Ev / Çiçekler/ Personel tablosundaki pozisyonların adları. Personel tablosundaki pozisyonların adları Organizasyondaki olası pozisyonlar

Personel tablosundaki pozisyonların adları. Personel tablosundaki pozisyonların adları Organizasyondaki olası pozisyonlar

Kuruluşun çalışma faaliyetlerine göre personel programında görünmesi gereken pozisyonları belirlemek için, eylemin zorunlu niteliğine güvenmeniz gerekir: eğer işletme devlete ait olarak listeleniyorsa, personel alımı üzerinde sıkı kontrol Tablo ve işletmedeki tüm potansiyel boş pozisyonların bir göstergesi ve aynı şekilde, işçilerin işgal ettiği toplam pozisyon sayısının belirlenmesi de gereklidir.

Personel pozisyonları avukat, sözleşme yöneticisi, güvenlik görevlisi, elektrikçi, ustabaşı ve diğer birçok uzmanlık pozisyonunu içerebilir.

Sınıflandırıcıya göre kategoriler ve türler

Rusya Federasyonu kamu hizmetindeki kategorileri ve pozisyon gruplarını sınıflandıran ve düzenleyen 79 sayılı Federal Kanuna dönelim.

Personel tablosundaki ana iş pozisyonları grupları:

daha yüksek;
ana;
sunum yapanlar;
yaşlı;
gençler.

Yöneticiler- Organizasyondaki en üst pozisyonları işgal ederler ve personel de dahil olmak üzere işletmenin tüm kaynaklarını yönetmek için faaliyetler yürütürler. Bu kategori 3 gruba ayrılmıştır: kıdemli, ana ve lider yöneticiler.
Asistanlar– aksi takdirde bu çalışanlara danışman denir. Üstlerine destek vermekle sorumludurlar, yani emirlerini yerine getirir ve tüm sorumluluğu üstlenirler, gerekirse geçici olarak lider pozisyonunu üstlenirler.
Uzmanlar– yönetim tarafından belirlenen spesifik görevler çerçevesinde mesleki faaliyetlerde bulunmak. Bu kategori 4 gruba ayrılmıştır: kıdemli, şef, lider ve kıdemli uzmanlar.
Destekleyici uzmanlar– işletmenin faaliyetlerini desteklemekle karakterize edilir, çalışma kapsamı geniştir ve aşağıdaki noktaları içerir: ticari ilişkiler, dokümantasyon, organizasyonel, mali ve ekonomik ve bilgi.

Aşağıda personel birimlerini gösteren örnek bir personel tablosu bulunmaktadır:

Meslek kodları - nedir bunlar, ne için kullanılırlar?

İş sınıflandırıcı, işletmenin faaliyetleriyle ilgili tüm mesleklerin bir kataloğudur; kolaylık olması açısından personel tablosunda kullanılan kodları gösterir.

Kod ve kategori tabiiyetin yapısal göstergeleridir. Diyelim ki ana departmanın numarası 03, bu durumda ona bağlı çalışanlar 03.01, 03.02 vb. olarak gösterilecek. Kategorizasyon ayrıca daha sonra bölünme meydana gelirse karşılık gelen sayıları genel koda ekler.

Devlet faaliyetlerinde bulunan kurumların bu dizine sahip olmaları öncelikli olarak zorunludur, ancak diğer kuruluşlar bu tür gerekliliklere tabi değildir.

Bu tür eylemlerin katalizörü şirketteki çalışan sayısındaki artıştır. veya mevcut süreçlerin optimizasyonu.

Bu işin patronlar, personel çalışanları ve hukuk hizmetleri ve muhasebe departmanları tarafından üstlenilme hakkı vardır ve yazılı olarak hazırlanmış bir vekaletnameleri varsa sıradan çalışanların da bu işi yapabileceğini hatırlamakta fayda var.

Yeni bir pozisyon tanıtmak için öncelikle yöneticinin imzasıyla onaylanmış bir belge düzenlenir. Belirtir:
- personel tablosunun geçerlilik süresi;
- onay tarihi ve yeri;
- emrin yerine getirilmesini gerçekleştiren kişi;
- ve ayarlama yapma nedenleri, bunun nedeni organizasyon yapısının iyileştirilmesi, bölümün yeniden düzenlenmesi, yönetim çalışmasının optimize edilmesi vb. olabilir.
Daha sonra personel tablosu sütunlarının içeriği değiştirilerek genel prosedüre uygun olarak yeni pozisyon eklenir.

Değiştirme prosedürü: çıkarma ve yeniden adlandırma

Tüm bu prosedürlerde, yeni bir pozisyon getirilmesinin yanı sıra, şirketin ana kişisinin imzasıyla onaylanmış uygun bir emrin verilmesi gerekmektedir.

Pozisyon boşsa, yalnızca bir emir vererek ve planlarınızı uygulamaya devam ederek geçebilirsiniz.

Ancak pozisyon bir çalışan tarafından işgal edilmişse, kendisine bilgi verilmesi gerekir. Ve onun rızası alındıktan sonra iş sözleşmesine ek olarak bir belge sözleşmesi düzenlenir. Bunun nedeni boş pozisyonun adının hem sözleşmede hem de çalışma kitabında yazılı olmasıdır.

Bu nedenle, bir boşluğu azaltma ve yeniden adlandırma prosedürü, beraberindeki tüm belgelerde ayarlamalar yapılmasını içerir.

Bir çalışana pozisyonun yeniden adlandırılmasıyla ilgili örnek bildirim:

İş sözleşmesine ek sözleşme örneği:

Herhangi bir birimin programda olmaması durumunda ne yapılmalı - bir çalışanı işe almak mümkün mü?

Bu gibi durumlarda bir sivil toplum kuruluşunda çalışan çalıştırabilirsiniz. Tüm iç süreçlerin sırasının yönetim tarafından düzenlendiği, ancak personel tablosunda pozisyon yoksa bunun gelecekte çalışan sayısını azaltma önlemini biraz karmaşıklaştırabileceğini anlamalısınız.

Ayrıca, bazı durumlarda bu, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesinin 4. paragrafının vergi makamları tarafından ihlali olarak kabul edilir. Sonuç olarak, kuruluşun Federal Vergi Servisi çalışanlarının yasa dışı eylemlerine itiraz etmek için dava açması gerekiyor.

Çözüm

İşletme devlet dışı ise, yönetim belgelere personel eklenmesi konusuna keyfi olarak karar verir.

Ancak yine de bir şirket için böyle bir araç, çok sayıda insan kaynağıyla iş yapmak için çok uygundur, çünkü personel alımı devam eden süreçlerin analizini kolaylaştırmanıza olanak tanır; ayrıca vergi makamları tarafından kaçınılmaz bir denetim yapılması durumunda personel tablosu, onların haksız yorumlarının önlenmesine yardımcı olur.

Kanun, personel tablosundaki pozisyon adlarına ilişkin gereklilikleri belirlemektedir. Hangi işverenlerin bunlara uyması gerektiğini ve bu tür gerekliliklerin kimler için zorunlu olmadığını öğrenin.

Makalemizi okuyun:

Personel tablosundaki bir pozisyonun doğru şekilde adlandırılması

İşveren, öncelikle çalışanları işe alırken iş unvanının personel tablosuna uygun olması gerektiğini hatırlamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi). Dolayısıyla iş unvanının ilk sözü “personel”e yansıyor. Ve tüm şirketlerin bir personel masası olması gerekir.

Aynı işi yapan tüm çalışanlar için uzmanlık adlarının aynı olması gerektiğini belirtmekte fayda var. Buna göre ücretler eşit olarak belirlenmektedir. Farklılaştırma gerekiyorsa kategorilere ayırmak mümkündür. Daha sonra ödeme farklılıklarına izin verilir.

Ayrıca okuyun:

Referans kitapları ve mesleki standartlar gerektiğinde

Mesleki standartların uygulamaya konulmasından önce, 2012 yılı sonunda Birleşik Tarife ve Yeterlilik Referans Kitapları (UTKS) kullanılmaya başlandı. Böylece işçilerin uzmanlık alanları ve uzmanları bu referans kitaplarına göre adlandırıldı.

Kendinize bir iş unvanı bulabilir misiniz?

Ticari şirketler için iş unvanlarının eşleştirilmesi o kadar önemli değildir. Sonuçta, kural olarak onlara herhangi bir fayda sağlanmıyor ve buna göre isimler konusunda herhangi bir düzenleme yok.

Bu işi yaparken makullük ilkesi ve isim pozisyonları rehberliğinde hareket etmelisiniz ki iş fonksiyonları isminden belli olsun. Günümüzde “yönetici” ismi yaygın olarak kullanılmaktadır. Bu durumda hem bölüm başkanı hem de temizlikçi kadına ufak bir isim farkıyla yönetici denilebilir.

Çoğu zaman işveren, en iyi uzmanı oraya çekmek için güzel, prestijli pozisyonlar bulur. Yabancı isimlerin kullanılması dahil (İK yöneticisi). Bu tür eylemler mevcut mevzuatta doğrudan yasaklanmıştır (çalışma kitaplarının tutulması ve saklanması, çalışma kayıt formlarının oluşturulması ve işverenlere verilmesine ilişkin Kuralların 6. maddesi), bu durum adayları boş pozisyonlar için yanıltabilir.

Personel tablosunda bir pozisyonun değiştirilmesi: prosedür

Oldukça fazla sayıda durumda personel tablosunun değiştirilmesi gerekli olabilir. Bunlardan biri pozisyon değişikliğidir. Bu prosedür sıradan değildir ve bir dizi yerleşik kurala uyulmasını gerektirir. Değiştirilen pozisyondaki tüm pozisyonlar boşsa prosedür çok daha basit hale gelir. Yoğun birimler ise birçok engel oluşturarak belge akışını önemli ölçüde artırır.

Ayrıca okuyun:

Boş personel kadroları varsa, kadro tablosunu değiştirme talimatı vermeniz yeterlidir. Bahis aşağıda yer aldığında yapılacak işlem sırasını dikkate alacağız.

Adım 1. Karar verme ve personel tablosunu değiştirme emri çıkarma

Uygun kararı verdikten sonra işveren, personelin değiştirilmesi emrini verir. Değişiklik yapma emri güncel tarihte düzenlenir, belge şirket başkanı tarafından imzalanır. Ayarlamanın yapılacağı tarih en az 2 ay ertelenmelidir.

Adım 2. Çalışanlara pozisyon değişikliğinin bildirilmesi

Görev unvanı değişikliği iş sözleşmesinin esaslı bir şartı olduğundan, çalışanlara önerilen değişikliklerden 2 ay önce bildirimde bulunulması gerekmektedir. Çalışanlara yazılı olarak imzalamaları gereken bir bildirim verilir.

3. Adım. Değişiklikler yürürlüğe girer

Belirtilen süre sonunda değişiklikler geçerli olacaktır. Değişiklikleri kabul eden çalışanlar için iş sözleşmelerine ek sözleşmeler hazırlanması gerekmektedir. Ayrıca işçilik kayıtlarına uygun girişleri yapın.

İK müfettişinin sorumlulukları şunları içerir:

çalışanların kişisel dosyalarının oluşturulması;
emirlerin yerine getirilmesi;
çalışma kitaplarının muhasebeleştirilmesi, doldurulması;
belgelerle çalışmak;
hastalık izninin kaydı;
Disiplin kontrolünü sürdürmek.

İK departmanı bünyesinde aşağıdaki departmanlar bulunmaktadır:

Çalışma Örgütü;
çalışanların seçimi;
personelin yeniden eğitimi;
promosyon planlaması;
sertifikasyon;
İş Güvenliği ve Sağlığı.

Pozisyonlar aşağıdakileri içerebilir: işgücü organizasyonu mühendisi, zaman hakemi, çalışma ekonomisti ve diğerleri. Personel memurunun sorumlulukları Verilen örnek, personel müfettişinin tüm iş sorumluluklarını kapsamamaktadır. “Haklar” bölümü, çalışanın yetki alanı dahilindeki sorunları bağımsız olarak çözme yetkisini güvence altına alır.

İK departmanındaki iş unvanları

Kod 2, İK uzmanı, muhasebeci, ekonomist, pazarlamacı, İK müfettişi vb. gibi uzman pozisyonlarına karşılık gelir. Uzman pozisyonlar için, ücretlendirme için pozisyon içi sınıflandırma sağlanır: örneğin, İK uzmanı, kategori 2 ve 1'deki İK uzmanı.
Bu kategorilerin her biri için, yeterlilik özelliklerinin “yeterlilik koşulları” bölümü, eğitim ve kural olarak uzmanlık alanındaki iş deneyiminin gerekliliklerini belirler. İK departmanı çalışanlarının görev unvanları 4.
Personel memurlarına yönelik mesleki standartta, beşinci yeterlilik düzeyi, ilk genelleştirilmiş t/f'yi (belgelerle çalışma) ifade eder. Altıncı yeterlilik seviyesi, belirli bir hedefe ulaşmak için kişinin kendi işinin ve (veya) astlarının görevlerini belirlemede bağımsız faaliyettir.

Bu seviye 02 (B) ile 06 (F) arasındaki genel telefon numaraları için geçerlidir ve örneğin bir personel yöneticisinin, bir seçim uzmanının, bir geliştirme ve eğitim uzmanının, bir ücret ve yan haklar uzmanının çalışmasını etkiler. Yedinci yeterlilik seviyesi, son iki genelleştirilmiş işgücü fonksiyonunu (7 (G), 8 (H)) ifade eder ve stratejinin tanımlanmasını, inovasyon dahil süreçlerin ve faaliyetlerin büyük organizasyonlar veya bölümler düzeyinde karar alma ile yönetilmesini içerir.

Yedinci yeterlilik seviyesi, insan kaynakları departmanının yöneticilerini (şeflerini), insan kaynakları direktörlerini ilgilendirmektedir.

Personel memuru mu yoksa İK departmanı mı?

Çalışanlarla eğitim anlaşmalarının yapılması.
Satış departmanı, müşteri departmanı, çağrı merkezi için iç eğitmen.

Planlama becerileri.
Hizmetlerin Müşterisi olarak çalışma becerileri.
Personelin niteliksel bileşiminin modern eğitim, değerlendirme, araştırma ve analizi yöntemleri bilgisi
Eğitim ve seminer hazırlama ve yürütmede pratik beceriler
Sözleşmelerin birincil kontrolünde beceriler.
Kişisel yeterlilikler: analitik zihin, MS Office becerileri (Word, Exel, Power Point), kuruluşun uzmanlığı hakkında iyi bilgi, Yüklenici önünde şirketin çıkarlarını savunma, iletişim becerileri.
Özel programlarla çalışma becerileri, örneğin 1C 8.0, 7.7 (öğrenme sonuçlarını tanıtır)
Eğitim programları, elektronik kurslar ve simülatörlerle çalışma becerisi arzu edilir.

İK departmanında kim çalışıyor? (iş tanımları)

Bilgi

İlk durumda, personel ihtiyacının durumu analiz edilir, bir personel programı geliştirilir ve personel seçilir. İK personeli pozisyonları Özel programlarla çalışma becerisi, örneğin 1C 8,0 Ortalama.

Sorumlu olduğu kişiler: Gereksinimlerin tanımının doğruluğu ve davet edilen adayların bu gereksinimlere uygunluğu; yayınlanan gerekliliklerin mevcut mevzuata uygunluğu; İstihdamı reddederken yasal gerekliliklere uygunluk. Kural olarak personel ihtiyaçlarının planlanması işlevini yerine getirmez.
Kural olarak, personel hizmetinde ikinci bir görüşmeyi ve en yakın amirle bir görüşmeyi planlar ve koordine eder.

İK çalışanlarının pozisyonları

1C 8.0 Medium gibi özel programlarla çalışma becerisi. Sorumlu olduğu kişiler: Gereksinimlerin tanımının doğruluğu ve davet edilen adayların bu gereksinimlere uygunluğu; yayınlanan gerekliliklerin mevcut mevzuata uygunluğu; İstihdamı reddederken yasal gerekliliklere uygunluk.

Kural olarak personel ihtiyaçlarının planlanması işlevini yerine getirmez. Kural olarak, personel hizmetinde ikinci bir görüşmeyi ve en yakın amirle bir görüşmeyi planlar ve koordine eder.
Bir adayı kabul etme olasılığı konusunda karar vermez ancak bu adayın ilan edilen boş pozisyona uygunluğu konusunda görüşünü ifade edebilir. 1.2.
Bir personel memurunun mesleki standardı toplam 8 genelleştirilmiş çalışma fonksiyonudur (resimde 1 gösterilmektedir) Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın tavsiyelerine göre, çalışanın görevleri (not 2kk.info: iş sözleşmesinde) kendisi veya iş tanımında), yapısal birimin görevlerini ve işlevlerini dikkate alarak, çalışanın pozisyonu çerçevesinde gerçekleştirmesi gereken emek işlevlerini ve (veya) emek eylemlerini belirtmelidir. Federal yasaların öngördüğü hallere ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve faaliyetin özelliklerini dikkate alarak işveren şunları da yapabilir:

çalışan tarafından gerçekleştirilen işin içeriğini ve hacmini bağımsız olarak belirleyerek emek eylemlerini çeşitli pozisyonlar (meslekler, uzmanlıklar) arasında dağıtmak;
Bireysel pozisyonlar (meslekler, uzmanlıklar) için işgücü eylemleri listesini profesyonel standarttaki listeye kıyasla genişletin.

İK pozisyonlarının adları

Size yalnızca 8 genelleştirilmiş t/f olduğunu, ancak genelleştirilmiş olanların içinde çok daha fazla emek fonksiyonunun bulunduğunu hatırlatmama izin verin, emek eylemlerinden bahsetmeye bile gerek yok. Bu nedenle, ilk genelleştirilmiş t/f'yi gerçekleştirmek için: personelle çalışmaya yönelik dokümantasyon desteği (üç çalışma fonksiyonunun tümü için), bilgi gereklidir:

iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer kanunlar;
Rusya Federasyonu'nun kişisel verilere ilişkin mevzuatı;
personel belgelerinin bakımına ilişkin arşiv mevzuatının temelleri ve Rusya Federasyonu'nun düzenleyici yasal düzenlemeleri;
belge akışı ve belge desteğinin temelleri;
organizasyon yapıları;
belge ve bilgilerin analiz edilmesi ve sistemleştirilmesine yönelik teknolojiler, yöntemler ve teknikler;
etik ve iş iletişimi standartları.

Geliştirme, ekonomi departmanıyla veya onun içinde ortaklaşa, ancak doğrudan ödeme sistemiyle gerçekleştirilir. Kural olarak, çifte bağlılığı vardır: örgütsel (Ekonomi Departmanı Başkanı) ve işlevsel (Personel Servisi Başkanına. 3.2 Çalışma standardizasyon uzmanı)

Çalışan sayısı standartlarının geliştirilmesi.
Personel sayımı hesaplamalarının yapılması.
Departmanlardan gelen personel değişikliği taleplerinin analizinin yapılması.
Personel sayısının karneye bağlanması ve hesaplanmasına ilişkin metodolojik ve düzenleyici belgelerin hazırlanması.

Standardizasyon yöntemleri, kişi sayısı hesaplamaları, İş Kanunu dikkate alınarak çalışma programlarının oluşturulması bilgisi.
İş süreçlerine ilişkin temel bilgiler, fonksiyonel analiz.
Büyük bir organizasyonda standart geliştirme ve personel sayısını hesaplama becerileri.
Kendine güvenen bilgisayar kullanıcısı.

Önemli Ayrı bir paragraf, İK hizmetine faaliyet sürecinde rehberlik eden belgelerin bir listesini içermelidir. Sorumluluklar nelerdir (işlerin isimlendirilmesi) İsimlendirme, kuruluşun faaliyetleri sürecinde oluşturulan zorunlu bir iş listesidir.

Dikkat

İçin kullanılır:

davaların oluşumu için tek tip bir prosedür oluşturulması;
muhasebe desteği;
belgeler için hızlı arama;
Dosya için bir saklama süresinin belirlenmesi.

Vakaların listesi kuruluşun faaliyetlerinin yönüne bağlı olacaktır. İsimlendirmeyi hazırlarken güncel olayları ve önümüzdeki yıl tamamlanması planlanan görevleri dikkate almalısınız.

Vakalar önem sırasına göre sıralanmalıdır. Dosyalar için saklama süresini belirlerken, 2010 yılında kabul edilen standart belge listesine göre yönlendirilebilirsiniz. Tek bir belge listesi yoktur; yönetmelikler bunlardan yalnızca bazılarını belirler.

OKSO (uzmanlıkların eğitime göre sınıflandırılması), yani. Bir personel memurunun herhangi bir eğitime sahip olabileceği varsayılmaktadır. Yine de bir işe başvururken “profil” eğitimine sahip olmanın yadsınamaz bir avantaj olduğunu belirtmekte fayda var, asıl önemli olan, amaçlanan personel çalışmasına daha yakın bir uzmanlık seçmektir (iş hukukunda saat gereklidir).

Bugün şu şekilde eğitim alabilirsiniz:

yönetici (personel yönetimi);
belge uzmanı (yönetim için belge yönetimi ve belge desteği);
yönetim dokümantasyonu destek uzmanı, arşivci (yönetim dokümantasyonu desteği ve arşiv bilimi);
avukat (hukuk), vb.

Uyum sürecini izlemeye yönelik kontrol formlarının geliştirilmesi.
Çalışanı patronuyla (veya amiriyle) tanıştırmak
Uyum için kontrol parametrelerinin Başkanla birlikte geliştirilmesi.
Çalışanın şirket yapısına aşinalığının, görev tanımının, diğer çalışanlar ve departmanlarla ilişkilerinin izlenmesi.
Kontrol görevlerini ve uyarlama sonuçlarını kontrol listesine girme.
Uyarlama sonuçlarına dayalı sonuçların özetlenmesi ve sunulması İK Başkanına.

Adaptasyon prosedürleri bilgisi.
Şirketin yapısı ve iş süreçleri hakkında bilgi sahibi olmak.
Mükemmel organizasyon ve iletişim becerileri (kendisinden daha yaşlı bir çalışanı yönetmek - yeni bir çalışanın acil amiri)
Özel programlarla çalışma becerileri, örneğin 1C 8.0, 7.7

Çalışan pozisyonlarının adları, genel bir kural olarak, Aralık Rusya Devlet Standardı Kararı ile kabul edilen ve yürürlüğe konulan Tüm Rusya İşçi Meslekleri, Çalışan Pozisyonları ve Tarife Sınıfları Sınıflandırmasına (OK 016-94) uygun olmalıdır. 26, 1994 Sayı 367. Ancak, yabancı dillerden ödünç alınan pozisyonların isimleri yavaş yavaş dolaşıma giriyor, örneğin emlakçı (İngilizce) emlakçı), komisyoncu (Almanca) makler), lojistik (Yunanca) lojistik), vb. Bazıları ekonominin belirli bir sektörüne o kadar spesifiktir ki, onlar için nitelik özellikleri henüz tanıtılmamıştır ve bazılarının Tüm Rusya Sınıflandırıcısında çok özel isimleri vardır, özellikle bir emlakçı bir gayrimenkuldür ajan. Şu anda, bu tür pozisyonlar için iş tanımları hazırlanırken özel departman düzenleyici belgeler kullanılmaktadır.

Ayrıca, çalışma mevzuatının düzenleyici belgelerinin, çalışan pozisyonlarının nitelik özelliklerine uygun olarak iş unvanlarının belirlenmesine yönelik tavsiyeler içerdiği ve bunların da Tüm Rusya İşçi Meslekleri Sınıflandırıcısı, Çalışan Pozisyonları ve Tarife uyarınca iş unvanlarını içerdiği de belirtilmelidir. Sınıflar. Bu tür bir tavsiye, çalışma koşulları, emeklilik koşulları vb. ile bağlantılı ücret, sosyal yardım ve tazminat sorunlarını çözerken işçiler için sosyal koruma garantileri oluşturmaya yönelik mekanizma tarafından iş unvanlarına ilişkin belirli bir düzenlemenin belirlenmesinden kaynaklanmaktadır.

Tüm iş unvanları şu kategorilerden birine karşılık gelir: yöneticiler, uzmanlar ve diğer çalışanlar (teknik icracılar).

Çalışanların kategorilere atanması, çalışanın işinin içeriğini oluşturan, öncelikli olarak yapılan işin niteliğine (organizasyonel-idari, analitik-yapıcı, bilgi-teknik) bağlı olarak gerçekleştirilir. Şimdi bu kategorilere bakalım:

1. Liderler

Bu grup şunları içerir:

A) Bir kuruluşun başkanı (işletme, kurum) bir kuruluşu (işletme, kurum) doğrudan yöneten kişi.

B) Kuruluşun yönetim çalışanları (işletme, kurum) belirli idari görev ve çalışma alanlarına sahip, belirlenen prosedüre uygun olarak kuruluşun başkan yardımcısı olarak atanan, yetkileri dahilinde kuruluş adına eylemlerde bulunma, kuruluşun çıkarlarını temsil etme hakkına sahip kişiler adli makamlar da dahil olmak üzere her türlü makamda (başkan yardımcısı, teknik direktör, müdür yardımcısı vb.).

V) Yapısal birim başkanı kuruluşun başkanı ile bir iş sözleşmesi (sözleşme) imzalayan veya yapısal bir birimin (şef, ustabaşı, yönetici vb.) ve yardımcılarının faaliyetlerini yönetmek üzere ikincisi tarafından atanan kişi.

Yöneticilerin görev unvanları şu şekilde olabilir:

müdür;
gözetmen;
patron;
müdür

Ayrıca uzmanların isimlerinden de türetilebilirler:

Baş hekim;
Şef editör;
Baş Muhasebeci.

2. Uzmanlar

Bu grup, ekonominin belirli bir sektöründe özel bilgi, beceri ve deneyime sahip, yüksek öğrenimde (üst düzey uzmanlar) veya orta öğretimde (orta düzey uzmanlar) uzmanlık almış ve kişiye yeterlilik verilmesiyle onaylanan kişileri içerir. sertifikalı bir uzmandan. Uzmanlar belirli nitelikler gerektiren işleri yaparlar.

Uzmanlar kategorisine karşılık gelen iş unvanları grubu örneğin şunları içerir:

yönetici;
programcı;
müfettiş;
sanatçı.

3. Diğer çalışanlar

Bu grup, ilgili yapısal birimin faaliyetleriyle ilgili olarak düzenlenmiş ve metodik olarak geliştirilmiş, periyodik olarak tekrarlanan işleri, doğrudan amirlerinin kontrolü altında gerçekleştiren çalışanlar ve teknik uygulayıcılardan oluşur. Kural olarak, niteliklerine ilişkin gereklilikler, herhangi bir iş deneyimi gerekliliği olmaksızın, yerleşik bir programa göre ilk mesleki eğitime veya orta (tam) genel eğitime ve özel eğitime indirgenir.

Diğer Çalışanlar kategorisinde yer alan iş unvanlarına örnek olarak aşağıdakiler verilebilir:

ajan;
Sekreter;
iletici;
katip

Görev unvanlarına gelince, yönetici ve uzman isimlerinin türev pozisyon tanımlarıyla verilebileceğini de eklemek gerekir. Bu:

Yardımcısı.
Birinci Başkan Yardımcısı.
Milletvekili.
Ana.
Lider.
Kıdemli.
Jr.
Çıkarılabilir.
Birinci.
Saniye.
Üçüncü.
Dördüncü.
Müdür yardımcısı ve uzman.
Binbaşı asistanı.
İlk eşini.
İkinci asistan.
Üçüncü dostum.
Dördüncü asistan.
Beşinci Arkadaş.
Yedek asistanı.
Grup.
Tugay.
Semt.
Bölge polis memuru
Dağ.

Bunlardan bazılarını açıklayalım:

Yardımcısı(bunun yerine Latince buzdan, örneğin) büyük bir memurun vekilini, yetkililerin bir temsilcisini belirtmek için bir kelimenin başına eklenen bir parçacık. Kural olarak, yardımcının kuruluşta görev alacak ikinci kişiyi belirleme görevi vardır. doğrudan yönetimin tüm (bireysel) bölümleri için vekil, müdür yardımcısı ve yöneticinin yokluğu ve hastalığı sırasında geçici olarak müdürün yerini alır. Kural olarak, iş unvanlarının parçacık yardımcısı ile kullanılması büyük şirketler (bir bankanın başkan yardımcısı) ve hükümet organları (vali yardımcısı, belediye başkan yardımcısı, başbakan yardımcısı) için tipiktir.

Başkan Yardımcısı Bir yöneticinin tatil, hastalık, devamsızlık, işten çıkarılma dönemlerinde resmi görevlerini yerine getiren, ancak aynı zamanda değiştirilmesine gerek kalmaksızın, kuruluşu yönetmek veya kuruluşun faaliyetlerini sağlamak için belirli işleri yapan kişidir. Milletvekilinin görev tanımı, onun sorumluluğunu tanımlamalıdır. yenisiyle değiştirme. Milletvekillerinin görev sorumluluklarının, bilgi ve niteliklerinin gerekliliklerinin, ilgili yöneticilerin nitelik özelliklerine göre belirlendiğini belirtmek gerekir.

Müdür yardımcısı ve uzman.Çoğu zaman asistan ve vekil eşanlamlı olarak kabul edilir. Asistan (yardım eden, yardım eden kişi) kelimesinin yorumlanmasında hâlâ farklılıklar vardır ve sorumluluklar çemberi ana hatlarıyla belirtilmiştir. Bunlar sorumluluklardır:

genel karakter bir yönetici veya uzman adına çalışma yapmak (örneğin, bir hukuk danışmanı adına bir hukuk danışmanı yardımcısı, belirli bir konuyla ilgili düzenleyici belgelerin bir listesini hazırlayabilir; işlerin durumunu izlemek için küçük ölçekli çalışmalar yapabilir) tüzel kişilerin devlet tescil makamları vb.);

· belirli bir nitelikte Bir yöneticiye veya uzmana verilen işin bir kısmını ve bireysel resmi görevleri yerine getirmek .

Asistanın görevleri hastalık, tatil veya hastalık halinde yöneticinin değiştirilmesini kapsamaz. Bunun istisnası, yöneticinin vekilinin bulunmadığı ve daha sonra asistanın ayrı bir emirle geçici olarak atanabileceği durumlardır.

Müdür yardımcısı ve müdür yardımcısı için aranan yeterlilik şartlarının da önemli ölçüde farklılık gösterebileceği dikkate alınmalıdır. Örneğin, ekonomik uzmanlık alanında daha yüksek mesleki eğitime sahip kişiler, mali departman başkan yardımcılığı pozisyonuna atanabilir ve halen ekonomik uzmanlık alanında yüksek mesleki eğitim veren eğitim kurumlarında (son yıllar) eğitim gören kişiler, mali departman başkan yardımcılığına atanabilir. asistanının pozisyonu.

Milletvekili ve yardımcılık pozisyonlarında da ücret farklılıkları bulunmaktadır. Böylece, sivil toplum kuruluşlarının başkan yardımcılarının resmi maaşları kural olarak yüzde 515, asistanların ise ilgili yöneticilerin resmi maaşlarından yüzde 3050 daha düşük olarak belirlendi.

Ana Büyük organizasyonlarda olası tanıtımları için baş uzmanların (baş mühendisler, baş muhasebeciler vb.) pozisyonları için oluşturulan iş unvanı, ilgili çalışanlara alanlardan birinde yönetici ve sorumlu iş icracısı işlevlerinin atanması ile kurumun faaliyetinin yanı sıra uzman gruplarının koordinasyonu ve metodolojik yönetimi için.

KıdemliÇalışanın, pozisyonunun öngördüğü görevleri yerine getirmenin yanı sıra kendisine bağlı çalışanları da yönetmesi koşuluyla oluşturulan iş unvanı. Kıdemli iş unvanı, bir çalışana istisna olarak ve bağımsız bir çalışma alanını yönetme işlevleriyle görevlendirilmişse (ayrı bir çalışma alanı oluşturmak uygun değilse) doğrudan kendisine bağlı çalışanların yokluğunda atanabilir. yapısal birim).

Yeterlilik kategorileri belirlenmiş çalışan pozisyonları için kıdemli unvanı kullanılmaz. Bu durumlarda, ast performans gösterenleri yönetme işlevleri, daha yüksek yeterlilik kategorisindeki bir uzmana atanır. şunu hatırlatalım yeterlilik kategorisi düzenleyici kriterleri karşılayan, çalışana belirli bir karmaşıklık derecesine sahip mesleki görevleri çözme fırsatı sağlayan bir nitelik, profesyonellik ve işgücü verimliliği düzeyi.

Bir iş unvanı oluşturmak önde gelen bir uzmanın, bir kuruluşun veya yapısal biriminin faaliyet alanlarından birinde yönetici ve sorumlu iş icracısı işlevlerinin veya departmanlarda oluşturulan icracı gruplarının koordinasyonu ve metodolojik yönetimi sorumluluklarının atandığı durumlarda gerçekleştirilir ( bürolar), belirli organizasyonel ve teknik koşullardaki rasyonel işbölümünü dikkate alarak.

İŞ TANIMI
satın alma temsilcisi

İŞ TANIMI
Lojistik Bölüm Başkanı

İŞ TANIMI
yönetici

İŞ TANIMI
Sekreter

İŞ TANIMI
hukuk danışmanı yardımcısı

İşyerindeki işin içeriği, çalışan pozisyonlarının nitelik özellikleri ve Tüm Rusya İşçi Meslekleri, Çalışan Pozisyonları ve Tarife Sınıfları Sınıflandırıcısı tarafından sağlanan iki veya daha fazla pozisyondaki işin özelliklerine karşılık gelenleri içeriyorsa, o zaman isim Çalışanın işe alınacağı pozisyonun, öngörülen iş hacminde en büyük paya sahip pozisyona göre belirlenmesi tavsiye edilir...

Herhangi bir şirket nerede başlar? Bir fikirden ve onu birlikte uygulayan insanlardan. Her katılımcının belirli bir rolü, sorumlulukları ve yeterlilikleri vardır. Bütün bunlar tutulan pozisyona göre belirlenir. Bu makale, sektöre ve faaliyet alanına bağlı olarak bir şirkette hangi pozisyonların bulunduğunu, personel tablosunun asgari kompozisyonunun yanı sıra yönetim pozisyonlarının, uzmanların ve çalışanların sorumluluklarına kısa bir geziyi incelemektedir.

Hangi pozisyonlar olabilir

Bir şirketteki pozisyonlar, tiyatrodaki oyuncuların rolleri gibidir; her birinin kendi çalışma senaryosu, sorumlulukları, yetkinlikleri, görevleri ve işlevleri vardır. Her bir pozisyon, uzmanlaşmış bilgi, beceri, deneyim ve kişisel niteliklere sahip belirli bir kişiyi gerektirir. Herhangi bir organizasyonda mevcut tüm pozisyonlar üç gruba ayrılabilir:

uzmanlar;
çalışma pozisyonları.

Her grup belirli bilgi ve beceriler, deneyim ve eğitim gerektirir.

En önemli pozisyon

Ortak hedefler ve çıkarlar etrafında birleşen herhangi bir grup insan, bir lider olmadan normal bir şekilde işleyemez. Bir kişi veya bir grup insanın şirketin başında olması, önemli kararlar alması, kuruluşun gelişim seyrini ayarlaması ve iç sorunları çözmesi gerekir. Rus şirketlerinde bu rol, şirkette en üst pozisyonda bulunan bir kişi tarafından yerine getirilmektedir. Şirketin türüne, hukuki yapısına, sahiplerin sayısına ve muhasebe politikalarına bağlı olarak lider pozisyonun farklı isimleri olabilir. Limited şirketlerde - müdür veya genel müdür. Anonim şirketlerde - yönetim kurulu veya hissedarlar. Tarımsal üretim kooperatiflerinde başkan.

Bir LLC bir kişi tarafından açılabilir. Bu durumda şirketin kurucusu ile yöneticisi aynı kişi olabilir, bireysel olarak kararlar alabilir ve kuruluşun tüm süreçlerini bağımsız olarak yönetebilir. OJSC ve CJSC'de zaten daha zor. Anonim şirketlerde yöneticiler, hissedarlar kurulu tarafından seçilir. Resmi görevlerini yerine getirirken şirket pay sahiplerinin görüşlerini dinlemekle yükümlüdür.

Şirketteki yöneticiler

Personeli iki veya üç kişiyi geçmeyen yeni açılan bir LLC'nin çok sayıda yönetim pozisyonuna ihtiyaç duyması pek olası değildir. Ancak şirket büyürse, temelde farklı işlevleri yerine getiren departmanlar ortaya çıkarsa ve personel onlarca hatta yüzlerce kişiye çıkarsa, o zaman orta düzey yöneticiler olmadan bu yapılamaz. Böyle bir pozisyona sahip olan kişi, astları üzerinde mutlak yetkiye sahip değildir, önemli kararları tek başına alamaz ve şirketi bir bütün olarak yönetemez. Görevi, departmanının çalışmalarını izlemek, çalışanlarının istihdamını koordine etmek ve yetki alanı dahilindeki sorunları çözmektir. En yaygın liderlik pozisyonlarından bazıları şunlardır:

mali direktör veya finans departmanı başkanı;
Teknik direktör;
üretim ve üretim direktörü;
Şef Mühendis;
İK departmanı başkanı;
Baş Muhasebeci;
ticaret departmanı başkanı;
Satınalma Bölüm Başkanı;
Halkla İlişkiler Bölüm Başkanı.

Elbette her kuruluşun kendi alanında özel olarak ihtiyaç duyulan pozisyonları kadro tablosuna dahil etme hakkı vardır. Bunları yöneten kişilerin departman adları ve pozisyonları farklı olabilir ancak çalışanların işlevleri oldukça benzerdir.

Baş mühendisin çalışması

Baş mühendis, ürün üreten ve kendi araç filosunu veya özel ekipman filosunu koruyan kuruluşlarda bulunan bir pozisyondur: tarım kuruluşları, fabrikalar, fabrikalar, nakliye şirketleri vb. Baş mühendisin görevi, kurumun faaliyet alanında daha yüksek teknik eğitim gerektirir. İşletmenin yedek parçalar, yakıtlar ve yağlayıcılar içeren teknik donanımı, gerekli ekipman ve makineler ile mekanik ve bakım personelinin iyi koordine edilmiş çalışması ona bağlıdır. Onun teklifiyle tüm teknik üniteler ve bunların yedek parçaları satın alınıyor, tüm bu makine ve cihazların bakımını yapacak kişiler işe alınıyor. Teknik direktör olarak çalışmak da benzer işlevselliğe sahiptir. Bazı kuruluşlarda bunlar aynı kavramlardır.

Üretim Direktörü

Üretim Direktörü, herhangi bir ürünü üreten kuruluşlarda anlamlı olan bir pozisyondur. Bu yetkili pazarın yapısını, arz ve talebi araştırmakla, rakiplerin tekliflerini incelemekle, neyin, hangi fiyatlarla ve hangi hacimlerde üretilmesi gerektiğini belirlemekle meşgul. Üretilen ürünlerin hacmi ve kalitesi, fiyatı ve satış pazarına yerleştirilmesi, çalışmalarının etkinliğine bağlıdır. Görevleri arasında uygun kalitede ve kabul edilebilir maliyette hammadde tedarikçilerinin bulunması, üretim sürecinin başlatılması ve tüm üretim döngüsü boyunca izlenmesi yer almaktadır.

Uzmanlar

Şirketteki pozisyonlar farklı kademelerdeki yöneticilerle sınırlı değildir. Sıradan uzmanlar olmadan onu yönetecek kimse olmayacak. Uzmanlara genellikle belirli bir uzmanlık alanında bir eğitim kurumundan mezun olan yüksek veya orta mesleki eğitime sahip başvuru sahipleri denir. Organizasyonlarda uzman pozisyonları şunları içerir: muhasebeci, çeşitli alanlardaki yöneticiler, operasyon görevlileri, mühendisler, doktorlar ve diğerleri.

İş pozisyonları

Şirkette çalışma pozisyonları da bulunmaktadır. Yukarıda açıklanan pozisyonların aksine, çalışanların belirli bir eğitim, deneyim veya özelliğe ihtiyacı yoktur. Bu tür işler genellikle belirli fiziksel eylemlerin gerçekleştirilmesini gerektirir: yükleyiciler, sipariş toplayıcılar, sürücüler, temizlikçiler. Bu işleri gerçekleştirmek için yüksek öğrenime, iş deneyimine, organizasyonel veya liderlik becerilerine gerek yoktur. Fiziksel sağlık ve dayanıklılığa sahip olmak yeterlidir.