cu sistemul de plată. De regulă, are dublă subordonare: organizatorică (Șeful Direcției Economice) și funcțională (Șefului Serviciului Resurse Umane. 3.2 Specialist raționalizarea forței de muncă

Dezvoltarea standardelor populației.
Efectuarea calculelor populației.
Analiza cererilor de la divizii pentru modificari de personal.
Întocmirea documentelor metodologice și de reglementare privind raționalizarea și calculul numărului.

Cunoașterea metodelor de raționalizare, calcul al numărului, construirea programelor de lucru, ținând cont de TC.
Cunoștințe de bază despre procese de afaceri, analiză funcțională.
Abilități în elaborarea standardelor și calculul numărului într-o organizație mare.
Utilizator de PC sigur.

Important Într-un paragraf separat, merită să faceți o listă de documente care ghidează serviciul de personal în procesul de activitate. Care sunt responsabilitățile (nomenclatorul cazurilor) Nomenclatorul este o listă obligatorie de cazuri care se formează în cursul activităților organizației.

Atenţie

Este folosit pentru:

stabilirea unei proceduri unice de formare a dosarelor;
program de contabilitate;
căutare rapidă a documentației;
stabilirea unei perioade de păstrare.

Lista cazurilor va depinde de direcția organizației. La întocmirea nomenclaturii, ar trebui să se țină seama de problemele curente și de sarcinile planificate a fi finalizate în anul următor.

Cazurile trebuie plasate în funcție de importanța lor. La determinarea perioadei de depozitare a cazurilor, se poate ghida după lista standard de documente adoptată în 2010. Nu este prevăzută o singură listă de documente, actele normative stabilesc doar câteva dintre ele.

OKSO (clasificator al specialităților după studii), i.e. se presupune că ofiţerul de cadre poate avea orice educaţie. Deși, este totuși de remarcat faptul că prezența unei educații „de profil” este un avantaj incontestabil atunci când aplicați pentru un loc de muncă, principalul lucru este să alegeți o specialitate care este mai apropiată de munca prevăzută a personalului (sunt necesare ore în dreptul muncii). .

Așa că astăzi poți obține o educație:

manager (managementul personalului);
specialist în documente (managementul documentelor și suport pentru managementul documentelor);
specialist în suport documentar al managementului, arhivar (suport documentar al managementului și arhivare);
avocat (jurisprudență), etc.

Dezvoltarea formelor de control pentru controlul procesului de adaptare.
Cunoașterea unui angajat cu șeful său (sau curatorul)
Dezvoltarea împreună cu Șeful parametrilor de control pentru adaptare.
Monitorizarea cunoașterii angajatului cu structura companiei, fișa postului acestuia, relațiile cu alți angajați și departamente.
Introducerea sarcinilor de control și a rezultatelor adaptării în lista de verificare.
Rezumarea și prezentarea concluziilor privind rezultatele adaptării la Șef Resurse Umane.

Cunoașterea procedurilor de adaptare.
Cunoașterea structurii companiei și a proceselor de afaceri.
Abilități excelente de organizare și comunicare (managementul unui angajat mai în vârstă decât el în funcție - supervizorul imediat al unui nou angajat)
Abilități în lucrul cu programe speciale, de exemplu, 1C 8.0, 7.7

Numele posturilor angajaților, ca regulă generală, trebuie să fie în conformitate cu Clasificatorul integral rusesc al profesiilor muncitorilor, al pozițiilor angajaților și al categoriilor de salarii (OK 016-94), adoptat și pus în aplicare prin Decretul de stat. Standardul Rusiei din 26 decembrie 1994 367. Cu toate acestea, numele posturilor împrumutate din limbi străine, de exemplu, un agent imobiliar (ing. agent imobiliar), broker (germană. Makler), logistică (gr. logistică), etc. Unele dintre ele sunt atât de specifice unui anumit sector al economiei încât caracteristicile de calificare nu au fost încă introduse pentru ei, iar unele au nume destul de specifice în clasificatorul All-Russian, în special, un agent imobiliar este un imobiliar agent. În prezent, la compilarea fișelor de post pentru astfel de posturi, sunt utilizate documente de reglementare departamentale speciale.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că documentele legale de reglementare ale legislației muncii conțin recomandări pentru determinarea titlurilor de post în conformitate cu caracteristicile de calificare ale posturilor de angajați, care, la rândul lor, conțin titluri de post în conformitate cu Clasificatorul întreg rusesc al profesiilor muncitorilor, posturi. de salariaţi şi categorii de salarii. Asemenea recomandări se datorează faptului că o anumită reglementare a titlurilor de muncă se datorează mecanismului de creare a garanțiilor pentru protecția socială a lucrătorilor în rezolvarea problemelor de remunerare, beneficii și compensații în legătură cu condițiile de muncă, condițiile de acordare a pensiilor etc.

Toate titlurile de post corespund uneia dintre categorii: manageri, specialiști și alți angajați (interpreți tehnici).

Încadrarea salariaților pe categorii se realizează în funcție de natura muncii preponderent prestate care alcătuiește conținutul muncii salariatului (organizațional-administrativ, analitic-constructiv, informațional-tehnic). Luați în considerare aceste categorii:

1. Lideri

Acest grup include:

A) Șeful unei organizații (întreprindere, instituție) o persoană care exercită conducerea directă a unei organizații (întreprindere, instituție).

b) Angajații de frunte ai organizației (întreprinderi, instituții) persoane desemnate în modul prescris ca adjuncți ai șefilor organizației, cu anumite funcții administrative și domenii de activitate, având dreptul, în limitele puterilor lor, de a acționa în numele organizației, de a reprezenta interesele acesteia în orice instanță, inclusiv judiciară. vicepreședinte, director tehnic, director adjunct etc.).

V) Şeful unităţii structurale o persoană care a încheiat un contract de muncă (contract) cu șeful organizației sau desemnată de acesta din urmă să conducă activitățile unității structurale (șef, maistru, manager etc.), și adjuncții săi.

Titlurile posturilor de manageri pot fi următoarele:

director;
supraveghetor;
sef;
administrator.

Ele pot fi derivate și din numele specialiștilor:

medic primar;
Editor sef;
Contabil șef.

2. Specialiști

Acest grup include persoane cu cunoștințe, aptitudini, experiență deosebite într-un anumit sector al economiei, care au primit o specialitate în învățământ superior (specialiști de nivel superior) sau secundar (specialiști de nivel mediu), confirmată prin calificarea unui specialist atestat. . Specialiștii efectuează lucrări care necesită o anumită calificare.

Grupul de titluri de post corespunzator categoriei Specialisti include, de exemplu:

administrator;
programator;
inspector;
artist.

3. Alți angajați

Această grupă este formată din salariați care efectuează lucrări reglementate și elaborate metodic, periodic periodic, legate de activitățile unității structurale relevante, sub controlul supervizorului imediat, executanți tehnici. De regulă, cerințele pentru calificările lor sunt reduse la învățământul profesional primar sau la învățământul general secundar (complet) și la formarea specială, conform unui program stabilit, fără a prezenta cerințe pentru experiența de muncă.

Exemple de titluri de post incluse în categoria Alți angajați includ următoarele:

agent;
secretar;
expeditor;
funcționar.

În ceea ce privește titlurile posturilor, mai trebuie adăugat că numele managerilor și specialiștilor pot fi furnizate cu denumiri de posturi derivate. Acest:

Viciu.
Prim-adjunct al șefului.
Adjunct.
Principal.
Conducere.
Senior.
Jr.
Amovibil.
Primul.
Al doilea.
Al treilea.
Al patrulea.
Asistent manager și specialist.
Asistent major.
Primul asistent.
Al doilea asistent.
Al treilea asistent.
Al patrulea asistent.
Al cincilea asistent.
Asistent de înlocuire.
Grup.
Brigadă.
District.
incinta.
Munte.

Să explicăm câteva dintre ele:

Viciu(din latină gheață în loc de, ca) o particulă adăugată la începutul unui cuvânt pentru a desemna un adjunct al unui oficial major, un reprezentant al puterii. Ca regulă generală, viciul are sarcina de a desemna a doua persoană din organizație care este direct Adjunct, asistent al șefului tuturor părților (separate) ale managementului și ia temporar locul șefului în timpul absenței și bolii acestuia. De regulă, utilizarea titlurilor de post cu o particulă de vice este tipică pentru marile corporații (vicepreședinte de bancă) și organismele guvernamentale (locotenent guvernator, viceprimar, viceprim-ministru).

Șef adjunct o persoană care îndeplinește atribuțiile oficiale ale șefului în timpul concediului, bolii, absenței, concedierii, dar în același timp, fără a fi nevoie de înlocuire, îndeplinește anumite lucrări pentru a conduce organizația sau a asigura activitățile organizației. Fișa postului adjunctului ar trebui să definească responsabilitatea pentru substituţie. De menționat că atribuțiile deputaților, cerințele pentru cunoștințele și calificările acestora sunt determinate pe baza caracteristicilor de calificare ale managerilor respectivi.

Asistent manager și specialist. Adesea, asistent și adjunct sunt considerați sinonime. Cu toate acestea, există deja diferențe în interpretarea cuvântului asistent (o persoană care ajută, facilitează), se conturează cercul îndatoririlor. Acestea sunt responsabilitățile:

caracter general efectuarea muncii în numele unui manager sau al unui specialist (de exemplu, un asistent al unui consilier juridic, în numele unui consilier juridic, poate pregăti o listă de documente juridice pe o anumită temă; efectua lucrări la scară mică pentru a monitoriza starea afaceri în organele de înregistrare de stat ale persoanelor juridice etc.);

anumit caracter executarea atât a părții de muncă atribuite managerului sau specialistului, cât și a sarcinilor oficiale individuale .

Îndatoririle unui asistent nu includ înlocuirea capului în timpul bolii, vacanței, bolii. Excepție fac acele cazuri în care șeful nu are un adjunct, iar apoi asistentul poate fi numit printr-un ordin separat ca înlocuitor temporar.

Trebuie avut în vedere că cerințele de calificare pentru un șef adjunct și un asistent șef pot varia, de asemenea, semnificativ. De exemplu, în funcțiile de adjuncți ai șefilor de direcție financiară pot fi numite persoane cu studii profesionale superioare de specialitate economică, iar în funcție pot fi numite persoane care continuă studiile în instituții de învățământ de învățământ profesional superior de specialitate economică (ultimele cursuri). a asistentului său.

Funcțiile de adjunct și asistent au diferențe de salarizare. Astfel, salariile oficiale ale adjuncților șefilor organizațiilor neguvernamentale, de regulă, sunt stabilite la 515 la sută, iar asistenții cu 3050 la sută mai mici decât salariile oficiale ale șefilor respectivi.

Principal titlul postului, stabilit de posturile de specialiști șefi (ingineri șefi, contabili șefi etc.) pentru eventuala lor introducere în organizațiile mari, cu atribuirea salariaților relevanți a funcțiilor de manager și executant responsabil de muncă într-una din domeniile de activitate ale instituției, precum și pentru coordonarea și conducerea metodologică a echipelor de specialiști.

Senior titlu oficial, stabilit cu condiția ca salariatul, împreună cu îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de funcția deținută, să conducă salariații din subordinea acestuia. Titlul oficial de senior poate fi stabilit și pentru un salariat prin excepție și în absența angajaților în subordinea directă a acestuia, dacă i se încredințează funcțiile de conducere a unui spațiu de lucru independent (dacă nu este recomandabil să se creeze o structură separată). unitate).

Pentru posturile de salariați pentru care sunt stabilite categorii de calificare nu se aplică titlul oficial de senior. În aceste cazuri, funcțiile de conducere a interpreților din subordine sunt atribuite unui specialist de categorie superioară de calificare. Amintește-ți asta categoria de calificare nivelul de calificare, profesionalism și productivitate a muncii care îndeplinește criteriile de reglementare, oferind angajatului posibilitatea de a rezolva sarcini profesionale de un anumit grad de complexitate.

Stabilirea titlului postului conducere se desfășoară în acele cazuri în care unui specialist îi sunt încredințate funcțiile de manager și de executant responsabil de lucru într-unul dintre domeniile de activitate ale unei organizații sau unității sale structurale, sau responsabilități de coordonare și conducere metodologică a grupurilor de executanți create. în departamente (birouri), ținând cont de diviziunea rațională a muncii în condiții organizatorice și tehnice specifice.

DESCRIEREA POSTULUI
agent de achizitii

DESCRIEREA POSTULUI
Șef departament logistică

DESCRIEREA POSTULUI
administrator

DESCRIEREA POSTULUI
secretar

DESCRIEREA POSTULUI
asistent legal

În cazul în care conținutul muncii la locul de muncă prevede acelea care corespund caracteristicilor muncii din două sau mai multe posturi prevăzute de caracteristicile de calificare ale posturilor ale angajaților și Clasificatorul integral rus al ocupațiilor muncitorilor, al pozițiilor angajaților și al categoriilor de salarii , atunci denumirea postului pentru care este angajat salariatul se recomanda a fi determinata pe functia cu cea mai mare pondere in volumul de munca prevazut...

Unde începe orice companie? Din idee și oamenii care o implementează împreună. Fiecare dintre participanți are un rol specific, o listă de responsabilități și competențe. Toate acestea sunt determinate de funcția deținută. Acest articol discută ce posturi sunt în companie în funcție de industrie și linie de activitate, personalul minim, precum și o scurtă digresiune în responsabilitățile posturilor de conducere, specialiști și muncitori.

Ce posturi pot fi

Pozițiile din companie sunt ca roluri pentru actorii din teatru - fiecare are propriul scenariu de muncă, îndatoriri, competențe, sarcini, funcții. Fiecare poziție individuală necesită o anumită persoană cu un set specializat de cunoștințe, abilități, experiență și calități personale. În orice organizație, toate posturile existente pot fi împărțite în trei grupuri:

specialisti;
posturi de muncă.

Fiecare grup necesită anumite cunoștințe și abilități, experiență și educație.

Cea mai importantă poziție

Orice grup de oameni uniți de scopuri și interese comune nu poate funcționa normal fără un lider. O persoană sau un grup de oameni trebuie să fie la cârma companiei, să ia decizii importante, să corecteze cursul organizației și să rezolve problemele interne. În companiile rusești, acest rol este îndeplinit de o persoană care deține cea mai înaltă poziție în companie. În funcție de tipul companiei, de forma sa juridică, de numărul de proprietari și de politicile contabile, poziția dominantă poate avea denumiri diferite. În societățile cu răspundere limitată, un director sau director general. În societățile pe acțiuni - consiliul de administrație sau acționarii. În cooperativele agricole de producție – președinte.

Un SRL poate fi deschis de o singură persoană. În acest caz, fondatorul companiei și directorul pot fi una și aceeași persoană, iau decizii exclusiv și gestionează în mod independent toate procesele organizației. În OJSC și CJSC este deja mai dificil. În societățile pe acțiuni, directorii sunt aleși de consiliul de acționari. In indeplinirea atributiilor sale oficiale, el este obligat sa asculte opinia actionarilor societatii.

Liderii companiei

Un SRL nou deschis, cu un personal de cel mult două sau trei persoane, este puțin probabil să aibă nevoie de un număr mare de poziții de conducere. Dar dacă compania crește, apar departamente care îndeplinesc funcții fundamental diferite, personalul crește la zeci și chiar sute de oameni, atunci pur și simplu nu se poate renunța la managerii de mijloc. O persoană care deține o astfel de funcție nu are putere absolută asupra subordonaților săi, nu ia decizii importante de unul singur și nu conduce compania în ansamblu. Sarcina lui este să controleze activitatea departamentului său, să coordoneze angajarea oamenilor săi și să rezolve problemele din competența sa. Cele mai comune poziții de conducere includ:

director financiar sau șeful departamentului financiar;
Director tehnic;
director de producție și producție;
Inginer sef;
șeful departamentului de personal;
Contabil șef;
șeful departamentului comerț;
șeful departamentului de achiziții;
șef departament relații publice.

Desigur, fiecare organizație are dreptul de a include în lista de personal posturile care sunt necesare în direcția sa. Numele departamentelor și funcțiile persoanelor care le gestionează pot varia, în timp ce funcționalitatea angajaților este destul de asemănătoare.

Meseria de inginer-șef

Inginer șef - funcție care se regăsește în organizațiile care fabrică produse care conțin propriul parc de vehicule sau un parc de utilaje specializate: organizații agricole, fabrici, fabrici, companii de transport etc. Munca unui inginer șef necesită o educație tehnică superioară în direcția organizației. De el depinde echipamentul tehnic al întreprinderii cu piese de schimb, combustibili și lubrifianți, echipamentele și mașinile necesare, munca bine coordonată a personalului mecanic și de întreținere. Din propunerea sa se fac achizitii ale tuturor unitatilor tehnice, pieselor de schimb ale acestora, angajari de oameni care deservesc toate aceste utilaje si aparate. Meseria unui director tehnic este similară. În unele organizații, acestea sunt concepte identice.

Director de productie

Director de producție - o poziție care are sens în organizațiile care produc orice produs. Acest oficial este ocupat cu faptul că studiază structura pieței, cererea și oferta, studiază ofertele concurenților, stabilește ce trebuie produs, la ce prețuri și în ce volume. Volumul și calitatea produselor, prețul și plasarea lor pe piață depind de eficacitatea muncii sale. Sarcinile sale includ găsirea de furnizori de materii prime de bună calitate și la un cost acceptabil, lansarea procesului de eliberare și monitorizarea acestuia pe parcursul întregului ciclu de producție.

Specialiști

Pozițiile din companie nu se limitează la manageri de diferite niveluri. Fără specialiști obișnuiți, pur și simplu nu vor avea pe cine să se descurce. Se obișnuiește să se cheme solicitanții cu studii superioare sau medii profesionale, care au absolvit o instituție de învățământ într-o anumită specialitate, specialiști. În organizații, posturile de specialiști includ: contabil, manageri de diverse direcții, operatori, ingineri, medici și altele.

Posturi de muncă

Există și posturi de muncă în companie. Spre deosebire de posturile descrise mai sus, lucrătorii nu necesită educație, experiență sau caracteristici specifice. O astfel de muncă necesită de obicei efectuarea anumitor acțiuni fizice: încărcătoare, comisionari, șoferi, curățeni. Pentru a efectua aceste lucrări, nu este nevoie de studii superioare, experiență de muncă, abilități organizatorice sau de conducere. Suficient pentru a avea sănătate fizică și rezistență.